Geben Sie zwei Arten von Arbeitsverhältnissen an, die die Wohlfahrd GmbH zur Deckung von vorübergehendem Personalbedarf begründen könnte.
a) Befristeter Vertrag mit Sachgrund
a) Befristeter Vertrag ohne Sachgrund (sachgrundlos)
a) Leiharbeitsverhältnis (Arbeitnehmerüberlassung)
Erläutern Sie, wie der Betriebsrat bei der Einstellung neuer Mitarbeiter zu beteiligen ist.
b) Vor Einstellung: Betriebsrat informieren
b) Bewerbungsunterlagen vorlegen + Auskunft zur Person geben
b) Zustimmung des Betriebsrats einholen
Die Wohlfahrd GmbH will einen Buchhalter einstellen. Insgesamt bewerben sich fünf Personen, darunter auch Laura Winter. Alle werden im Vorstellungsgespräch gefragt, ob sie wegen eines Eigentumsdeliktes vorbestraft sind. Alle verneinen diese Frage, auch Laura Winter, die aufgrund ihrer Qualifikation eingestellt wird. Drei Monate später erfährt der Personalchef der Wohlfahrd GmbH, dass Laura Winter 2005 wegen Unterschlagung zu zwei Jahren Freiheitsstrafe verurteilt worden war.
a) Begründen Sie, ob die Frage nach einer Vorstrafe in diesem Fall zulässig ist.
b) Erläutern Sie, ob und gegebenenfalls innerhalb welcher Frist der Personalchef den Arbeitsvertrag anfechten kann. Geben Sie auch die Rechtsgrundlage an.
c) Erläutern Sie, ob Laura Winter vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Anfechtung geschützt ist, wenn bei ihr eine Schwangerschaft besteht.
a) Ja – Buchhalter = besondere Vertrauensstellung → Frage nach Vorstrafe erlaubt
b) Ja, Anfechtung wegen arglistiger Täuschung möglich – Frist: 1 Jahr (§123 I, §124 I BGB)
c) Mutterschutz schützt nur vor Kündigung, NICHT vor Anfechtung wegen Täuschung
Fünf der zum 1. Juli 2013 neu mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag eingestellten Mitarbeiter erhielten am 25. September 2013 eine ordentliche Kündigung.
a) Geben Sie an, wie sich der Betriebsrat verhalten muss, wenn er die Kündigungen nicht für angemessen hält. Nennen Sie auch die Rechtsgrundlage.
b) Beurteilen Sie, ob für die fünf Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, und nennen Sie die einschlägige Rechtsgrundlage.
c) Die gekündigten Mitarbeiter fragen beim Betriebsrat nach, ob sie sich bei einem Prozess vor dem Arbeitsgericht durch einen Anwalt vertreten lassen müssen und ob der Arbeitgeber die Anwaltskosten tragen muss, wenn die Mitarbeiter den Rechtsstreit gewinnen.
Erläutern Sie die Rechtslage und geben Sie dazu auch die Rechtsgrundlagen an.
a) BR muss Bedenken innerhalb 1 Woche schriftlich mit Gründen mitteilen (§102 II BetrVG)
a) Unter bestimmten Voraussetzungen kann BR sogar widersprechen (§102 III BetrVG)
b) KSchG gilt NICHT – Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate (§1 I KSchG)
c) Kein Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht (§11 I ArbGG)
c) In 1. Instanz zahlt jeder seine eigenen Anwaltskosten selbst – auch der Gewinner (§12a I ArbGG)
In der südwestdeutschen Metall- und Elektroindustrie, zu der auch die Wohlfahrd GmbH gehört, haben Tarifverhandlungen stattgefunden. Die Mitarbeiter sind mit der im neuen Tarifvertrag festgelegten Lohnerhöhung keineswegs zufrieden und diskutieren in den Pausen über Wege, eine höhere Lohnsteigerung durchzusetzen.
a) Einige besonders erboste Mitarbeiter wollen die Beschäftigten der Wohlfahrd GmbH zum Streik aufrufen. Beurteilen Sie, ob dieser Streik rechtmäßig wäre.
b) Erläutern Sie, inwiefern die rechtliche Situation für einen Streik der Mitarbeiter der Wohlfahrd GmbH anders wäre, wenn das Unternehmen nicht der Tarifbindung unterliegen würde.
a) Nein – ein spontaner Streik ohne Gewerkschaft ist NICHT rechtmäßig
a) Nur die Gewerkschaft darf einen Streik führen – hier gilt außerdem Friedenspflicht (frischer Tarifvertrag)
b) Ohne Tarifbindung keine Friedenspflicht → Gewerkschaft könnte zum Streik aufrufen
In der Wohlfahrd GmbH ist es zu einem schweren Arbeitsunfall gekommen. Der Industriemechaniker Heinz Lob wurde dabei schwer verletzt. Bei der Unfalluntersuchung wird festgestellt, dass Heinz Lob die vorgeschriebene und vom Arbeitgeber bereitgestellte Schutzausrüstung nicht verwendet hat.
a) Beurteilen Sie, ob Heinz Lob Anspruch auf Leistungen der Gesetzlichen Unfallversicherung hat.
b) Der Arbeitsunfall führt zu heftigen Diskussionen unter den Mitarbeitern. Viele kritisieren die in ihren Augen viel zu lasche Kontrolle der Arbeitssicherheit. Geben Sie
1. vier Stellen an, die betriebsintern für die Überwachung von Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit zuständig sind,
2. vier Stellen an, die extern die Einhaltung der Bestimmungen zu Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit überwachen.
c) Aufgrund der Untersuchung des Arbeitsunfalles und der Arbeitsbedingungen in der Wohlfahrd GmbH ordnet die zuständige Behörde eine Reihe von Maßnahmen an, die der Arbeitgeber zur Abwendung besonderer Gesundheitsgefahren für die Beschäftigten treffen muss.
Erläutern Sie, welche Folge es für den Arbeitgeber haben kann, wenn er diesen Anordnungen nicht Folge leistet. Geben Sie auch die Rechtsvorschriften an.
a) Ja – verbotswidriges Handeln schließt den Versicherungsschutz NICHT aus. Aber: Regress der Berufsgenossenschaft möglich
b) Intern: Arbeitgeber, Betriebsrat, Sicherheitsfachkraft, Betriebsarzt, Sicherheitsbeauftragter
b) Extern: Gewerbeaufsichtsamt, Berufsgenossenschaft, TÜV, DEKRA
c) Ordnungswidrigkeit → Bußgeld bis 25.000 € (§25 II ArbSchG)
c) Bei Wiederholung/Gefährdung: Freiheitsstrafe bis 1 Jahr oder Geldstrafe (§26 ArbSchG)
Die Wohlfahrd GmbH stellt auch Gartengeräte für die Verwendung durch Endverbraucher her. Ein Kunde, der ein solches Produkt des Unternehmens im Einzelhandel gekauft hat, verletzt sich erheblich, als es bei der Benutzung infolge eines Materialfehlers zu Bruch geht.
a) Erläutern Sie, welche Rechte der Käufer gegenüber dem Händler geltend machen kann.
b) Erläutern Sie, welche Rechte der Käufer gegenüber der Wohlfahrd GmbH geltend machen kann. Geben Sie auch die Rechtsgrundlage an.
a) Gegen Händler (Kaufvertrag): Nacherfüllung, Minderung oder Rücktritt
b) Gegen Hersteller (Produkthaftung): Schadensersatz + Schmerzensgeld, §1 I ProdHaftG
Aufgrund der guten Auftragslage benötigt das Unternehmen zusätzliche Mitarbeiter in der Montageabteilung.
a) Nennen Sie drei Vertragsverhältnisse, die eine kurzfristige Personalreduzierung bei einem erheblichen Rückgang der Aufträge ermöglichen.
b) Geben Sie an, innerhalb welcher Fristen die folgenden Arbeitsverhältnisse gekündigt werden können, und nennen Sie die Rechtsgrundlagen:
– Mit der 32-jährigen Thea Schulze wurde vor zwei Monaten ebenfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen. Es wurde eine dreimonatige Probezeit vereinbart.
– Mit dem 45-jährigen Bernd Müller wurde vor fünf Monaten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen.
– Mit dem 26-jährigen Fabian Jung wurde vor drei Jahren gleichfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen.
c) Erläutern Sie, unter welchen Voraussetzungen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, und nennen Sie die Rechtsgrundlagen.
a) Befristet mit Sachgrund / Befristet ohne Sachgrund / Leiharbeit
b) Mit vereinbarter Probezeit: 2 Wochen Frist (§622 III BGB)
b) Ohne Probezeit, erste 2 Jahre: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende (§622 I BGB)
b) Nach 2 Jahren (z.B. 3 Jahre): 1 Monat zum Monatsende (§622 II Nr.1 BGB)
c) KSchG gilt bei: mehr als 10 Mitarbeiter UND länger als 6 Monate beschäftigt (§1 I KSchG)
Der Industriemeister Olaf Steiner wurde als Mitglied des Betriebsrates in den Arbeitsschutzausschuss gewählt.
a) Nennen Sie die Aufgabe, mit der sich der Arbeitsschutzausschuss zu befassen hat. Nennen Sie auch die gesetzliche Grundlage.
b) Geben Sie an, wie oft der Arbeitsschutzausschuss im Jahr tagt.
c) Nennen Sie die im Arbeitsschutzausschuss tätigen Personen.
d) Erläutern Sie in fünf Schritten, wie der Arbeitgeber bei der Unfallverhütung vorzugehen hat.
a) ASA berät über Arbeitsschutz & Unfallverhütung (§11 ASiG)
b) Mindestens 1x pro Quartal (vierteljährlich)
c) Arbeitgeber, 2 BR-Mitglieder, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragter
d) 1. Gefahren ermitteln → 2. Ursachen analysieren → 3. Schutzziel festlegen → 4. Maßnahmen planen/durchführen → 5. Kontrolle
Während der Semesterferien beschäftigt das Unternehmen regelmäßig für volle drei Monate Studenten des Studienganges Maschinenbau in Vollzeit (Montag bis Samstag).
a) Begründen Sie, ob für derartige Aushilfsarbeitsverhältnisse besondere Kündigungsfristen vereinbart werden können, und nennen Sie die gesetzliche Grundlage.
b) Berechnen Sie, welchen gesetzlichen Urlaubsanspruch die Studenten haben, und geben Sie die Rechtsgrundlage an.
c) Der Student Müller, der seit zwei Wochen bei dem Unternehmen Roland AG beschäftigt ist, rutscht in der Toilette auf den Fliesen aus und verletzt sich den Arm. Er wird für eine Woche arbeitsunfähig geschrieben. Erläutern Sie, wer die Behandlungskosten übernehmen muss und durch wen sein Einkommen in dieser Woche gesichert ist.
d) Nach sechs Wochen rutscht Student Müller beim Einkaufen erneut aus und bricht sich dabei das Bein. Er wird für drei Wochen arbeitsunfähig geschrieben. Begründen Sie, durch wen sein Einkommen während dieser drei Wochen gesichert wird. Nennen Sie die gesetzliche Grundlage.
a) Ja – bei Aushilfe max. 3 Monate ist kürzere Frist erlaubt (§622 V Nr.1 BGB)
b) 6 Werktage Urlaub (3 Monate × 2 Werktage, §3 I i.V.m. §5 Ib BUrlG)
c) KEIN Arbeitsunfall (kein betrieblicher Bezug) → Krankenkasse zahlt Behandlung + Krankengeld
d) Erst nach 4 Wochen ununterbrochenem Arbeitsverhältnis gibt's Entgeltfortzahlung (§3 III EFZG) → Arbeitgeber zahlt 3 Wochen weiter
Der Geschäftsführer der Roland AG beabsichtigt, aus dem Arbeitgeberverband auszutreten. Er ist der Ansicht, dass die Tarifverträge mit dem Austritt keine Anwendung mehr finden.
a) Begründen Sie, ob seine Auffassung richtig ist.
b) Erläutern Sie, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, einem Arbeitnehmer, der nicht Mitglied der Gewerkschaft ist, die tariflichen Leistungen zu gewähren. Nennen Sie auch die gesetzlichen Grundlagen.
a) NEIN – Tarifbindung endet erst mit Ende des Tarifvertrags, nicht sofort beim Austritt
b) Grundsätzlich NICHT verpflichtet – außer der Tarifvertrag ist für allgemeinverbindlich erklärt (§3 I, §5 I TVG)
Der Aushilfsarbeiter Tomislav Janetzki bewirbt sich bei der Roland AG und reicht seine Bewerbungsmappe inklusive Lebenslauf ein. Nach einem Vorstellungsgespräch wird er eingestellt. Nach sechs Monaten wird er von dem Prokuristen Ingo Müller zu einem Deutsch-Sprachkurs geschickt, weil er nach Auffassung seines Vorgesetzten wiederholt ihm mündlich erteilte Anweisungen missverstanden hat und es dadurch erst kürzlich zu einem „Beinaheunfall" gekommen ist. Herr Janetzki weigert sich, an einer solchen Maßnahme teilzunehmen, mit der Begründung, sein Vorarbeiter habe Vorurteile gegen ihn.
a) Geben Sie an, ob für die von einem Bewerber eingereichten Daten das Bundesdatenschutzgesetz Anwendung findet, und nennen Sie die gesetzliche Grundlage.
b) Nennen Sie zwei mögliche Daten, die aus dem Lebenslauf von Herrn Janetzki nicht gespeichert werden dürfen, und begründen Sie dies.
c) Nennen Sie zwei Möglichkeiten, wie der Arbeitgeber angemessen auf diese Weigerung reagieren kann.
d) Begründen Sie, womit der Aushilfsarbeiter bei beharrlicher Weigerung rechnen muss.
a) Ja – Bewerber zählen als Beschäftigte nach §3 XI Nr.7 BDSG
b) Hobbys, Namen der Eltern, Geschwisterzahl, Schulweg – unwichtig fürs Arbeitsverhältnis
c) Kritikgespräch führen, dann Abmahnung mit Kündigungsandrohung
d) Bei beharrlicher Weigerung: Kündigung droht
Nennen Sie das Gesetz, dass die Müllvermeidung, Wiederverwertung und Entsorgung regelt.
b) Nennen Sie drei weitere Gesetze bzw. Verordnungen, die mit dem Umweltschutz im Zusammenhang stehen.
c) Nennen Sie vier Prinzipien des Umweltschutzes.
a) Kreislaufwirtschafts- und Abfallgesetz
b) z.B. Wasserhaushaltsgesetz, Bundesimmissionsschutzgesetz, Bundesnaturschutzgesetz
c) Verursacherprinzip · Gemeinlastprinzip · Vorsorgeprinzip · Kooperationsprinzip
Der Betriebsrat und eine im Betriebsrat vertretene Gewerkschaft streiten sich über die Anzahl der Betriebsversammlungen bei der MAG. Der Betriebsrat ist der Ansicht, dass eine Betriebsversammlung pro Jahr ausreichend ist. Außerdem möchte die Gewerkschaft an den Betriebsratssitzungen teilnehmen.
a) Nennen Sie die Anzahl der Betriebsversammlungen, die gesetzlich pro Jahr festgelegt sind.
b) Der Betriebsrat weigert sich, Betriebsversammlungen einzuberufen. Beschreiben Sie eine Möglichkeit, wie die im Betrieb vertretene Gewerkschaft gegen den Betriebsrat rechtlich vorgehen kann. Geben Sie die Rechtsgrundlage an.
c) Erläutern Sie unter Nennung der gesetzlichen Grundlage, ob die Gewerkschaft an den Betriebsratssitzungen teilnehmen darf.
a) 4 pro Jahr (vierteljährlich)
b) Antrag beim Arbeitsgericht auf Durchführung (§43 IV BetrVG), notfalls einstweilige Verfügung oder Auflösung des BR (§23 I BetrVG)
c) Ja, beratend – wenn 1/4 der BR-Mitglieder das beantragt (§31 BetrVG)
Für die Mitarbeiter in Vollzeit, die in einer 40-Stunden-Woche arbeiten, will der Arbeitgeber ohne Beteiligung des Betriebsrates folgende Regelungen treffen:
– Es kann an sechs Tagen in der Woche außer sonntags gearbeitet werden.
– Die tägliche Arbeitszeit kann bis zu zehn Stunden betragen, die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.
– Die wöchentliche Arbeitszeit, die über 40 Stunden hinaus anfällt, wird auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Acht Stunden dürfen maximal über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus im Monat auf dem Arbeitszeitkonto angesammelt werden. Die unter Umständen geleistete Mehrarbeit wird durch Freizeit innerhalb eines halben Kalenderjahres ausgeglichen.
a) Erläutern Sie, ob die MAG diese Arbeitszeitveränderungen einseitig anordnen darf, und nennen Sie die Rechtsgrundlage.
b) Erläutern Sie die Zulässigkeit der oben genannten drei Regelungen. Geben Sie auch die jeweilige gesetzliche Grundlage an.
a) Nein – volles Mitbestimmungsrecht des BR (§87 I Nr.2 BetrVG), ohne Zustimmung nichts umsetzbar
b) 6-Tage-Woche ohne Sonntag: zulässig (§§3,9 ArbZG)
b) 10-Stunden-Tag: zulässig (§3 S.2 ArbZG)
b) Max. 8 Std. Mehrarbeit/Monat mit Freizeitausgleich: zulässig, da 48-Std-Woche nicht überschritten
Der Vorstand der MAG beklagt sich über zu hohe Personalkosten.
a) Begründen Sie, wer für welchen Zeitraum für die beiden Arbeitnehmer Geldleistungen erbringen muss:
1. Herr Drost verunglückt auf der Weihnachtsfeier der MAG und wird sieben Wochen arbeitsunfähig.
2. Herr Steiner verunglückt bei der Arbeit im eigenen Garten und wird acht Wochen arbeitsunfähig.
b) Nennen Sie zwei Beispiele für Lohnnebenkosten (Lohnzusatzkosten).
a) Betriebsfeier = Arbeitsunfall → 6 Wochen AG-Entgeltfortzahlung, dann 1 Woche Verletztengeld (Berufsgenossenschaft)
b) Privatunfall → 6 Wochen AG-Entgeltfortzahlung, dann 2 Wochen Krankengeld (Krankenkasse)
c) z.B. Sozialversicherungsbeiträge, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld
Die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber führt zu einer völlig neuen Transparenz bei der Vergütung. Die Gehaltserhöhungen der Mitarbeiter Schult und Schulz werden durch den Arbeitgeber am Schwarzen Brett ausgehängt mit Angaben zum Namen, zum Grundgehalt und zur Lohnerhöhung.
a) Nehmen Sie Stellung zur Zulässigkeit des Aushanges.
b) Die Mitarbeiter Schult und Schulz wenden sich an den Betriebsrat. Der Betriebsrat äußert sich in der Art, dass er sowieso genau Bescheid wisse darüber, wer wieviel Gehalt bekomme, da er regelmäßig in die Personalakten schaue. Erläutern Sie, ob der Betriebsrat ein Einblicksrecht in die Personalakte hat. Nennen Sie die Rechtsgrundlage.
c) Stellen Sie dar, wie sich die Mitarbeiter Schult und Schulz gegen den Aushang wehren können.
a) UNZULÄSSIG – verletzt das Persönlichkeitsrecht, Daten sind ohne Einwilligung geheim
b) BR allein NICHT – nur der Arbeitnehmer selbst darf einsehen und kann ein BR-Mitglied hinzuziehen (§83 I BetrVG)
c) Unterlassung fordern bzw. Unterlassungsklage vor Gericht
Bei der Betriebsratswahl erreicht die Liste einer Gewerkschaft großen Erfolg. Hauptziele dieser Gewerkschaft sind die Durchsetzung einer Tarifbindung und die Eindämmung der Leiharbeit.
a) Der neu gewählte Betriebsrat ruft in einer E-Mail, die über den dienstlichen Account verschickt wurde, zur Teilnahme am Streik auf. Beurteilen Sie die Rechtmäßigkeit des Verhaltens unter Nennung der Rechtsgrundlage und nennen Sie drei Aspekte eines rechtmäßigen Streikes.
b) Um zukünftig mehr Ruhe in die betrieblichen Abläufe zu bekommen, entschließt sich die MAG dazu, Mitglied im Arbeitgeberverband zu werden. Erläutern Sie, welche Auswirkungen dies auf die Arbeitsverhältnisse hat.
c) Ein Tochterunternehmen der MAG, die Zeitarbeitsfirma MühlZeit GmbH, verleiht Arbeitnehmer dauerhaft an die MAG. Die von der MühlZeit GmbH verliehenen Arbeitnehmer waren zuvor bei der MAG entlassen worden und arbeiten jetzt für ca. 30 % geringere Stundenlöhne bei der Zeitarbeitsfirma MühlZeit GmbH. Begründen Sie mit einem Aspekt, ob diese Art der Arbeitnehmerüberlassung zulässig ist.
a) UNZULÄSSIG – BR darf keine Arbeitskampfmaßnahmen führen (§74 II BetrVG)
a) Rechtmäßiger Streik braucht: Gewerkschaft als Organisator, Ziel = bessere Arbeitsbedingungen, keine Friedenspflichtverletzung, Verhältnismäßigkeit
b) Gewerkschaftsmitglieder bekommen Tarifleistungen, für andere ändert sich nichts
c) UNZULÄSSIG – Leiharbeit darf nur vorübergehend sein (§1 I S.2 AÜG), hier nur Lohndrückerei, also rechtswidrig
Ein Produkt der MAG wird an den Großhandel S-GmbH verkauft. Infolge unsachgemäßer Lagerung bei der S-GmbH wird das Produkt schadhaft. Die S-GmbH verkauft das Produkt weiter an den Verbraucher Müller. Dort wird das Produkt infolge dieses Materialfehlers aus einer Verankerung herausgerissen. Dadurch erleidet Herr Müller eine schmerzhafte Verletzung und eine siebenwöchige Arbeitsunfähigkeit.
Begründen Sie, ob Herr Müller produkthaftungsrechtliche und sonstige Schadensersatzansprüche gegen die S-GmbH und gegen die MAG geltend machen kann. Nennen Sie die jeweiligen Rechtsgrundlagen.
Gegen S-GmbH: kein Produkthaftungsanspruch (sie ist nicht Hersteller) – aber Schadensersatz nach §823 BGB, da sie den Fehler fahrlässig verursacht hat
Gegen MAG (Hersteller): kein Anspruch – der Fehler entstand erst NACH Auslieferung (nicht ihre Schuld)
Die MAG möchte in die Arbeitsverträge der Mitarbeiter eine Verpflichtung aufnehmen, dass sie die Unternehmensrichtlinie zur Korruptionsbekämpfung verbindlich umsetzen. Der langjährig beschäftigte und schwerbehinderte Herr Fitschen weigert sich, diese Änderung zu akzeptieren. Um die angestrebten Regelungen trotzdem durchzusetzen, spricht die MAG eine Änderungskündigung aus.
a) Geben Sie vier gesetzliche Vorgaben an, die der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Änderungskündigung zu beachten hat. Nennen Sie die jeweilige gesetzliche Grundlage.
b) Nennen Sie die Frist, die Herr Fitschen bei einer Klage gegen die Änderungskündigung zu beachten hätte, und das örtlich und sachlich zuständige Gericht.
c) Geben Sie an, wie das Gericht erstinstanzlich zusammengesetzt ist.
a) Schriftform (§623 BGB) · BR-Anhörung (§102 BetrVG) · Kündigungsfristen (§622 KSchG) · Zustimmung Integrationsamt (§85 SGB IX)
b) 3 Wochen nach Zugang, Klage beim Arbeitsgericht Hamburg
c) 1 Berufsrichter + 2 ehrenamtliche Richter (Schöffen)
Frau Mayer möchte wissen, welche Daten von ihr in ihrer elektronischen Personalakte gespeichert sind. Auf Nachfrage bei der Personalleitung bezüglich der von ihr gespeicherten Daten erhält sie die Antwort, dass ihre Privatanschrift, ihr Familienstand, die Zahl ihrer unterhaltsberechtigten Kinder, ihr beruflicher Werdegang und die Namen ihrer Eltern elektronisch gespeichert sind. Frau Mayer fällt auf, dass die gespeicherte Zahl ihrer unterhaltsberechtigten Kinder falsch ist. Eine Einwilligung zur Speicherung dieser Daten hat Frau Mayer nicht erteilt.
a) Begründen Sie, ob die Speicherung dieser Daten von Frau Mayer zulässig ist.
b) Nennen Sie zwei Rechte, die Frau Mayer in Bezug auf diese gespeicherten Daten zustehen. Geben Sie dabei auch die jeweilige genaue Rechtsgrundlage an.
c) Geben Sie an, ob Frau Mayer bei der Einsichtnahme in ihre Personalakte ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen kann. Nennen Sie die Rechtsgrundlage.
a)Anschrift/Familienstand/Kinderzahl/Werdegang: ja (nötig fürs Arbeitsverhältnis). Namen der Eltern: NEIN, ohne Einwilligung unzulässig
b) Löschung der Elterndaten verlangen (§35 II Nr.1 BDSG) + Berichtigung der falschen Kinderzahl (§35 I BDSG)
c) Ja, ein BR-Mitglied darf zur Einsicht mitgenommen werden (§83 I BetrVG)
Der Metallarbeiter Lisson ist nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied. Jeden Dienstag um 10:00 Uhr findet die wöchentliche Betriebsratssitzung statt. Auch diesen Dienstag möchte Herr Lisson während seiner Arbeitszeit an der Betriebsratssitzung teilnehmen. Sein Vorgesetzter Heinrich ist der Ansicht, Herr Lisson müsse doch nicht jede Woche zur Betriebsratssitzung gehen. Schließlich habe Herr Lisson bereits letzte Woche gefehlt, um an einer Betriebsratsschulung teilzunehmen.
a) Beurteilen Sie, ob Herr Lisson einen Anspruch auf Freistellung von seiner Arbeitspflicht zur Teilnahme an der Betriebsratssitzung hat. Nennen Sie auch die einschlägige gesetzliche Grundlage.
b) Erläutern Sie, in welcher Höhe Herr Lisson für die Zeit der Teilnahme an Betriebsratssitzungen Entgelt erhält.
c) Stellen Sie dar, in welchem Umfang Herr Lisson als Betriebsratsmitglied an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen teilnehmen darf.
a) Ja, Anspruch auf Freistellung für erforderliche BR-Arbeit (§37 II BetrVG) – wöchentliche Sitzung ist erforderlich
b) Nein – Entgelt wird in voller Höhe weitergezahlt, als hätte er gearbeitet
c) Ja, wenn die Schulung für die BR-Arbeit nötig ist – zusätzlich 3 Wochen pro Amtszeit für anerkannte Schulungen
In einem Fluss werden Giftstoffe festgestellt. Es kann nicht zweifelsfrei ermittelt werden, ob die Giftstoffe von der Behrle GmbH oder der Anton AG in den Fluss eingeleitet wurden.
a) Der Schaden wird im Auftrag der Gemeindeverwaltung beseitigt. Geben Sie an, nach welchem Prinzip des Umweltschutzes hier gehandelt wurde.
b) Nennen Sie drei weitere Prinzipien des Umweltschutzes.
c) Erklären Sie zwei der unter b) von Ihnen genannten Prinzipien.
a) Gemeinlastprinzip (Allgemeinheit zahlt, da Verursacher unklar)
b) Vorsorgeprinzip · Kooperationsprinzip · Verursacherprinzip
c) Vorsorgeprinzip: früh handeln, um Natur zu schützen. Verursacherprinzip: wer den Schaden verursacht, haftet dafür
Beschreiben Sie Herrn Schaffer zunächst den Unterschied zwischen einem kalendarisch befristeten Arbeitsvertrag und einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag.
b) Erläutern Sie Herrn Schaffer, welche Art von Arbeitsvertrag Herr Gunkel im Moment hat.
a) Kalendarisch befristet: Enddatum steht im Kalender fest, KEIN Sachgrund nötig (§3 I TzBfG)
a) Zweckbefristet: Ende ergibt sich aus Art/Zweck der Arbeit, BRAUCHT einen sachlichen Grund (§3 I TzBfG)
b) Gunkel hatte kalendarisch befristeten Vertrag ohne Sachgrund (§§3 I, 14 II TzBfG) – der endet automatisch mit Fristablauf, keine Kündigung nötig (§15 I TzBfG)
b) ABER: Arbeitet er nach Fristende einfach weiter und die Firma lässt ihn gewähren → automatisch unbefristeter Vertrag entstanden (§15 VI TzBfG)
Herr Hohmann, arbeitet ebenfalls bei der Trockendorf GmbH. Er berichtet seinem Kollegen Herrn Schaffer, dass er beim Einstellungsgespräch einen großen Fehler gemacht hat und die Trockendorf GmbH nicht darüber aufgeklärt hat, dass er keinen Staplerschein besitzt. Als er nach einem entsprechenden Dokument gefragt wurde, hat er sich selbst ein Dokument erstellt. Jetzt hat die Personalabteilung seinen Arbeitsvertrag angefochten.
a) Herr Hohmann will zunächst die Anfechtung der Arbeitsvertrag gerichtlich prüfen lassen. Erläutern Sie, unter Nennung der Rechtsvorschriften, an welches Gericht (sachlich und örtlich) er sich wenden müsste.
b) Beschreiben Sie, wer die Kosten für die beauftragten Rechtsanwälte eines solchen Verfahrens trägt, wenn Herr Hohmann den Prozess verlieren sollte. Geben Sie dabei die entsprechenden Rechtsnormen an.
c) Herr Hohmann fragt sich zudem, ob er seinen Arbeitslohn für die Zeit, in der er bei der Trockendorf GmbH, bis zur Anfechtung gearbeitet hat, zurückzahlen muss. Beschreiben Sie Herrn Hohmann, ob seine Bedenken begründet sind.
a) Sachlich: Arbeitsgericht – auch eine Anfechtung, die zum Ende des Arbeitsverhältnisses führt, gehört dorthin
a) Örtlich: Bezirk, wo der AN gewöhnlich arbeitet/zuletzt gearbeitet hat (§48 Ia ArbGG) → hier: Arbeitsgericht Magdeburg
b) Jede Partei zahlt ihre eigenen Anwaltskosten selbst – unabhängig vom Ausgang (§12a I ArbGG)
c) Bedenken NICHT begründet – normalerweise wirkt Anfechtung rückwirkend (Vertrag von Anfang an nichtig)
c) Im Arbeitsrecht gilt aber das "faktische Arbeitsverhältnis": Anfechtung wirkt nur für die Zukunft (ex nunc), keine Rückabwicklung → Lohn für bereits geleistete Arbeit bleibt ihm erhalten
In der Trockendorf GmbH fällt ein Großkunde weg, da dieser seinen Betrieb einstellen muss. Die Trockendorf GmbH muss demzufolge ihre Kosten senken. Den erst kürzlich eingestellten Mitarbeitern soll gekündigt werden.
Frau Schmitz ist erst vor zwei Monaten eingestellt worden. Ihr wird innerhalb der Probezeit gekündigt. Was der Trockendorf GmbH nicht bekannt ist, ist die Schwangerschaft von Frau Schmitz im ersten Schwangerschaftsmonat.
a) Beschreiben Sie unter Angabe der Rechtsnorm, wie lange die Probezeit grundsätzlich vereinbart werden kann.
b) Frau Schmitz teilt der Trockendorf GmbH den Umstand, dass sie schwanger ist, vier Wochen nach Zugang der Kündigung mit, da sie sich vorher noch um den 30. Geburtstag ihres Mannes gekümmert hat. Erläutern Sie, ob die Kündigung von Frau Schmitz rechtswirksam ist.
a) Probezeit max. 6 Monate bei unbefristetem Arbeitsvertrag (§622 III BGB) – gilt für jeden AN, Schwangerschaft spielt beim Vertragsabschluss keine Rolle
b) Kündigung ist wirksam erklärt worden – Schwangerschaft war der Firma zum Kündigungszeitpunkt nicht bekannt
b) Meldefrist bei Schwangerschaft: 2 Wochen nach Zugang der Kündigung (§17 MuSchG) – hier erst nach 4 Wochen gemeldet
b) "Geburtstag des Mannes" ist KEIN triftiger Grund für die Fristüberschreitung → Frau Schmitz hat die Frist selbst zu vertreten → Kündigung bleibt RECHTSWIRKSAM
Zusatz: GmbH-Organe (z.B. Geschäftsführer) zählen laut BetrVG NICHT als Arbeitnehmer
Sie möchten die kommende Betriebsratswahl unterstützen. Dazu tauchen mehrere Fragen auf.
a) Erläutern Sie, in welchen Betrieben ein Betriebsrat gebildet werden kann, und erklären Sie, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer wählen bzw. gewählt werden können. Geben Sie die entsprechenden Rechtsvorschriften an.
b) Sie befürchten, dass sich auch Herr Lörmann, seit vier Jahren bei der Trockendorf GmbH tätig, zur Wahl aufstellen möchte. Herr Lörmann hat einen Arbeitsvertrag mit der Trockendorf GmbH und arbeitet in der Personalabteilung als Sachbearbeiter. Er befürwortet den Personalabbau, um Geld einzusparen. Beschreiben Sie unter Angabe der Rechtsnorm, ob Herr Lörmann sich zur Wahl aufstellen lassen kann.
c) Nennen Sie den Zeitraum, in welchem die Wahl zum Betriebsrat durchgeführt werden muss. Nennen Sie den entsprechenden Paragrafen.
d) Sie sind gleichzeitig auch Ausbilder bei der Trockendorf GmbH und möchten Herrn Pinkus für die Tätigkeit in der Jugend- und Ausbildungsvertretung (JAV) begeistern. Herr Pinkus hat jedoch einige Bedenken und glaubt im Anschluss an seine Ausbildung aufgrund der Tätigkeit in der JAV keinen Arbeitsvertrag bei der Trockendorf GmbH zu erhalten. Beschreiben Sie Herrn Pinkus unter Nennung der Rechtsnormen, ob er einen Anspruch auf die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis hat.
a) BR ab i.d.R. mind. 5 wahlberechtigten AN, davon 3 wählbar (§1 I BetrVG)
a) Wahlberechtigt: alle AN ab 16 Jahren (§7 BetrVG)
a) Wählbar: ab 18 Jahren + mind. 6 Monate Betriebszugehörigkeit (§8 BetrVG)
a) NICHT als AN zählen leitende Angestellte mit Einstellungs-/Entlassungsbefugnis oder Prokura (§5 III BetrVG)
b) Herr Lörmann ist normaler AN nach §5 BetrVG, gehört zu keiner Ausnahme → wahlberechtigt UND wählbar (§8 BetrVG)
b) Seine Meinung zum Personalabbau oder seine Stelle in der Personalabteilung ändern daran rechtlich NICHTS
c) Alle 4 Jahre, im Zeitraum 1. März bis 31. Mai (§13 BetrVG)
d) §78a BetrVG: Firma muss JAV-Mitglied Pinkus 3 Monate vor Ausbildungsende schriftlich mitteilen, falls sie ihn NICHT übernehmen will
d) Verlangt Pinkus innerhalb der letzten 3 Monate schriftlich seine Weiterbeschäftigung → automatisch unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht
Einer ihrer Mitarbeiter, Herr Kahn, fährt nach Feierabend mit dem Auto 28 Kilometer zu seinem Wohnort zurück. Er kann zwei Strecken auswählen. Eine Strecke führt über die angrenzende Autobahn, auf der sich jedoch oft ein Stau, gerade in den Morgen- und Feierabendstunden, bildet. Daher wählt Herr Kahn, wie auch die Kollegen in seiner Nachbarschaft, einen Umweg, der 5 Kilometer länger ist, dafür aber eine um etwa 15 Minuten kürzere Fahrtzeit bringt. Gestern hatte Herr Kahn einen Unfall mit einem anderen Wagen.
a) Beschreiben Sie Herrn Kahn, ob in diesem Fall ein Wegeunfall vorliegt.
b) Herr Kahn wird zwei Wochen krankheitsbedingt ausfallen. Ein zum Unfall herbeigerufener Krankenwagen hat ihn zu einer geringen Versorgung einer offenen Wunde ins Krankenhaus verbracht. Erläutern Sie Herrn Kahn, wer die Kosten für die Krankenhausfahrt übernimmt.
c) Nennen Sie Herrn Kahn drei weitere Leistungsarten der gesetzlichen Krankenversicherung.
a) JA, ein Wegeunfall liegt vor – Umweg zählt trotzdem, weil er einen triftigen Grund hat (deutlich kürzere Fahrtzeit durch Stauumgehung)
b) Kosten für die Krankenhausfahrt übernimmt die gesetzliche Krankenversicherung (§60 I, II Nr.2 SGB V) – bzw. bei Anerkennung als Wegeunfall alternativ die Unfallversicherung
c) z.B. Krankengeld, Gesundheitsförderung, Krankheitsverhütung, Früherkennung von Krankheiten, Leistungen bei Schwangerschaft/Mutterschaft
Bei der Trockendorf GmbH ist es in der vergangenen Woche zu einem Unfall gekommen. Dabei hat sich ein Angestellter eine Verletzung am Arm zugezogen und fällt deswegen zwei Wochen aus. Sie veranlassen die Untersuchung des Unfalls.
a) Beschreiben Sie drei Ziele, die durch eine Untersuchung des Unfalls erreicht werden können.
b) Nennen Sie drei Ziele des Arbeitsschutzgesetzes.
a) Ursachen erkennen → Maßnahmen zur Vermeidung planen
a) Betriebsanleitungen/Unterweisungen anpassen, wenn sich gleichartige Unfälle häufen
a) Daten liefern für Statistik (z.B. Berufsgenossenschaft) + für eine korrekte Unfallanzeige an Behörde/BG
b) Verhütung von Arbeitsunfällen
b) Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren
b) Menschengerechte Gestaltung der Arbeit (Ergonomie)
Sie entdecken bei einem Rundgang durch das Unternehmen eine Leckage an einem Ölfass. Diese wird umgehend beseitigt. Daraufhin planen Sie eine Unterweisung zum Thema Umweltschutz.
a) Beschreiben Sie die vier Prinzipien des Umweltrechts.
b) Nennen Sie vier umweltbezogene Daten, die in einem Betrieb erfasst werden können.
a) Vorsorgeprinzip: Betrieb so gestalten, dass Umweltgefahren von vornherein vermieden werden
a) Verursacherprinzip: wer die Umwelt belastet, trägt die Kosten für Vermeidung & Beseitigung
a) Kooperationsprinzip: Behörden, Unternehmen & Öffentlichkeit arbeiten gemeinsam am Umweltschutz
a) Gemeinlastprinzip: Allgemeinheit zahlt, wenn kein Verursacher ermittelbar ist oder ihm die Kosten nicht zumutbar sind
b) z.B. Abfallmenge, Wasserverbrauch, Schadstoffemissionen, Rohstoffverbrauch, Abfallentsorgung, Lagerung gefährlicher Stoffe
Einer Ihrer Mitarbeiter, Herr Holler sucht Rat bei Ihnen. Er ist ein vorsichtiger Mensch und möchte verhindern, dass Daten über ihn gespeichert werden. Jetzt hat er erfahren, dass die Trockendorf GmbH als Arbeitgeber Daten über die Angestellten speichert. Er fragt Sie, ob das zu verhindern ist.
a) Nennen Sie vier nach der DSGVO geschützte Daten, die ein Arbeitgeber typischerweise über seine Arbeitnehmer speichert.
b) Erläutern Sie zwei rechtliche Möglichkeiten, rechtswirksam Daten verarbeiten zu dürfen.
c) Nennen Sie Herrn Holler drei Rechte, die ihm nach der DSGVO zustehen.
a) z.B. Name, Anschrift, Geburtsdatum, Familienstand, Geschlecht, Bankverbindung
b) Einwilligung der betroffenen Person – freiwillig, verständlich, in klarer Sprache (Art. 6 DSGVO)
b) ODER: Verarbeitung nötig für Vertragserfüllung/Vertragsanbahnung, oder zur Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht
c) z.B. Auskunftsrecht, Recht auf Berichtigung, Recht auf Löschung, Recht auf Einschränkung der Verarbeitung, Recht auf Datenübertragbarkeit, Widerrufsrecht
Industriemeister bei Ventilatorenbau Hagen GmbH; gute Auftragslage, vier neue Mitarbeiter werden eingestellt.
Nennen Sie drei Möglichkeiten, welche Arten von Arbeitsverträgen die Ventilatorenbau Hagen GmbH für einen dauernden bzw. einen vorübergehenden Arbeitsbedarf schließen kann.
1) Unbefristeter AV – dauerhafter Bedarf
2) Befristeter AV mit Sachgrund (zweckbefristet) – vorübergehender Bedarf
3) Befristeter AV ohne Sachgrund (kalendermäßig befristet) – vorübergehender Bedarf
🧠 Merkkette: UN-befristet-DAUER → SACH-zweck-VORÜBERGEHEND → OHNE-Sachgrund-KALENDER
Beschreiben Sie unter Angabe des Paragrafen, ob der Betriebsrat der Ventilatorenbau Hagen GmbH, an der Einstellung von neuen Mitarbeitern zu beteiligen ist.
Ja. BR vorhanden + >20 wahlberechtigte AN → BR ist zu beteiligen, § 99 Abs. 1 BetrVG. Bewerbungsunterlagen vorlegen, Auskunft geben, Zustimmung zur Einstellung einholen.
🧠 Merkkette: 20+ AN → §99 → VORLEGEN – AUSKUNFT – ZUSTIMMUNG
Erklären Sie, ob die neuen Mitarbeiter an einer Betriebsratswahl teilnehmen dürfen, die drei Wochen nach deren Arbeitsbeginn stattfindet.,
Ja. Nach § 7 BetrVG dürfen alle AN ab dem 16. Lebensjahr wählen – keine Mindestbetriebszugehörigkeit erforderlich.
🧠 Merkkette: §7 – 16 Jahre – KEINE Wartezeit
Der Betriebsrat fordert die Ventilatorenbau Hagen GmbH auf, die neuen Stellen auch intern auszuschreiben. Beschreiben Sie, ob er dies rechtlich fordern kann.
Ja. Gemäß § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass neu zu besetzende Stellen auch intern ausgeschrieben werden.
🧠 Merkkette: §93 – BR fordert – INTERN ausschreiben
Geschäftsführung der Ventilatorenbau Hagen GmbH will neue Mitarbeiter über eine Stellenanzeige im Internet finden. Anzeige sucht Person mit mind. 5 Jahren Berufserfahrung für eine Tätigkeit mit sehr schweren körperlichen Belastungen.
Beschreiben Sie, ob diese Formulierungen aus der Stellenanzeige den Anforderungen an das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entsprechen.
Nein. §1 AGG verbietet Benachteiligung u.a. wegen Alter (§§11,7 AGG gilt auch für Anzeigen).
– „5-jährige Berufserfahrung“ → Alters-Diskriminierung (Berufsanfänger benachteiligt)
– „sehr schwere körperliche Tätigkeit“ → Diskriminierung von Frauen/Behinderten
🧠 Merkkette: §1 AGG – ERFAHRUNG=ALTER – KÖRPERLICH=FRAUEN/BEHINDERTE
Geschäftsführung der Ventilatorenbau Hagen GmbH will neue Mitarbeiter über eine Stellenanzeige im Internet finden; die Anzeige könnte diskriminierend sein.
Erläutern Sie, ob ein Bewerber einen Anspruch auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags hätte, sollte die Stellenanzeige diskriminierend sein.
Nein, kein Anspruch auf Vertragsabschluss, § 15 Abs. 6 AGG.
🧠 Merkkette: §15 Abs.6 AGG – KEIN Einstellungsanspruch
Industriemeister bei der Platinen AG: Herr E. (seit 1 Jahr beschäftigt) soll gekündigt, Herr S. neu eingestellt werden (Frühschicht 6–16 Uhr).
Erläutern Sie, wann der neue Mitarbeiter spätestens zur ersten Pause eingeteilt werden muss. Geben Sie den entsprechenden Paragrafen an.
Spätestens nach 6 Stunden Arbeit, § 4 ArbZG → spätestens um 12 Uhr zur Pause.
🧠 Merkkette: §4 ArbZG – 6 Std – 12 Uhr
Industriemeister bei der Platinen AG. Ein 17-jähriger Auszubildender soll in der Frühschicht von 6 bis 16 Uhr eingearbeitet werden.
Es soll ein Auszubildender (17 Jahre alt) eingearbeitet werden. Dieser soll in der Frühschicht von 6 Uhr bis 16 Uhr eingesetzt werden. Erklären Sie, wann der Auszubildende zu einer ersten Pause eingeteilt wird und wann zu einer Schicht am nächsten Tag. Geben Sie auch hier die Paragrafen an.
Pause spätestens nach 4,5 Std (10:30 Uhr), § 11 JArbSchG.
Ruhezeit mind. 12 Std ununterbrochen, § 13 JArbSchG → rechnerisch ab 4 Uhr möglich.
ABER § 14 JArbSchG: Minderjährige erst ab 6 Uhr einsetzbar → nächste Schicht frühestens 6 Uhr.
Industriemeister bei der Platinen AG: Herr E. ist seit einem Jahr beschäftigt und soll gekündigt werden.
Erläutern Sie, ob im Falle der Kündigung von Herrn E. das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Persönlich: KSchG gilt, da >6 Monate Betriebszugehörigkeit, § 1 KSchG (erfüllt).
Betrieblich: mind. 10 AN nötig – Vollzeit voll zählen, Azubis nicht, Teilzeit je 0,75 → Platinen AG kommt auf 9,5 AN.
Ergebnis: KSchG NICHT anwendbar (Schwellenwert verfehlt).
Wegen Lieferengpässen soll auch das Arbeitsverhältnis mit Herrn U. beendet werden.
Beschreiben Sie, ob der Betriebsrat bei der Kündigung von Herrn U. zu beteiligen ist.
Ja. Ist ein Betriebsrat vorhanden, ist er vor jeder Kündigung anzuhören, § 102 BetrVG.
🧠 Merkkette: §102 – IMMER anhören
Erläutern Sie, welche Konsequenz es für die Platinen AG hätte, wenn ein Betriebsrat zu beteiligen wäre, dies jedoch nicht geschehen ist.
Die Kündigung ist unwirksam, § 102 Abs. 1 BetrVG.
🧠 Merkkette: §102 Abs.1 – KEINE Anhörung = UNWIRKSAM
Erläutern Sie vier Reaktionen, die ein Betriebsrat bei einer Kündigung hat und wie die entsprechende Wirkung ist
1) Zustimmung → Anhörung beendet, AG kann kündigen.
2) Schweigen → nach Fristablauf (ordentlich 1 Woche, außerordentlich 3 Tage) gilt als Zustimmung, § 102 Abs. 2 BetrVG.
3) Widerspruch → AG muss Stellungnahme beifügen; AN hat Weiterbeschäftigungsanspruch, § 102 Abs. 4/5 BetrVG.
4) Bedenken äußern (Frist wie oben) → überzeugt AN den AG nicht, kann trotzdem gekündigt werden.
Ein Mitarbeiter hatte in der Nachtschicht einen Unfall; Sie beschäftigen sich mit der Berufsgenossenschaft.
Beschreiben Sie, wann es sich um einen Arbeitsunfall handelt, bei dem die Berufsgenossenschaft als Trägerin der gesetzlichen Unfallversicherung leisten muss.
Ein auf äußerer Einwirkung beruhendes, körperlich schädigendes, zeitlich begrenztes Ereignis, das sich längstens innerhalb der Arbeitsschicht zugetragen hat.
(Alternative Def.: Unfälle, die Versicherte infolge der versicherten Tätigkeit erleiden.)
Sie möchten künftig Unfälle vermeiden, nachdem ein Mitarbeiter in der Nachtschicht verunglückt ist.
Erklären Sie Ihren Mitarbeitern, wer für Unterweisungen im Arbeitsschutz zuständig ist. Geben Sie den Paragrafen an.
Der Arbeitgeber, § 12 ArbSchG.
Ein Fass mit giftiger Flüssigkeit ist am Rande des Betriebsgeländes umgefallen und in einen angrenzenden Fluss gelaufen.
Nennen Sie zwei Gesetze/Verordnungen aus dem Gewässerschutz, die grundsätzlich zu beachten sind.
Z. B.: Wasserhaushaltsgesetz (WHG) und Abwasserverordnung (AbwV).
(Weitere: Abwasserabgabengesetz AbwAG, Trinkwasserverordnung TrinkwV, Grundwasserverordnung GrwV, WRMG)
Erläutern Sie folgende Prinzipien des Umweltschutzes: Kooperationsprinzip, Vorsorgeprinzip, Verursacherprinzip.
Kooperationsprinzip: Zusammenarbeit zwischen Unternehmen (umweltgefährdende Anlagen) und zuständigen Behörden vorgeschrieben.
Vorsorgeprinzip: Unternehmen müssen vorbeugende Maßnahmen ergreifen, damit Umweltschäden erst gar nicht entstehen.
Verursacherprinzip: Kosten für Beseitigung verursachter Umweltschäden trägt der Verursacher.
Ein Industriemeisterkollege überlegt, mit der Ventilatorenbau Hagen GmbH einen Aufhebungsvertrag zu schließen, statt selbst zu kündigen.
Beschreiben Sie Ihrem Kollegen, welche sozialversicherungspflichtige Folge mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages verbunden sein kann.
Es droht eine Sperrzeit: Nach § 159 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu 12 Wochen, wenn die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt wurde (Aufhebungsvertrag statt Kündigung).
Ein Industriemeisterkollege überlegt, mit der Ventilatorenbau Hagen GmbH einen Aufhebungsvertrag zu schließen, statt selbst zu kündigen. (Träger der Arbeitslosenversicherung ist die Agentur für Arbeit.)
Nennen Sie zwei sozialversicherungspflichtige Personen und zwei sozialversicherungsfreie Personen, die nicht in der Arbeitslosenversicherung versichert sind.
Pflichtig: Arbeitnehmer, Auszubildende (auch: Bundesfreiwilligendienstleistende).
Frei: Beamte, selbständige Gewerbetreibende (auch: geringfügig Beschäftigte).
Platinen AG lieferte mangelhafte Platinen zur Steuerung der Ventilatoren an die Ventilatorenbau Hagen GmbH, die die Ventilatoren unter eigenem Namen vertreibt. Austausch der Platinen ist aufwändig.
Erläutern Sie, ob die Ventilatorenbau Hagen GmbH als Hersteller der defekten Ventilatoren gilt, wenn diese unter ihrem Namen verkauft werden.
Ja. Hersteller im Sinne des § 4 ProdHaftG ist auch, wer sich durch Anbringung seines Namens oder seiner Marke als Hersteller ausgibt.
Beschreiben Sie, ob die Platinen AG die Haftung für die defekten Platinen nach dem Produkthaftungsgesetz übernehmen müsste.
Nein. ProdHaftG greift nur bei Schaden an anderen Sachen. Hier sind nur die eigenen Platinen mangelhaft → Haftung aus BGB, nicht aus ProdHaftG.
Anders GmbH plant Neueinstellungen, Personalbedarf evtl. nicht langfristig, keine Leiharbeitnehmer.
Erläutern Sie, welche Arten von Arbeitsverhältnissen die Anders GmbH abschließen sollte, wenn der Bedarf an Personal möglicherweise nicht langfristig gegeben ist.
Befristete Arbeitsverträge: kalendarisch befristet ohne Sachgrund oder zweckbefristet mit Sachgrund.
Frage
Welche Arten von Arbeitsverhältnissen sollte die Anders GmbH abschließen, wenn der Bedarf an Personal möglicherweise nicht langfristig gegeben ist?
• Kalendarisch befristet (ohne Sachgrund)
• Zweckbefristet (mit Sachgrund)
Baumann bewirbt sich als Monteur, im Vorstellungsgespräch werden ihm mehrere Fragen gestellt.
Sind folgende Fragen zulässig: Gewerkschaftsmitgliedschaft, Berufserfahrung, beruflicher Werdegang, Heiratsabsicht?
Zulässig nur bei berechtigtem Interesse mit Bezug zur Tätigkeit.
• Gewerkschaft: unzulässig
• Berufserfahrung: zulässig
• Werdegang: zulässig
• Heiratsabsicht: unzulässig
Im Vorstellungsgespräch wird Baumann eine unzulässige Frage gestellt.
Welche Möglichkeit hätte Herr Baumann, wenn eine Frage unzulässig sein sollte?
Recht zur sanktionslosen Lüge – eine falsche Antwort hat keine negativen Folgen (keine Anfechtung nach § 123 BGB).
Baumann bekommt die Stelle; der Arbeitsvertrag regelt nur Vertragspartner, Stellenbeschreibung, Ort, Lohn, Urlaub.
Wie lang ist die Probezeit in diesem unbefristeten Vertrag? (mit Paragraf)
§ 622 Abs. 3 BGB: Probezeit muss ausdrücklich vereinbart werden. Hier nicht vereinbart → keine Probezeit.
Sachverhalt
Baumann wird nach 3 Wochen Betriebszugehörigkeit durch einen Kollegen verletzt, fällt 5 Wochen aus.
Durch wen erhält Herr Baumann während seiner Krankheitszeit Zahlungen? (mit Rechtsnormen)
Wartezeit von 6 Wochen (§ 3 Abs. 3 EFZG) noch nicht erfüllt.
• Woche 1: Verletztengeld von der Berufsgenossenschaft, da Arbeitsunfall (§ 45 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII)
• Ab Woche 1 erfüllt: Entgeltfortzahlung durch Anders GmbH (§ 3 Abs. 1 EFZG)
9 Monate später: erneute OP am selben Bein, 3 Wochen erneut krank.
Durch wen erhält Herr Baumann während dieser Krankheitszeit Zahlungen?
Entgeltfortzahlung durch Anders GmbH (§ 3 Abs. 1 EFZG). Fortsetzungserkrankung, Anspruch bleibt erhalten, da er vorher >6 Monate nicht deswegen ausfiel (§ 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 EFZG).
Wegen der beiden Krankmeldungen will die Anders GmbH Baumann kündigen.
Kann die Anders GmbH Herrn Baumann wegen der beiden Verletzungen fristlos entlassen?
Nein – kein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB. Arbeitsunfähigkeit ist keine Vertragsverletzung, kein Verschulden des AN.
Alternativ: ordentliche Kündigung. Neben Baumann: 5 Vollzeit, 6 Teilzeit (20h/Woche), 2 Azubis.
Kann Herr Baumann sich auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen?
Nein – Wartezeit erfüllt (§ 1 Abs. 1 KSchG), aber Betriebsgröße nach § 23 KSchG: 6 (Vollzeit+Baumann) + 3 (Teilzeit×0,5) = 9 AN, Azubis zählen nicht. Schwelle >10 nicht erreicht.
Auch Herr Tomsa (kalendermäßig befristeter Vertrag) soll ordentlich gekündigt werden.
Wäre diese Kündigung rechtlich wirksam? (mit Rechtsnorm)
Nein, unwirksam. Ordentliche Kündigung eines kalenderbefristeten Vertrags nur mit Vereinbarung im Arbeits-/Tarifvertrag möglich (§ 15 Abs. 4 TzBfG) – hier nicht vorhanden.
Baumann (fristlos) und Tomsa (ordentlich) wurden gekündigt und wollen sich wehren.
Vor welchem Gericht und innerhalb welcher Frist muss geklagt werden?
Arbeitsgericht (§ 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG), örtlich nach §§ 46, 48 ArbGG i. V. m. § 17 ZPO. Frist: 3 Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG).
Ein gekündigter Arbeitnehmer verpasst die 3-Wochen-Klagefrist.
Was ist die Folge, wenn die Klagefrist verpasst wird? (mit Rechtsnorm)
Die Kündigung gilt nach § 7 KSchG von Anfang an als rechtswirksam.
Betriebsratsvorsitzender Stuve fragt sich, ob der Betriebsrat bei Einstellungen/Kündigungen zu beteiligen ist.
Ist der Betriebsrat bei einer Einstellung zu beteiligen? (mit Rechtsnorm)
Nein. § 99 BetrVG gilt erst ab mehr als 20 wahlberechtigten AN. Anders GmbH hat nur 12 AN + 2 Azubis.
Stuve prüft die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Personalmaßnahmen.
Ist der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung zu beteiligen? (mit Paragraf)
Ja. § 102 BetrVG: Anhörungspflicht vor jeder Kündigung, unabhängig von der Betriebsgröße. Ohne Anhörung unwirksam.
Stuve möchte für seine Betriebsratsarbeit freigestellt werden.
Kann er die Freistellung wirksam verlangen? (mit Rechtsnorm)
Nein. § 38 BetrVG: Freistellung erst ab 200 AN vorgeschrieben. Anders GmbH hat nur 12 AN.
Außerplanmäßige Betriebsratswahl am 21.11.2025.
Darf sich Geschäftsführer Klinke zur Betriebsratswahl aufstellen lassen? (mit Rechtsnormen)
Nein. § 5 Abs. 2 BetrVG: Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer. Wählbar sind nur AN (§ 7, § 8 BetrVG).
Amtszeit des neuen Betriebsrates beginnt am 5.12.2025.
Wann findet die nächste Betriebsratswahl statt? (mit Rechtsnormen)
Regelwahl alle 4 Jahre, 1. März – 31. Mai (§ 13 Abs. 1 BetrVG). Da der BR 2026 noch kein Jahr im Amt wäre, verschiebt sich die Wahl nach § 13 Abs. 3 BetrVG auf 1. März – 31. Mai 2030.
Bei der Anders GmbH gelangen wassergefährdende Stoffe in einen Fluss.
Nennen Sie die drei Wassergefährdungsklassen.
WGK 1: schwach wassergefährdend
WGK 2: deutlich wassergefährdend
WGK 3: stark wassergefährdend
Nach dem Vorfall soll der Umweltschutz im Betrieb verbessert werden.
Beschreiben Sie die vier Prinzipien des Umweltschutzes.
• Verursacherprinzip: Verursacher trägt die Kosten
• Vorsorgeprinzip: vorbeugende Maßnahmen
• Kooperationsprinzip: Zusammenarbeit Staat/Unternehmen
• Gemeinlastprinzip: Allgemeinheit trägt Kosten, wenn kein Verursacher ermittelbar/zahlungsfähig
Geschäftsführer will nach Großauftrag ein Mitarbeiterfoto mit Namen im Fachmagazin veröffentlichen.
Unter welcher Voraussetzung ist das rechtlich korrekt möglich?
Nur mit Einwilligung aller abgebildeten Personen (Art. 6 Abs. 1 a) DSGVO).
Die Anders GmbH informiert die Mitarbeiter über gespeicherte Daten.
Was sind „personenbezogene Daten“? Nennen Sie drei Beispiele.
Art. 4 Nr. 1 DSGVO: alle Informationen zu einer identifizierten/identifizierbaren Person.
Beispiele: Name, Anschrift, Kontoverbindung (oder Sozialversicherungsnummer).
Lagerist Tobias Orleon wird bei der Glas GmbH (AG: Walter Müller) eingestellt – unbefristeter Vertrag, mündlich geschlossen, keine Probezeit, kein Betriebsrat. Wegen finanzieller Probleme erhält er nach 2 Monaten eine fristlose Kündigung; Begründung: Vertrag sei wegen fehlender Schriftform nichtig.
a) Erläutern Sie, ob der vorliegende Arbeitsvertrag zwingend der Schriftform bedurfte und der Arbeitsvertrag nichtig ist. Begründen Sie Ihre Entscheidung unter Angabe der entsprechenden Rechtsquelle.
b) Geben Sie an, ob Herr Müller bezüglich des Abschlusses des Arbeitsvertrages mit Herrn Orleon frei von weiteren rechtlichen Verpflichtungen war oder ob er aufgrund des Gesetzes weitere rechtliche Schritte hätte veranlassen müssen.
c) Benennen Sie unter Angabe der Gesetze bzw. Normen zwei arbeitsrechtliche Verträge, bei denen die Verträge schriftlich niederzulegen sind, bzw. nur für Teile ein Schriftformerfordernis besteht.
a) Es gilt Formfreiheit – ein unbefristeter Arbeitsvertrag darf auch mündlich/konkludent geschlossen werden und ist voll wirksam (§ 105 Abs. 1 Satz 1 GewO). Der Vertrag ist daher nicht aus dem genannten Grund nichtig; die Kündigung ist unwirksam.
b) Nein, nicht frei von Verpflichtungen. Nach § 2 Abs. 1 NachwG muss der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, unterzeichnen und aushändigen:
Angaben Nr. 1, 7, 8 → spätestens am 1. Tag der Arbeitsleistung
Angaben Nr. 2–6, 9, 10 → spätestens am 7. Kalendertag nach Beginn
übrige Angaben → spätestens einen Monat nach Beginn
c) Befristeter Arbeitsvertrag – § 14 Abs. 4 TzBfG
Aufhebungsvertrag – § 623 BGB
(weitere: Tarifvertrag – § 1 Abs. 2 TVG; Betriebsvereinbarung – § 77 Abs. 2 BetrVG)
Ein oft arbeitsunfähiger Mitarbeiter ist seit 7.12.2023 für drei Wochen krankgeschrieben und sagt ein Personalgespräch am 12.12. wegen der AU ab. Ein zweites Gespräch am 04.01.2024 versäumt er unentschuldigt. Er erhält eine Abmahnung und klagt dagegen.
a) Begründen Sie, ob die Abmahnung durch den Arbeitgeber gerechtfertigt ist.
b) Geben Sie drei Personen an, die in einem Unternehmen grundsätzlich Abmahnungen erteilen dürfen.
c) Nennen Sie zwei formale und vier inhaltliche Bestandteile einer Abmahnung
a) Die Abmahnung ist nicht gerechtfertigt. Während der Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber zwar in zeitlich angemessenem Umfang Kontakt aufnehmen, der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist aber nicht verpflichtet, auf Anweisung im Betrieb zu erscheinen. Da er während der AU seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, muss er auch keine damit zusammenhängenden Nebenpflichten (wie die Teilnahme am Gespräch) erfüllen.
b) Der Arbeitgeber oder jede entsprechend bevollmächtigte Person, z. B. Abteilungsleiter, Personalleiter, Fachvorgesetzter, Meister.
c)• Formal
Anschrift, Anrede (auch: Datum, Ort, Unterschrift)
•Inhaltlich
Detaillierte Beschreibung des Sachverhalts
Feststellung eines Pflichtenverstoßes
Aufforderung, künftig die Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen
Androhung der Kündigung im Wiederholungsfall
Sie erklären einem Azubi die fünf Zweige der Sozialversicherung: Arbeitsförderung, Kranken-, Renten-, Pflege- und Unfallversicherung.
Geben Sie nun jeweils einen entsprechenden Träger als Beispiel an.
•Arbeitsförderung Bundesagentur für Arbeit
•Krankenversicherung gesetzlich vorgeschriebene Krankenkasse
•Rentenversicherung Deutsche •Rentenversicherung, Bund, Bundesknappschaft
•Pflegeversicherung Pflegekasse
•Unfallversicherung Berufsgenossenschaften
Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer laut SGB VII bei der gesetzlichen Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft) versichern.
a) Beschreiben Sie die zwei Aufgaben der Berufsgenossenschaft.
b) In der betrieblichen Praxis wird zwischen Arbeitsunfällen und Wegeunfällen unterschieden. Erklären Sie die Bedeutung der Unterscheidung von Arbeitsunfällen und Wegeunfällen für den Arbeitgeber.
a) Durch geeignete Maßnahmen und mit allen Mitteln Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte Unfallgefahren verhüten.
Bei Eintritt eines Versicherungsfalls Gesundheit/Leistungsfähigkeit des Versicherten wiederherstellen oder Entschädigung in Form von Geldleistungen an Versicherten/Hinterbliebene leisten.
b) Nach dem Sozialgesetzbuch wird dieser Unterschied nicht gemacht – beides zählt als Arbeitsunfall. Für den Arbeitgeber ist die Berechnung seiner Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung u. a. davon abhängig, wie viele Unfälle in seinem Unternehmen geschehen sind. Wegeunfälle können dem Arbeitgeber jedoch nicht angelastet werden und haben keinen Einfluss auf seinen Beitrag.
Ein Betriebsrat wurde gegründet. Betriebsmeister Meyer kündigt überraschend am 20.10. (Kündigungsfrist 4 Wochen zum Monatsende). Die Glas GmbH will die Stelle schnell neu besetzen, um eine gute Einweisung zu ermöglichen.
a) Erläutern Sie, unter welchen Voraussetzungen der Betriebsrat eines Unternehmens ein Beteiligungsrecht bei der Einstellung von Arbeitnehmern besitzt. Geben Sie auch die Rechtsgrundlage (Gesetz) an.
b) Bei einem Vorstellungsgespräch erweist sich Herr Hein als geeigneter Nachfolger, der alle notwendigen Qualifikationen besitzt. Er unterschreibt direkt den angebotenen Arbeitsvertrag. Der Betriebsrat wird erst am nächsten Tag über diese Einstellung informiert. Erläutern Sie die Rechtslage.
c) Nachdem der Betriebsrat über die erfolgte Einstellung informiert wurde, verweigerte dieser seine Zustimmung, weil er eine Besetzung der Meisterstelle durch interne Umsetzungen für möglich und angebracht hält. Erklären Sie, auf welchem Weg der Arbeitgeber die erfolgte Einstellung des Herrn Hein trotzdem aufrechterhalten kann.
a) In Unternehmen mit i. d. R. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber vor jeder Einstellung den Betriebsrat zu unterrichten, die Bewerbungsunterlagen vorzulegen und über Person sowie Auswirkungen der geplanten Maßnahme Auskunft zu geben. Er muss die Zustimmung des Betriebsrats einholen.
Betriebsverfassungsgesetz, § 99 Abs. 1
b) Der Arbeitgeber kann die personelle Maßnahme vorläufig durchführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist (§ 100 BetrVG). Das Arbeitsverhältnis ist „schwebend“, bis der Betriebsrat zustimmt oder die Zustimmung verweigert. Der Arbeitgeber muss den betroffenen Arbeitnehmer auf die Sach- und Rechtslage aufmerksam machen.
c) Der Arbeitgeber muss innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragen, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG
Sie haben Berufsausbildung + Industriemeister-Abschluss und werden gefragt, ob Sie als Fachkraft für Arbeitssicherheit tätig werden möchten.
a( Nennen Sie drei Aufgaben einer Fachkraft für Arbeitssicherheit.
b) bBeurteilen Sie, ob Sie die Anforderungen, die an eine Fachkraft für Arbeitssicherheit gestellt werden, mit Ihrer Qualifikation erfüllen würden.
c) Beschreiben Sie, unter welchen Voraussetzungen ein Unternehmer gesetzlich verpflichtet ist, einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden.
d) Erläutern Sie, wer in welchem Umfang für den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Unternehmen verantwortlich ist.
A) Ergeben sich aus § 6 ASiG, z. B.:
Beratung des Arbeitgebers in Sachen des Arbeitsschutzes
Überwachung der Einhaltung der Vorschriften des Arbeitsschutzes
Ursachen von Arbeitsunfällen untersuchen
B) Eine Berufsausbildung + Ausbildung zum Industriemeister erfüllt nicht die Qualifikationsanforderungen an eine Fachkraft für Arbeitssicherheit, da die Anforderungen nach § 7 ASiG nicht erfüllt sind.
Anforderung: Sicherheitsingenieur (oder Sicherheitstechniker/-meister) + sicherheitstechnische Fachkunde = Fachkraft für Arbeitssicherheit.
c) Der Unternehmer hat einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden, wenn gemäß § 11 ASiG die Anzahl der Beschäftigten mehr als 20 Arbeitnehmer beträgt.
D) Verantwortlich ist der Unternehmer/Arbeitgeber. Er kann entsprechende Pflichten an geeignete Personen delegieren, aber ihm obliegt weiterhin die Kontrollpflicht.
Aufgrund des Klimawandels wurden die Umweltvorschriften in Deutschland verschärft.
a) Erläutern Sie in diesem Zusammenhang den Zweck des Bundes-Immissionsschutzgesetzes (BImSchG).
b) Erklären Sie jeweils an einem Beispiel den Unterschied zwischen Emissionen und Immissionen.
c) Nennen Sie fünf mögliche Auswirkungen von Luftverunreinigungen auf den Menschen.
d) Nennen Sie drei Maßnahmen, die zur Überwachung der Luftreinhaltung erforderlich sind.
A) Das BImSchG bezweckt den Schutz des Menschen, der Tiere und Pflanzen, des Bodens und Wassers, der Atmosphäre sowie der Kultur- und sonstigen Sachgüter vor schädigenden Umwelteinwirkungen.
§ 1 BImSchG
B) Immissionen
– auf Menschen, Tiere, Pflanzen, Boden, Wasser, Atmosphäre sowie Kultur-/Sachgüter einwirkende schädigende Umwelteinwirkungen (§ 3 Abs. 2 BImSchG).
Emissionen
– die von einer Anlage ausgehenden Luftverunreinigungen, Geräusche, Erschütterungen, Licht, Wärme, Strahlen u. ä. (§ 3 Abs. 3 BImSchG).
C)
allergische Wirkung
toxische Wirkung
fibrogene Wirkung
krebserregende Auswirkung
Belästigung und Behinderung
(weitere: Reizung der Atemorgane, Atemnot)
D) regelmäßige Messungen
Festlegung von Luftqualitätsstandards
Festlegung von Emissionshöchstmengen
(weitere: regelmäßige Überwachung/Dokumentation der Messwerte auf Basis der gesetzlichen Anforderungen)
Gruppen- und Einzelfotos der Abteilung sollen für die Öffentlichkeitsarbeit genutzt werden (schriftliche Einwilligung liegt vor). Ein ausscheidender Mitarbeiter verlangt die Entfernung beider Fotos; als Sie ablehnen, fordert er die Unterlassung weiterer Veröffentlichung.
a) Nehmen Sie jeweils Stellung, ob der Mitarbeiter verlangen kann, das Einzelfoto und das Gruppenfoto zukünftig nicht mehr zu verwenden. Geben Sie die Rechtsgrundlage und den Paragrafen an.
b) Begründen Sie, wie sich sein Widerruf auf die Veröffentlichungen vor seinem Ausscheiden auswirkt. Geben Sie die Rechtsgrundlage und den Paragrafen an.
A) Gruppenfoto
– darf weiterhin veröffentlicht werden, da der ehemalige Arbeitnehmer nicht im Mittelpunkt steht, sondern das Foto reinen Illustrationszwecken dient; es ist nicht individualisiert.
Einzelfoto
– darf zukünftig aufgrund des Widerrufs nicht mehr verwendet werden.
Art. 7 Abs. 3 Satz 1 EU-DSGVO
B) Durch den Widerruf der Einwilligung wird die Rechtmäßigkeit der aufgrund der Einwilligung bis zum Widerruf erfolgten Verarbeitung nicht berührt.
Art. 7 Abs. 3 Satz 2 EU-DSGVO
D. h., die Genehmigung der bisherigen Veröffentlichung kann in diesem Fall nicht widerrufen werden.
Der Prokurist der Grün-GmbH schließt mit Frau Lieberts (Neueinstellung Produktion) einen mündlichen Arbeitsvertrag, weil die IT nach einem Hackerangriff ausfällt.
a) Beschreiben Sie, ob der mit Frau Lieberts geschlossene Arbeitsvertrag rechtswirksam zustande gekommen ist.
b) Erklären Sie unter Benennung der Rechtsvorschriften, ob folgende Verträge ebenfalls formlos geschlossen werden können: Ausbildungsvertrag / zweckbefristeter Arbeitsvertrag.
c) Erläutern Sie, ob ein rechtswirksamer Arbeitsvertrag besteht, wenn statt des Prokuristen ein Mitarbeiter aus der Produktion den Vertrag geschlossen hätte, obwohl bekannt ist, dass diese Person keine Vertretungsmacht hat.
d) Nennen Sie außer den Namen der Vertragsparteien und dem Arbeitsentgelt fünf Angaben, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einem mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag in Schriftform nach dem vereinbarten Beginn auszuhändigen hat.
A)
Ja. Der Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) ist formfrei – mündlich reicht völlig aus.
Merksatz: Kein Vertrag im BGB braucht automatisch Schriftform, außer es steht extra so im Gesetz.
B)
Ausbildungsvertrag
– formfrei möglich, muss aber danach unverzüglich schriftlich festgehalten werden (§ 10, § 11 BBiG).
Befristeter Vertrag
– der Vertrag selbst ist formfrei, nur die Befristung braucht zwingend Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Nein – ohne Vertretungsmacht ist der Vertrag zunächst unwirksam. Er wird erst wirksam, wenn ihn ein Vertretungsberechtigter (z. B. Prokurist) nachträglich genehmigt.
D)
Beginn des Arbeitsverhältnisses
Arbeitsort
Tätigkeitsbeschreibung
Arbeitszeit
Urlaubsdauer
(weitere: Probezeit, Kündigungsfristen/-form, Klagefrist)
Herr Schmidt (20, seit 1 Jahr fest angestellt) klaut Werkzeug (~50 € Schaden) zum Weiterverkauf, wird erwischt. Die Grün-GmbH erwägt eine schriftliche Kündigung.
a) Erläutern Sie unter Angabe der Rechtsvorschrift, wann grundsätzlich von dem Zugang der Kündigung durch einen Brief bei Herrn Schmidt ausgegangen werden kann.
b) Beschreiben Sie zwei Alternativen zu einer Kündigung mit der Post per Brief, bei denen die Kündigung ebenfalls beweissicher als zugegangen gilt.
c) Beschreiben Sie unter Angabe der Rechtsvorschrift, ob der Tatbestand ausreichend für eine fristlose Kündigung ist.
d) Beschreiben Sie unter Angabe der Rechtsvorschrift die Frist, innerhalb derer die Kündigung Herrn Schmidt gegenüber zu erklären wäre.
Sobald der Brief in den „Machtbereich" des Empfängers gelangt, sodass er ihn zur Kenntnis nehmen könnte (§ 130 BGB) – z. B. im Briefkasten liegt.
persönliche Übergabe (eine Quittierung ist nicht nötig)
Zustellung per Boten/Kurier oder Gerichtsvollzieher
Fristlose Kündigung braucht einen wichtigen Grund + Interessenabwägung (§ 626 BGB). Diebstahl ist grundsätzlich ein wichtiger Grund – selbst bei geringem Wert.
Das BAG lehnt fristlose Kündigung nur ab, wenn alle drei zutreffen: Bagatellschaden + lange Betriebszugehörigkeit + einmaliger Ausrutscher. Hier ist das nicht eindeutig gegeben → fristlose Kündigung ist vertretbar (Gegenmeinung mit guter Begründung ebenfalls möglich).
2 Wochen ab Kenntnis der Kündigungsgründe (§ 626 Abs. 2 BGB).
Gewerkschaft und Arbeitgeberverband (Mitglied: Grün-GmbH) verhandeln einen neuen Tarifvertrag; die Gewerkschaft erwägt einen Streik.
a) Erklären Sie, in welcher Form ein solcher Tarifvertrag abzuschließen ist, und geben die entsprechende Rechtsvorschrift an.
b) Erläutern Sie drei Voraussetzungen für einen rechtmäßigen Streik und beschreiben Sie, was unter einer „Friedenspflicht“ zu verstehen ist.
c) Beschreiben Sie, ob die Grün-GmbH den Tarifvertrag im Unternehmen bekanntgeben muss.
Schriftform, § 1 Abs. 2 TVG.
Voraussetzungen, z. B.
von der Gewerkschaft organisiert
verfolgt ein tariflich zulässiges Ziel
ist verhältnismäßig und letztes Mittel
Friedenspflicht
– während ein Tarifvertrag läuft, dürfen beide Seiten keine Kampfmaßnahmen (z. B. Streik) einsetzen.
Ja – Pflicht zur Bekanntmachung des gültigen Tarifvertrags im Betrieb (§ 8 TVG).
Der Betriebsrat der Grün-GmbH will sich stärker einsetzen und zunächst eine Betriebsvereinbarung zum Urlaub abschließen.
a) Erläutern Sie unter Angabe der Rechtsvorschrift, mit wem der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abschließen kann und ob eine bestimmte Form eingehalten werden muss.
b) Beschreiben Sie, was unter einer Öffnungsklausel im Tarifvertrag zu verstehen ist.
c) Begründen Sie, ob der Betriebsrat bei folgenden Ideen des Arbeitgebers ein Mitbestimmungsrecht hat: Betriebskindergarten / Gewinnausschüttung / Radio am Arbeitsplatz / Umstellung Stempelkarten auf elektronisches System.
Mit dem Arbeitgeber – beide beschließen sie gemeinsam. Schriftform ist Pflicht (§ 77 Abs. 2 BetrVG, § 126 BGB).
Erlaubt es, von zwingenden Tarifregelungen auf Betriebsebene abzuweichen – aber nur, wenn der Tarifvertrag das ausdrücklich zulässt (§ 4 Abs. 3 TVG).
•Betriebskindergarten Ja – Sozialeinrichtung, §87 (1) Nr. 8 BetrVG
•Gewinnausschüttung Nein – reine Unternehmerentscheidung
•Radio am Arbeitsplatz Ja – Ordnungsverhalten, §87 (1) Nr. 1 BetrVG
•Elektron. Kartensystem Ja – techn. Überwachung, §87 (1) Nr. 6 BetrVG
Merksatz: Geld/Gewinn = Chefsache. Alles was Verhalten/Kontrolle der Mitarbeiter betrifft = Mitbestimmung.
Herr Conto (52, seit 15 Jahren im Betrieb) unterschreibt wegen Auftragsrückgang einen Aufhebungsvertrag, der sein Arbeitsverhältnis sofort beendet.
a) Erläutern Sie unter Angabe der Rechtsvorschrift, ob Herrn Conto mit einer Sperrzeit hinsichtlich des Arbeitslosengeldes wegen des geschlossenen Aufhebungsvertrages zu rechnen hat.
b) Beschreiben Sie, für welche Zeitdauer er einen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat – unabhängig von einer etwaigen Sperrzeit.
Ja, Sperrzeit droht (§ 159 SGB III). Grund: Ein Aufhebungsvertrag kommt nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zustande – er trägt also Mitverantwortung für seine Arbeitslosigkeit.
15 Monate (§ 147 SGB III), da er >30 Monate versicherungspflichtig beschäftigt war und das 50. Lebensjahr vollendet hat.
Azubis besuchen zweimal wöchentlich Berufsschule (Beginn vor 9 Uhr, 6 × 45 Min. Unterricht). Zudem sind schwerbehinderte Mitarbeiter beschäftigt.
a) Erklären Sie unter Angabe der Rechtsvorschrift, ob die Grün-GmbH die Auszubildenden vor oder nach der Berufsschule zur Arbeit verpflichten darf. Geben Sie an, mit welcher Zeit der Berufsschultag angerechnet wird.
b) Beschreiben Sie, welche zusätzliche Voraussetzung bei einer ordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Menschen zu beachten ist und geben Sie die Rechtsvorschrift an
Vor dem Unterricht: keine Beschäftigung erlaubt, da der Unterricht vor 9 Uhr beginnt (§ 15 BBiG, § 9 JArbSchG).
Nach dem Unterricht: an einem der beiden Tage darf gearbeitet werden – angerechnet wird die tatsächliche Unterrichtszeit inkl. Pausen, ohne Wegzeit.
Der zweite Berufsschultag zählt komplett als ganzer Arbeitstag (§ 15 Abs. 1 Nr. 2 BBiG) – danach ist keine Beschäftigung mehr möglich.
Vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ist Pflicht (§ 168 SGB IX).
Die Grün-GmbH will künftig verstärkt Abfall vermeiden.
a) Nennen Sie fünf Maßnahmen der Abfallvermeidung in der Reihenfolge, wie mit Abfall bestmöglich umgegangen werden soll (Abfallpyramide).
b) Beschreiben Sie, ob ein Verstoß gegen Umweltgesetze auch nach dem Strafgesetzbuch bestraft werden kann.
§ 6 KrWG – „Merkwort: V-V-R-S-B"
Vermeidung
Vorbereitung zur Wiederverwendung
Recycling
sonstige Verwertung (z. B. energetisch)
Beseitigung
Ja – §§ 324 ff. StGB enthalten eigene Straftatbestände für Umweltdelikte.
Datenschutz nach DSGVO gewinnt bei der Grün-GmbH an Bedeutung.
a) Beschreiben Sie die folgenden Begriffe: personenbezogene Daten / Verarbeitung von Daten.
b) Nennen Sie drei Maßnahmen (technisch oder organisatorisch), die geeignet sind, Risiken im Zusammenhang mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten zu vermeiden.
Personenbezogene Daten
– alle Infos, die sich einer bestimmten Person zuordnen lassen (z. B. Alter, Adresse, Vermögen), Art. 4 Nr. 1 DSGVO.
Verarbeitung
– jede Nutzung dieser Daten: erheben, speichern, ordnen, verändern usw., Art. 4 Nr. 2 DSGVO.
Zugangs-/Zutrittskontrolle
Zugriffsbeschränkung
Trennungsgebot (getrennte Verarbeitung verschiedener Zwecke)
(weitere: Kopierschutz, Eingabe-/Weitergabekontrolle)
Rögge GmbH expandiert nach Italien und stellt neue Mitarbeiter ein. Stellenanzeige verlangt „Deutsch als Muttersprache" + Italienischkenntnisse.
Erläutern Sie, ob die veröffentlichte Stellenanzeige rechtlich zulässig ist, und geben Sie die Rechtsgrundlagen an.
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Bewerber wird zum Vorstellungsgespräch eingeladen, 120 km Anfahrt.
Erklären Sie, wer die Fahrtkosten übernehmen muss, wenn der Bewerber, der zurzeit nicht arbeitslos ist, explizit von der Rögge GmbH eingeladen wurde.
Erläutern Sie, ob die Rögge GmbH die Bewerbungsunterlagen der abgelehnten Bewerber aufbewahren darf, um diese zu kontaktieren, falls noch einmal eine Stelle frei werden sollte.
Arbeitgeber will Bewerber einstellen, bittet Betriebsrat um Zustimmung.
Nennen Sie drei Möglichkeiten sowie die entsprechende Rechtsgrundlage, wie der Betriebsrat auf einen Antrag auf Zustimmung der Einstellung des Bewerbers reagieren kann.
Nicht zulässig – Verstoß gegen AGG (§ 11 i.V.m. § 1, § 7 AGG).
„Muttersprache" diskriminiert wegen Herkunft/ethnischer Rasse, nicht wegen tatsächlicher Sprachkenntnis.
Deutsch- und Italienischkenntnisse an sich zulässig zu verlangen (erlernbar, kein Diskriminierungsmerkmal).
Rögge GmbH – § 670 BGB
Bewerber = wie Beauftragter zu behandeln; Kosten waren zur Wahrnehmung des Termins erforderlich.
Nein – Art. 6 DSGVO
Zweck der Datenverarbeitung endet mit der Absage → Löschungspflicht.
Aufbewahrung nur bei ausdrücklicher Einwilligung des Bewerbers zulässig.
§ 99 BetrVG
Zustimmung erteilen
Zustimmung verweigern
keine Reaktion innerhalb 1 Woche → Zustimmung gilt als erteilt
Geschäftsführer will Wochenarbeitszeit von 40 auf 45 Std. erhöhen (bisher Mo–Fr, 40 Std.). Keine Tarifregelung dazu.
a)
Erläutern Sie, ob eine derartige Ausweitung der Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz zulässig ist.
b)
Beschreiben Sie, wie lange volljährige Arbeitnehmer maximal pro Tag und Woche arbeiten dürfen und welche Voraussetzung daran gegebenenfalls geknüpft ist.
c)
2 minderjährige Azubis, 17 Jahre.
Erläutern Sie unter Angabe der Rechtsgrundlage, wie lange die zwei Auszubildenden maximal pro Tag arbeiten dürfen.
Ja – § 3 ArbZG: werktägliche AZ bis 8 Std. zulässig (= 48 Std./Woche).
Grundsatz: 8 Std./Tag (48 Std./Woche), § 3 ArbZG
Verlängerung auf bis zu 10 Std./Tag möglich, wenn im Schnitt von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen 8 Std./Werktag nicht überschritten werden.
→ vorübergehend bis zu 60 Std./Woche möglich.
§ 8 JArbSchG: grds. 8 Std./Tag (40 Std./Woche).
Ausnahme: bis 8,5 Std./Tag, wenn an anderen Werktagen unter 8 Std. gearbeitet wird und Wochen-AZ 40 Std. nicht übersteigt.
Erläutern Sie, ob die Geschäftsleitung der Rögge GmbH mit dem Betriebsrat eine Erhöhung der monatlichen Vergütung durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die im Tarifvertrag genannte Lohnhöhe hinaus vereinbaren kann. Geben Sie hierzu auch die Rechtsgrundlage an.
Alternative: einmalige freiwillige Sonderzahlung (Gewinnbeteiligung).
Beschreiben Sie, ob dieses Vorhaben rechtswirksam ist.
Sorge: erste einmalige Sonderzahlung könnte künftigen Anspruch begründen.
Beschreiben Sie, ob die Sorge schon jetzt begründet ist und wie sich die Rögge GmbH rechtlich dagegen absichern kann.
Nein – § 77 Abs. 3 BetrVG (Tarifvorbehalt)
Keine BV über Angelegenheiten, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden – auch nicht, wenn sie für AN günstiger wäre.
Ja – freiwillige, einmalige, gewinnabhängige Zahlung ≠ Betriebsvereinbarung.
Tarifvorbehalt (§ 77 Abs. 3 BetrVG) greift nur, wenn die Angelegenheit üblicherweise tariflich abschließend geregelt wird – TV regelt laufendes Entgelt, nicht einmalige Gewinnbeteiligung.
Noch nicht begründet – betriebliche Übung entsteht erst nach ≥ 3-maliger vorbehaltloser Wiederholung.
Absicherung: bei jeder Zahlung ausdrücklich auf Freiwilligkeit & Einmaligkeit hinweisen.
Betriebsratswahl bei der Rögge GmbH steht an.
Nennen Sie die Anzahl der Arbeitnehmer, aus denen der Betriebsrat bei der Rögge GmbH nach der nächsten Wahl besteht, und geben Sie die Rechtsgrundlage an.
Geben Sie an, wie viele dieser Mitglieder freizustellen sind und wer bestimmt, welches Betriebsratsmitglied freigestellt wird.
Geben Sie die Rechtsgrundlage an.
Herr Lübbers meint, er müsse zu BR-Sitzungen eingeladen werden, da diese vierteljährlich „öffentlich" seien.
Beurteilen Sie unter Angabe der Rechtsnorm, ob Herr Lübbers mit seiner Meinung richtig liegt und wer an den Sitzungen teilnehmen darf.
§ 9 BetrVG → 9 Mitglieder
§ 38 Abs. 1 BetrVG: 1 Mitglied freizustellen.
§ 38 Abs. 2 BetrVG: Wahl aus der Mitte des BR, nach Beratung mit AG, geheime Verhältniswahl (einfache Mehrheit reicht).
Nein – § 30 Abs. 1 BetrVG: BR-Sitzungen sind nicht öffentlich.
Teilnahmeberechtigt:
BR-Mitglieder
Schwerbehindertenvertretung (§ 32 BetrVG)
JAV-Vertreter bei sie betreffenden TOPs (§ 67 BetrVG)
Betriebsversammlungen (§ 42 BetrVG, vierteljährlich) sind offen für alle AN – dort darf auch Lübbers teilnehmen.
Fragen rund um Sozialversicherung bei der Rögge GmbH.
Besucher stolpert über falsch verlegtes Kabel auf Gehweg in der Werkhalle.
Erläutern Sie, bei wem der Besucher seine Schadensersatzansprüche geltend machen kann.
Herr Pettenkoffer (25 Jahre im Betrieb) überlegt Eigenkündigung wegen Arbeitsbelastung.
Beschreiben Sie unter Angabe der Rechtsnorm, ob eine eigene Kündigung sozialversicherungsrechtliche Folgen haben könnte.
Kollege wird bei Arbeitsunfall verletzt.
Erläutern Sie, wer die Beiträge zu diesem Zweig der Sozialversicherung zahlt.
Besucher ist nicht in der gesetzlichen UV versichert (§ 2 SGB VII: nur AN, Azubis, Schüler, Studierende, Heimarbeiter, Ehrenamtliche).
→ BG haftet nicht. Anspruch gegen die Rögge GmbH (ggf. deren Haftpflichtversicherung).
Gefahr einer Sperrzeit von 12 Wochen – § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III (versicherungswidriges Verhalten / selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit).
Arbeitsüberlastung zählt nicht als „wichtiger Grund".
Der Arbeitgeber allein.
Laute Maschinen im Betrieb. Bei Begehung: Mitarbeiter tragen trotz Anweisung keine PSA.
Beschreiben Sie, wer verpflichtet ist, die Maßnahmen des Arbeitsschutzes durchzusetzen. Geben Sie dabei auch die Rechtsgrundlage an.
Mitarbeiter meint: PSA-Pflicht sei nachrangig, solange Lärm nicht an der Quelle bekämpft wird.
Beurteilen Sie unter Angabe der Rechtsnormen, ob der Mitarbeiter mit dieser Aussage richtig liegt.
Der Arbeitgeber – § 3 ArbSchG
Muss Wirksamkeit prüfen; kann Aufgabe delegieren, behält aber Kontrollpflicht.
Nein.
§ 4 ArbSchG: individuelle Schutzmaßnahmen sind zwar nachrangig zu technischen/organisatorischen Maßnahmen …
… ändert aber nichts an der bestehenden Tragepflicht.
§ 15 ArbSchG: AN müssen bereitgestellte PSA bestimmungsgemäß nutzen. → Pflicht zum Tragen besteht weiterhin.
Umweltschutz wird bei der Rögge GmbH großgeschrieben.
Beschreiben Sie, was unter dem Begriff „Umweltschutz" verstanden wird.
Nennen Sie zwei Gesetze, die die Rögge GmbH in Bezug auf die Einleitung von Abwasser bei der Produktion zu beachten hat.
Erläutern Sie, ob die Rögge GmbH, die monatlich 800 Kubikmeter Abwasser einleitet, einen entsprechenden Beauftragten bestellen muss.
d)
Nennen Sie zwei Aufgaben, die ein entsprechender Beauftragter nach der Bestellung hat.
Schutz von Mensch, Tier, Pflanzen sowie deren Lebensräumen (Landschaft).
WHG (Wasserhaushaltsgesetz)
Abwasserverordnung (alt.: Abwasserabgabengesetz)
Pflicht ab Einleitung von > 750 m³ pro Tag – § 64 WHG.
800 m³/Monat ≈ 26,7 m³/Tag → weit unter der Grenze → keine Bestellpflicht.
§ 65 WHG
Einhaltung & Überwachung aller relevanten Vorschriften
Überwachung/Kontrolle der Funktionsfähigkeit der Anlagen
Hinwirken auf geeignete Abwasserbehandlungsverfahren
(2 davon nennen genügt)
Rögge-Maschine (Konstruktionsfehler) wird über Großhändler Auralio AG an Stahlbau Schmidt GmbH verkauft. Fehler beschädigt Kranaufhängung, Schaden 3.000 €. Maschine trägt Rögge-Schriftzug.
Stahlbau Schmidt verlangt Schadensersatz von Auralio AG (Kranaufhängung).
Begründen Sie nach dem Produkthaftungsgesetz, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe die Auralio AG diesen Schaden zu ersetzen hat. Geben Sie die Rechtsgrundlage an.
Erläutern Sie, ob die Stahlbau Schmidt GmbH nach dem Produkthaftungsgesetz einen Schadensersatz für die Reparatur der fehlerhaften Maschine für die Stahlbearbeitung gegenüber der Auralio AG geltend machen kann. Geben Sie die entsprechenden Rechtsnormen an.
Nein – Auralio ist nicht Hersteller (§ 4 ProdHaftG): hat Maschine weder hergestellt, noch in die EU eingeführt, noch eigene Marke angebracht.
Haftung trifft ggf. die Rögge GmbH als Hersteller – § 1 Abs. 1 S. 1 ProdHaftG (Schaden an anderer Sache = Kranaufhängung).
Nein – § 1 Abs. 1 S. 2 ProdHaftG: Haftung nur für Schäden an anderen Sachen, nicht am fehlerhaften Produkt selbst.
Ersatz für die Maschine ggf. über BGB (Gewährleistung/Kaufrecht) – nicht über das ProdHaftG.
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