VL9 Arbeitsanalyse

Gesetzgeber schreibt durch das Arbeitsschutgesetz eine Gefährdungsbeurteilung vor

-> Physikalische und chemische Aspekte

aber auch: psychische Aspekte

• Maßnahmen zur Verhptung von Unfällen und Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit!

Gegenstand der Arbeitsanalyse:

Arbeitsaufgaben und- bedingungen wie Anforderungen, ressourcen und Anstrengungen —> WAS tun Beschäftigte Tatsächlich

Anforderungsanalyse:

persönliche Merkmale, die für erfolgreiche Ausübung des Jobs nötig sind vgl. KSAS

Wie kommt man von der Arbeitsanalyse zur Anforderungsanalyse?

Matchen —> Arbeitsaufgaben/bedingungen mit erforderlichen KSAS korrellieren

—> KSAS abfragen durch Verfahren für die Verhaltensbezogene Anforderungsanalyse

1. Für welchen Anwendungsbereich ist das Instrument entwickelt-> ist es zeitgemäß/kann angepasst werden?

2. Auf welcher theoretischen Grundlage basiert Instrument?

3. Wie detailliert soll Arbeitsanalyse sein?

4. Ist Instrument standardisiert?

   -> Wie Auswertung und Interpretation

5. Gütekriterien?

   -> oftmals Zwispalt zw. Golstandard und Minimalanforderungen

6. Zeit und Geldbedarf (einmaliger vs mehrmaliger Einsatz)

• Verfahren, die direkt KSAS erfassen (um von Arbeitsanalyse zu Anforderungsanalyse zu kommen)

  -> Fragebogen zur Arbeitsanalyse

  -> Fleishman Job Analysis Survey

  -> Critical Incident Technique

• Es gibt keinen Fragebogen, der ALLES abfragt

  -> Auswahl und Anwendung abhängig von Fragestellung und Ziel

Bedindungsbezogene Verfahren: objektive Bewertung durc Externe

Personenbezogene Verfahren: subjektive Bewertung durch Arbeitsplatzinhaber (Mitarbeiter)

Motivationspsychologisch orientierter Ansatz

• Basiert auf Job Characteristic Model

• personenbezogenes Arbeitsanalyseverfahrnen

Inhalte:

• 5 Aufgabenbreiche (Autonomie, Aufgabenvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Feedback)

• 3 kritische psychologische Zustände (Bedeutung, Verantwortung, Wissen)

• Moderatorvariable Bedürfnis nach persänlicher Entfaltung

FAZIT

• klar theoretische Grundlage und viel empirische Evidenz

• sehr ökonomisch (wenig Items pro Skala)

• Inhaltlich sehr begrenzt (5 Arbeitsplatzmerkmale)

• Reliabilität wie die der Mediatoren problematisch

JDS -> Job Diagnostic Survey

ISTA

• HAndlungstheorie und Stressforschung als Grundlage

Inhalte:

• Qualität der Aufgaben: Regulationsanforderungen und Ressourcen

• Hindernise bei Aufgabenerfüllung (Stressoren)

• Physische Bedingungen

• Soziale Bedingungen

• Organisationale Bedingungne

• Zusätzl. Version für Beobachtung verfügbar

FAZIT

• Klare theoretische Grundlage

• Bei Skalenauswahl der Selbsteinschätzung relativ ökonomisch (man kann sich bestimmte Skalen raussuchen die einen interessieren)

• Verfahren ist schon älter-> manche Items nicht mehr zeitgemäß und damit für neuere Arbeitsplätze nicht geeignet

Stressbezogene Tätigkeitsanalyse

Job Diagnostic Survey

Bedinungsbezogene

—> Stresstheoretisch orentierter Ansatz

Screening

Ziele:

• Auswahl der Methoden (Befragung, Interviews)

• Risikofaktoren identifizieren

• Überblick über Status quo schaffen (prä Messung)

Analyseinstrumente (für Risikofaktoeren/Status quo)

• Gefährdungsbeurteilung

• Critical Incident Technique

• Mitarbeiter-Befragungen

• Nutzung organisationaler Daten

• Krankenkassenberichte

Methoden:

• Fragebögen , besser: Tailored Questionnaire

• Methoden sollten an Zielgruppe angepasst werden

Wichtig: Ergebnisse der Risiko-Analyse sollten an Mitarbeiter zurückgemeldet werden!!!!

Beispieldaten: Fehlzeiten/Fluktuation, Unfälle, Leistungsbeurteilung etc.

• Welche Daten hat man ggf. bereits schon -> betriebliche Daten analysieren

• Welche Verfahren sind bereits bekannt und werden ggf bevorzugt im Unternehmen

• Welche Verfahren sind aus wissenschaftlicher Sicht geeignet

• Kommen gewisse Verfahren NICHT in Frage (Zeit/Geld)

• Abstimmung der Verfahren mit Organisation nötig !!

• ggf. Anpassung des Vorgehens ohne Abweichung von Mindestkriterien -> Qualitätsstandards (gesetzlich gibts kaum Vorgaben)

Analyseinstrument für Phase 2 Screening

Bestimmte Situation sich überlegen

-> wie ist es zu Situation gekommen (Rahmenbedingungen)

-> Welche Personen waren beteiligt

-> Was war effektives/ineffektives Verhalten

-> Was war Konsequenz

DANN: Konsensbildung in Expertengruppe (War Situation Einzelfall oder ist sowas öfters)

5 Phasen Modell zur Implementierung von Interventionen (vom Gesundheitsmanagment)

Phase 1: Vorbereitung (Auftragsklärung)

Phase 2: Konzeption und Anpassung des Vorgehens

Phase 3: Durchführung der Arbeitsanalyse

Phase 4: Rückmeldung und Empfehlung von Maßnahmen

Phasw 5: Durchführung von Maßnahmen

• Analyse und Bewertung (Diagnostik) von Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedingungen + Wirkung auf das Individuum

ZIEL: Arbeitsplatz optimieren und gestalten

-> Probleme der Arbeitsausführung- und organisation identifizieren

-> gesundheitliche Belastungen betrachten

-> motivationale und qualifikatorische Defizite identifizieren

Wichtig für Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung, Gesundheitsförderung

-> oft ist die Durchfürhung der Arbeitsanalyse schon eine Intervention an sich, da die Organisation sich mit den Inhalten auseinandersetzen muss

• Bei zu vielen Stressoren, wenig Ressourcen kann es zur Beanspruchung kommen-> anstelle, dass man es als Herausforderung wahrnimmt

• Analyse von Arbeitsbedingungen notwendig

z.B.

Mitarbeiter bei der Analyse beteiligen (Betrofffene fragen!)

Möglichkeiten;

1) Workshop und direkt gemeinsame Lösungen erarbeiten

2) Mitarbeiterbefragungen

3) Beobachtungsverfahren + Gespräche mit Betroffenene

Bei Lösung: Lösung wird in einem Bereich umgesetzt und dann analysiert, ob es Verbesserungen bringt

wenn ja: in allen Bereichen etablieren

Vorbereitung

Ziele:

• mit Methoden vertraut machen

• Berater lernenen Struktur und Kultur der Organisation kennen

Schritte:

• Steuerungsgruppe etablieren (Wer analysiert/stellt Probleme vor)

• Kommunikation

• Projektleitung und Verantwortliche-> Drivers of Change

• Unterstützung ALLER Statusgruppen herstellen d.h. alle mit einbeziehen

Auftragsklärung-> Was ist das Ziel der Organisation

—> Dieses in psychologische Fragestellung umwandeln

• Alle, die an Arbeitsanalyse beteiligt waren, sollten Rückmeldung bekommen

  -> ansonsten beim nächsten mal keine Beteiligung

• Aufbereitung der Ergebnisse für spezifische Zielgruppen (z.b. für einzelne Bereiche)

• Vorsicht bei selektiver Auswahl von Ergebnissen (z.B. kritische Ergebnisse verschweigen)

• Daten angemessen vergleichen-> Benchmarking