ATV

• ist Grundlage jeder Form der beruflichen Rehabilitation, also auch der Arbeitstherapie

• Erhebung erfolgt möglichst zu Beginn der Arbeitstherapie

• bildet Ausgangspunkt für das weitere Assessment. Im Verlaufe der Therapie kann es notwendig werden sich noch einmal intensiver mit z.B. einem früheren oder jetzigen Arbeitsplatz auseinanderzusetzen ( differenzierte Anamnese / Analyse eines Arbeitsplatzes, z.B. nach den MELBA – Kriterien oder unter ergonomischen Gesichtspunkten)

• Fokus: „harte“ & „weiche“ Daten

  • Harte: Schulbildung & Studium von-bis, Ausbildung & Berufliche Tätigkeiten von-bis, Erwerbsstatus,…

  • Weiche: Interessen, Arbeitszeiten, Erleben von Tätigkeit, Schulzeit, Zusammenarbeit mit Kolleg*innen und Vorgesetzten,…

• Instrumente = in der Regel entsprechende Formblätter für die harten (chronologischen) Daten, die von der betroffenen Person möglichst selbst ausgefüllt werden

• ein ergänzendes Gespräch mit der Ergotherapeut*in (z.B. in Form eines semistrukturierten Interviews auch unter Einsatz von Assessments z.B. wie WRI und WEIS aus dem MOHO). Im Gespräch lässt sich individuell der Umfang der Datenerhebung je nach Zielsetzung bestimmen.

Arbeitsbiographie

• der Bezug kann verloren gegangen sein, die Erinnerungen sind lückenhaft oder verloren

Krankheits- und Defizitfokussierung

• Einengung der Aufmerksamkeit auf das Krankheitsgeschehen, das „bloße Überleben“, irgendwie den Alltag bewältigen usw.

• die Institution verstärkt diesen Aspekt oft noch durch ihren „helfenden“ Charakter oder die fremdbestimmenden Strukturen

Werte und Identität

• hoher Wert und Bedeutung der Arbeit aus gesellschaftlicher Sicht

• Status und Prestige einer Person hängen oft davon ab

• Menschen mit brüchiger Arbeitsbiographie laufen Gefahr abgewertet zu werden

Rückschlüsse

• Individuelle Bedeutung von Arbeit muss berücksichtigt werden

• Patienten haben einen eigenen normativen Blick auf Arbeit und ihre eigene Arbeitsgeschichte (Wertesystem)

• Arbeitstherapie beinhaltet deshalb auch oft Identitätsarbeit und Perspektiventwicklung

• „Keine Arbeitstherapie ohne nachfolgende Perspektive“ (Christiane Haerlin 1991)

?

1. Manifeste (offensichtliche) Funktion: Der Gelderwerb

2. Latente (eher unbewusste) Funktionen (nach dem Modell von Marie Jahoda)

• Zeitstrukturierung

• Sozialkontakte

• Teilhabe an kollektiven, sinnhaften Zielen

• Sozialer Status und Identität

• Regelmäßige Aktivität

3. Weitere psychosoziale und therapeutische Funktionen

Über das Modell von Jahoda hinaus nennen die Quellen weitere wichtige Aspekte:

• Selbstwertgefühl und Anerkennung

• Persönlichkeitsentwicklun

• Psychische Stabilisierung

• Autonomie

Personale (innerpsychische) Ressourcen

Diese Ressourcen umfassen individuelle Fähigkeiten, Haltungen und Verhaltensweisen der Betroffenen:

• Selbstwahrnehmung und Kommunikation: Die Fähigkeit, die eigenen Beeinträchtigungen und spezifischen Trigger zu kennen, ist entscheidend, um diese im Bedarfsfall gegenüber dem Team zu kommunizieren. Es hilft zudem, Probleme offen ansprechen zu können und Hemmungen im Austausch mit anderen zu überwinden.

• Selbststeuerung und Resilienz: Die Fähigkeit, sich auch in schwierigen oder belastenden Situationen selbst zu beherrschen und abzugrenzen, ermöglicht es, verbleibende Gestaltungsspielräume zu erkennen und zu nutzen. Hierbei spielt auch die psychische Resilienz (Widerstandsfähigkeit) eine wichtige Rolle.

• Motivation und Identifikation: Eine hohe Eigenmotivation sowie die Identifikation mit dem Unternehmen können bei der Bewältigung von Herausforderungen ausschlaggebend sein.

• Elementare und soziale Fähigkeiten: Grundlegende Kompetenzen wie Pünktlichkeit, Konzentration, Belastbarkeit sowie soziale Fertigkeiten (Anpassungsfähigkeit, Teamfähigkeit, Umgang mit Kritik) bilden das Fundament für die Arbeitsfähigkeit.

• Individuelle Bewältigungsstrategien: Hierzu zählen das Wissen um hilfreiche Krisenmuster aus der Vergangenheit sowie der Einsatz von Humor in schwierigen Momenten.

Externale (umweltbezogene) Ressourcen

Diese Ressourcen beziehen sich auf das soziale Umfeld, die Gestaltung des Arbeitsplatzes und professionelle Unterstützungssysteme:

• Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz:

  • Kolleg*innen: Ein akzeptierendes Klima, gegenseitige Unterstützung bei Bedarf und ein Fokus auf Stärken statt auf Diagnosen sind wesentliche Ressourcen.

  • Vorgesetzte: Ein menschengerechtes, respektvolles Führungsverhalten sowie die Bereitschaft, Arbeitsabläufe oder die Rückkehr nach einer Krise gemeinsam zu gestalten, wirken entlastend.

• Arbeitsorganisatorische Ressourcen:

  • Anpassungsfähigkeit des Arbeitsplatzes: Flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zur Bewegung während der Arbeit oder ein strukturierter, fester Arbeitsplatz können die Belastung reduzieren.

  • Angepasste Regelungen: Hilfreich sind zudem flexible Regelungen zur Krankmeldung (z. B. kurzfristig ohne sofortiges Attest) in Krisenzeiten.

• Professionelle Unterstützung und Maßnahmen:

  • Jobcoaching und Arbeitsassistenz: Fachliche Begleitung direkt am Arbeitsplatz (z. B. durch den IPS-Ansatz) hilft, Anforderungen zu bewältigen und Krisen frühzeitig aufzufangen.

  • Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Ein strukturiertes BEM unterstützt bei der Überwindung von Arbeitsunfähigkeit und dem Erhalt des Arbeitsplatzes.

  • Ergotherapie: Sie bietet ein Übungsfeld für arbeitsspezifische Fähigkeiten und unterstützt bei der individuellen Arbeitsplatzanpassung.

  • Fachberatungsstellen: Dienste wie der Integrationsfachdienst (IFD) oder die Ergänzende unabhängige Teilhabeberatung (EUTB) bieten Beratung und Krisenintervention.

• Privates Umfeld: Die Unterstützung durch Familie und Freunde bildet oft eine wichtige emotionale und praktische Basis.

• Rechtlicher Rahmen: Die Rechte aus der UN-Behindertenrechtskonvention sowie Nachteilsausgleiche (z. B. besonderer Kündigungsschutz) bieten formale Sicherheit

Arbeitslosigkeit hat weitreichende und wissenschaftlich belegte negative Auswirkungen auf die Gesundheit und das psychosoziale Wohlbefinden. Dabei lässt sich oft nicht eindeutig trennen, ob eine psychische Instabilität zur Arbeitslosigkeit führt (Selektionshypothese) oder die Arbeitslosigkeit die Gesundheit verschlechtert (Kausalitätshypothese); empirisch gelten beide Wirkungsrichtungen als belegt.

1. Gesundheitliche Folgen

Arbeitslose Menschen weisen im Vergleich zu Erwerbstätigen eine deutlich höhere Krankheitsbelastung auf:

• Höhere Kranken- und Sterblichkeitsrate: Arbeitslose haben eine signifikant höhere Sterblichkeitsrate (Mortalität) und leiden unter schwereren gesundheitlichen Belastungen bei gleichzeitig geringeren Ressourcen.

• Psychische Erkrankungen: Das Risiko für psychische Störungen ist bei Arbeitslosen etwa doppelt so hoch wie bei Erwerbstätigen. Häufige Diagnosen sind Depressionen, Angststörungen und psychosomatische Symptome.

• Erhöhte Suizidalität: Arbeitslosigkeit ist mit einem gesteigerten Risiko für Suizid assoziiert.

• Häufigere und längere Erkrankungen: Arbeitslose sind etwa doppelt so häufig krank wie Erwerbstätige. Die durchschnittliche Dauer einer Krankschreibung (Falldauer) ist bei Arbeitslosen mit über 40 Tagen mehr als dreimal so hoch wie bei Pflichtversicherten (ca. 13 Tage).

• Krankenhausaufenthalte: Arbeitslose werden fast doppelt so häufig stationär versorgt und weisen zweieinhalbfach längere Behandlungszeiten auf, wobei psychische Erkrankungen die Hauptindikation bilden.

• Medikamentenkonsum: Die Verordnung von Psychopharmaka ist bei Arbeitslosen mehr als doppelt so hoch wie bei Beschäftigten.

2. Psychosoziale Folgen

Der Verlust des Arbeitsplatzes entzieht dem Menschen die „latenten Funktionen“ der Arbeit (nach Marie Jahoda), was tiefgreifende Folgen hat:

• Verlust der Zeitstruktur: Ohne Arbeit löst sich die feste Tages- und Wochenstruktur auf, was häufig zu Apathie, Resignation und Schwierigkeiten beim morgendlichen Aufstehen führt.

• Soziale Isolation: Der Arbeitsplatz als Ort für Sozialkontakte fällt weg. Finanzielle Einschränkungen erschweren zudem die Teilnahme an Unternehmungen, was zu einem Gefühl des Ausschlusses oder zur tatsächlichen sozialen Isolation führen kann.

• Mangelndes Selbstwertgefühl: Arbeitslosigkeit vermittelt ein Gefühl von Abhängigkeit und mangelnder Selbstwirksamkeit. Betroffene fühlen sich oft „nutzlos“ oder gesellschaftlich abgewertet.

• Verlust des sozialen Status: Mit dem Beruf entfällt eine wesentliche soziale Rolle, die Identität stiftet und Anerkennung vermittelt.

3. Sozioökonomische Folgen

Diese wirken oft als zusätzliche Stressfaktoren auf die Gesundheit ein:

• Verarmung und Schulden: Es besteht ein dreifach erhöhtes Risiko für eine Verschuldung sowie ein erhöhtes Risiko für Mietrückstände und den Verlust der Wohnung.

• Familiäre Probleme: Arbeitslosigkeit ist mit einem dreifach erhöhten Scheidungsrisiko und allgemeinen psychosozialen Problemen innerhalb der Familie assoziiert.

• Existenzängste: Die finanzielle Abhängigkeit von staatlichen Transferleistungen (z. B. SGB II) wird oft als extrem belastend und mit Scham behaftet erlebt.

Bei langzeitarbeitslosen Menschen, insbesondere solchen mit Beeinträchtigungen, finden sich häufig multiple Vermittlungshemmnisse, die sich gegenseitig verstärken und eine Rückkehr in den ersten Arbeitsmarkt erschweren.

Die Quellen benennen folgende zentrale Hemmnisse:

1. Personenbezogene und biografische Hemmnisse

• Höheres Lebensalter: Dies gilt als eines der wesentlichsten Hemmnisse. Rund 48 % der arbeitslosen Menschen mit Schwerbehinderung sind 55 Jahre oder älter. Mit steigendem Alter verfestigt sich die Arbeitslosigkeit zunehmend.

• Fehlende oder unzureichende Qualifikation: Unterbrochene Bildungswege führen oft dazu, dass kein Berufsabschluss erworben wurde. Etwa 56 % der Teilnehmenden an Maßnahmen der Unterstützten Beschäftigung haben keinen Hauptschulabschluss.

• Dauer der Arbeitslosigkeit: Die Dauer selbst wird zum Hemmnis, da mit zunehmender Zeit die Chance auf eine Rückkehr ohne massive Unterstützung sinkt.

• Gesundheitliche Einschränkungen: Chronische psychische oder körperliche Erkrankungen sowie eine geringe Belastbarkeit schmälern die berufliche Leistungsfähigkeit. Psychische Erkrankungen sind zudem oft die Ursache für Langzeit-Arbeitsunfähigkeit.

2. Psychosoziale Hemmnisse

• Mangelndes Selbstvertrauen: Viele Betroffene trauen sich die Anforderungen des allgemeinen Arbeitsmarktes nicht (mehr) zu und haben Angst vor Überforderung.

• Verlust der Zeitstruktur und Motivation: Langandauernde Arbeitslosigkeit führt oft zu Schwierigkeiten, den Tag zu strukturieren, sich selbst zu motivieren oder morgens aufzustehen.

• Rückzug und soziale Isolation: Die Angst vor Diskriminierung oder das Gefühl, gesellschaftlich abgewertet zu werden, führt oft zu sozialem Rückzug.

3. Externe und strukturelle Hemmnisse

• Eingeschränkte Mobilität: Ein fehlender Führerschein oder mangelnde Barrierefreiheit im öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV) erschweren es massiv, einen Arbeitsplatz zu erreichen.

• Hinderliche Haltungen der Arbeitgeber: Vorurteile (z. B. die Wahrnehmung als „inkompetent“ trotz Sympathie), die Erwartung mangelnder Produktivität sowie die Sorge vor hohen Kosten oder dem besonderen Kündigungsschutz schrecken Arbeitgeber oft ab.

• Bürokratische Hürden: Komplexe und wenig transparente Antragsverfahren für Förderleistungen halten sowohl Betroffene als auch Betriebe davon ab, Unterstützungsangebote zu nutzen.

4. Finanzielle und rechtliche Hemmnisse

• Sorge um Rentenansprüche: Die Befürchtung, durch eine Arbeitsaufnahme den Anspruch auf eine mühsam erworbene Erwerbsminderungsrente oder rentenrechtliche Nachteilsausgleiche zu verlieren, wirkt oft als Wechselbarriere.

• Finanzielle Risiken: Wenn der Lohn auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt kaum höher liegt als die bisherigen Sozialleistungen, sinkt der finanzielle Anreiz für einen Wechsel.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Langzeitarbeitslosigkeit oft zu einer Verfestigung von Problemlagen führt, bei denen gesundheitliche, soziale und strukturelle Barrieren eine erfolgreiche Vermittlung ohne intensive Begleitung (z. B. durch Jobcoaching) nahezu unmöglich machen.

Der Begriff der Arbeitsfähigkeiten (oft synonym mit Arbeitsbewältigungsfähigkeit oder Work Ability verwendet) beschreibt grundlegend das Potenzial eines Menschen, eine spezifische Arbeitsanforderung zu einem gegebenen Zeitpunkt erfolgreich zu bewältigen. Dabei wird Arbeitsfähigkeit nicht allein durch die individuellen Voraussetzungen des Beschäftigten definiert, sondern resultiert aus der Interaktion zwischen dem Individuum (Gesundheit, Kompetenz, Werte) und den Arbeitsbedingungen (Anforderungen, Organisation, Führung).

In der arbeitsbezogenen Ergotherapie wird zudem spezifischer unterschieden: Während Funktionen die körperlichen/geistigen Voraussetzungen sind und Fertigkeiten die erlernte Anwendung dieser Funktionen im Alltag beschreiben, meint Arbeitsfähigkeiten konkret die beobachtbaren und bewertbaren Merkmale mit Fokus auf die Ausübung arbeitsbezogener Aktivitäten.

Zur Konkretisierung dieses Begriffs existieren verschiedene Systematiken:

1. Die Arbeitsfähigkeitenkreise (nach Haerlin / Cumming & Cumming)

Diese Systematik ist ein etabliertes grafisches Modell, das Arbeitsfähigkeiten in verschiedene Bereiche unterteilt, um sie differenziert betrachten und trainieren zu können. Das Kreisbild wird meist in zwei Hemisphären gegliedert:

• Sozio-emotionaler Bereich (obere Hälfte): Hierzu zählen Fähigkeiten, die für die soziale Rolle und das psychische Befinden wichtig sind:

  • Bereich des Selbstbildes: z. B. Selbstvertrauen, Selbstwahrnehmung, Verantwortung.

  • Soziale Fähigkeiten: Interpersonelle Kompetenzen wie Teamarbeit, Kontaktfähigkeit, Anpassung und Konfliktlösung.

  • Emotionale Fähigkeiten: Affektive Kompetenzen wie Motivation, Eigeninitiative, Antrieb und Belastbarkeit (Resilienz).

• Instrumenteller Bereich (untere Hälfte): Diese umfassen eher sichtbare, basale Fertigkeiten:

  • Elementare Fähigkeiten: Basale Voraussetzungen wie Arbeitsqualität (Sorgfalt), Arbeitstempo, Ausdauer, Konzentration und Pünktlichkeit.

  • Spezielle Fähigkeiten: Fortgeschrittene, oft fachspezifische kognitive und praktische Kompetenzen wie berufsspezifisches Wissen, logisches Denken oder handwerkliches Verständnis.

2. Das Haus der Arbeitsfähigkeit und der Work Ability Index (WAI)

Dieses vom finnischen Wissenschaftler Juhani Ilmarinen entwickelte Modell konkretisiert Arbeitsfähigkeit über vier miteinander verbundene „Stockwerke“:

1. Gesundheit: Die physische und psychische Basis.

2. Kompetenz: Fachwissen und Fertigkeiten.

3. Werte: Einstellungen und Motivation.

4. Arbeit: Arbeitsinhalte, Umfeld, Organisation und Führung.

Das zugehörige Assessment, der Work Ability Index (WAI), misst diese Dimensionen über sieben Fragenkomplexe, darunter die Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit in Bezug auf die Anforderungen, die Anzahl der Krankheiten und die psychischen Leistungsreserven.

3. Weitere diagnostische Systematiken

• MELBA: Ein Verfahren, das 29 definierte Merkmale in fünf Bereichen (Soziale Merkmale, Kognitive Merkmale, Art der Arbeitsausführung, Psychomotorik und Kulturtechniken) nutzt, um ein detailliertes Fähigkeitsprofil zu erstellen und mit Anforderungsprofilen abzugleichen.

• Osnabrücker Arbeitsfähigkeitenprofil (O-AFP): Ein Ratingsystem, das speziell die basalen Arbeitsfähigkeiten in den Skalen Lernfähigkeit, soziale Kommunikation und Anpassung (Regelbefolgung) erfasst.

Der Begriff des allgemeinen Arbeitsmarktes (oft synonym als erster Arbeitsmarkt bezeichnet) beschreibt den regulären Bereich des Wirtschaftslebens, in dem Arbeitsangebote und -nachfragen unter marktwirtschaftlichen Bedingungen aufeinandertreffen.

• Kompetitive Beschäftigung

• Offenheit

• Betriebsform (freien Wirtschaft oder öffentlichen Dienst statt)

• Reguläre Entlohnung( mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn)

• Sozialversicherungspflichtig

• Vertragsstatus (Arbeitsverträge und den damit verbundenen arbeitsrechtlichen Schutz)

• Belastbarkeit: Sozialrechtlich wird die Tätigkeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt oft mit einer Leistungsfähigkeit von mehr als drei Stunden täglich verknüpft.

Der besondere oder zweite Arbeitsmarkt umfasst alle Beschäftigungsverhältnisse, die außerhalb des allgemeinen Arbeitsmarktes speziell für Menschen mit Behinderungen oder Beeinträchtigungen geschaffen wurden.

• Der Zugang ist häufig an die sozialrechtliche Definition der Erwerbsminderung geknüpft. Während auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt eine Belastbarkeit von mehr als drei Stunden täglich vorausgesetzt wird, richtet sich der besondere Arbeitsmarkt oft an Personen mit einer Belastbarkeit von weniger als drei Stunden pro Tag.

• Er bietet Arbeitsplätze für Menschen, die aufgrund der Art oder Schwere ihrer Behinderung zurzeit nicht unter den üblichen Bedingungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt tätig sein können.

• Zu den zentralen Einrichtungen des besonderen Arbeitsmarktes zählen:

  • Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM): Die zahlenmäßig größte Gruppe (über 300.000 Plätze).

  • Zuverdienstprojekte: Niedrigschwellige Angebote (oft unter 15 Wochenstunden) für Personen mit geringer Belastbarkeit.

  • Tagesstätten und Tagesförderstätten: Angebote für Menschen, deren Unterstützungsbedarf für eine WfbM (noch) zu hoch ist.

  • Berufliche Trainingszentren (BTZ) sowie Berufsbildungs- und Berufsförderungswerke: Diese dienen primär der Vorbereitung auf den Arbeitsmarkt.

• In der WfbM sind die Beschäftigten rechtlich keine Arbeitnehmer, sondern stehen in einem arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis. Dies bedeutet, dass zwar Schutzvorschriften (wie Mutterschutz oder Urlaubsanspruch) gelten, aber beispielsweise kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn besteht.

• Das Entgelt ist in der Regel sehr gering (durchschnittlich etwa 180 bis 200 Euro pro Monat). Es setzt sich meist aus einem Grundbetrag, einem individuellen Steigerungsbetrag und dem Arbeitsförderungsgeld zusammen. Zum Bestreiten des Lebensunterhalts sind die Betroffenen daher meist auf Grundsicherung oder Erwerbsminderungsrenten angewiesen.

• Es besteht Kranken- und Rentenversicherungspflicht, wobei die Rentenansprüche höher berechnet werden, als es der tatsächliche Lohn widerspiegelt. Es besteht jedoch in der Regel kein Schutz durch die Arbeitslosenversicherung.

Zielsetzung und Funktion

• Im Vordergrund stehen die Förderung der Persönlichkeit, die Erhaltung und Erhöhung der Leistungsfähigkeit sowie die Bereitstellung einer sinnstiftenden Tagesstruktur.

• Der besondere Arbeitsmarkt soll theoretisch auf den allgemeinen Arbeitsmarkt vorbereiten („First train, then place“). In der Realität ist die Übergangsquote mit deutlich unter 1 % jedoch sehr gering, weshalb er oft kritisch als „Sackgasse“ oder „Endstation der Rehabilitation“ bezeichnet wird.

Aktuelle Kritik und Inklusionsdebatte

Im Kontext der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) wird der besondere Arbeitsmarkt zunehmend kritisch gesehen. Kritisiert werden insbesondere der segregierende Charakter (Parallelwelt), die mangelnde Durchlässigkeit und die Entlohnung unter Mindestlohn-Niveau. Ziel moderner Arbeitsmarktpolitik ist es daher, Sondersysteme so weit wie möglich zu reduzieren und inklusive Beschäftigungsformen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt (z. B. durch das Budget für Arbeit oder Supported Employment) zu stärken.

Inklusionsbetriebe (bis 2017 als Integrationsprojekte oder Integrationsfirmen bezeichnet) sind rechtlich und wirtschaftlich selbstständige Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarktes, die der dauerhaften beruflichen Eingliederung von Menschen mit Schwerbehinderungen dienen.

Die wesentlichen Merkmale dieser Betriebe lassen sich wie folgt zusammenfassen:

1. Gesetzliche Grundlage und Struktur

Inklusionsbetriebe sind in den §§ 215 ff. SGB IX gesetzlich verankert. Es handelt sich dabei um Unternehmen der freien Wirtschaft oder von öffentlichen Arbeitgebern geführte Betriebe oder Abteilungen, die in verschiedensten Branchen tätig sind, wie beispielsweise im Hotel- und Gaststättengewerbe (z. B. CAP-Märkte) oder im Handel.

2. Beschäftigungsquote und Zielgruppe

Ein entscheidendes Kennzeichen ist der hohe Anteil an Mitarbeitern mit Behinderungen:

• Quote: In Inklusionsbetrieben sind mindestens 30 % und maximal 50 % schwerbehinderte Menschen beschäftigt, die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auf besondere Schwierigkeiten stoßen.

• Zielgruppe: Dazu gehören insbesondere Menschen mit geistigen oder seelischen Behinderungen, Abgänger von Förderschulen sowie Personen, die zuvor in einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) tätig waren. Auch Menschen mit psychischen Erkrankungen, deren Teilhabe am Arbeitsmarkt erschwert ist, finden hier Beschäftigung.

3. Arbeitsbedingungen und Entlohnung

Im Gegensatz zum arbeitnehmerähnlichen Verhältnis in einer WfbM bieten Inklusionsbetriebe reguläre Bedingungen:

• Arbeitsvertrag: Die Beschäftigten erhalten reguläre, meist dauerhafte Arbeitsverträge.

• Vergütung: Die Entlohnung erfolgt nach tariflichen oder ortsüblichen Sätzen.

• Sozialversicherung: Es handelt sich um voll sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse.

4. Funktion und Unterstützung

Inklusionsbetriebe nehmen eine Brückenfunktion ein: Sie sind zwar rechtlich Teil des ersten Arbeitsmarktes, stehen aber de facto im Übergangsfeld zwischen geschützten Räumen (wie der WfbM) und der freien Wirtschaft. Sie bieten den Beschäftigten eine arbeitsbegleitende Betreuung und bei Bedarf berufliche Qualifizierungsmaßnahmen, um die Teilhabe nachhaltig zu sichern.

Zusammenfassend ermöglichen Inklusionsbetriebe Menschen mit schweren Beeinträchtigungen ein inklusives Arbeiten unter marktüblichen Bedingungen, flankiert durch die notwendige Unterstützung und Sicherheit.

Ergotherapeutisches Handeln im System der Arbeitsmärkte ist vielfältig und erstreckt sich von der klinischen Rehabilitation über die berufliche Integration bis hin zur Prävention am Arbeitsplatz. Das übergeordnete Ziel ist es, die Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen, zu verbessern oder zu erhalten.

Hier sind konkrete Beispiele für ergotherapeutisches Handeln, unterteilt nach den Bereichen des Arbeitsmarktsystems:

1. Diagnostik und Eignungsabklärung

Bevor eine Platzierung erfolgt, führen Ergotherapeut*innen differenzierte Diagnostiken durch, um eine realistische berufliche Perspektive zu erarbeiten.

• Berufs- und Arbeitsanamnese (BAA): Erhebung von Daten zur Berufsbiografie als Grundlage für den weiteren Prozess.

• Einsatz standardisierter Assessments: Nutzung von Verfahren wie MELBA (zur Dokumentation von Schlüsselqualifikationen), IMBA (zum Profilvergleich von Anforderungen und Fähigkeiten) oder dem Osnabrücker Arbeitsfähigkeitenprofil (O-AFP) zur Einschätzung basaler Fähigkeiten.

• Arbeitsproben: Durchführung von Tests unter standardisierten Bedingungen, wie beispielsweise mit dem Instrumentarium zur Diagnostik von Arbeitsfähigkeiten (IDA), um kognitive und psychomotorische Leistungen zu beurteilen.

2. Handeln im Rahmen der Rehabilitation (Vorbereitung auf den Arbeitsmarkt)

In der medizinischen und beruflichen Rehabilitation (oft nach dem Prinzip „First train, then place“) schaffen Ergotherapeut*innen Übungsfelder im geschützten Rahmen.

• Förderung von Grundarbeitsfähigkeiten: Training von Ausdauer, Konzentration und Pünktlichkeit in arbeitstherapeutischen Werkstätten oder Kliniken.

• Work Hardening und Arbeitssimulation: Spezifisches Training zur Steigerung der Belastbarkeit durch den Einsatz von Therapiegeräten (z. B. WorkPark), die reale Arbeitsbewegungen simulieren.

• Belastungserprobung: Planung und Begleitung von Praktika (intern oder extern), um die psychische und physische Belastbarkeit für eine spätere Tätigkeit festzustellen.

• Handeln in der WfbM: Begleitung im Eingangsverfahren oder im Berufsbildungsbereich (BBB), um Teilnehmende auf den allgemeinen oder besonderen Arbeitsmarkt vorzubereiten.

3. Handeln am allgemeinen Arbeitsmarkt (Integration und Erhalt)

Moderne Ansätze wie Supported Employment oder der IPS-Ansatz („First place, then train“) rücken das Handeln direkt in die Betriebe.

• Jobcoaching: Individuelle Unterstützung und Anleitung des Klienten direkt an seinem Arbeitsplatz im Betrieb sowie Beratung der Vorgesetzten und Kolleg*innen.

• Jobcarving: Gestaltung und Zuschnitt von Arbeitsplätzen, sodass sie exakt zu den Fähigkeiten des Menschen mit Behinderung passen.

• Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Mitwirkung bei der Wiedereingliederung von Mitarbeiter*innen nach längerer Krankheit, etwa durch die Begleitung einer stufenweisen Wiedereingliederung oder die Anpassung des Arbeitsplatzes.

4. Prävention und Arbeitsplatzgestaltung

Ergotherapeut*innen werden auch präventiv tätig, um die Arbeitsfähigkeit gesund zu erhalten.

• Ergonomische Beratung: Analyse und Umgestaltung von Arbeitsplätzen (z. B. Anpassung von Büromöbeln oder Bereitstellung technischer Hilfsmittel), um Fehlbelastungen vorzubeugen.

• Präventionskurse: Durchführung von Gruppenangeboten, beispielsweise zur Stressbewältigung am Arbeitsplatz oder zum Erlernen gesundheitsfördernder Arbeitsweisen.

Zusammenfassend fungieren Ergotherapeut*innen häufig als Brückenbauer an den Schnittstellen zwischen medizinischer Behandlung, Rehabilitationseinrichtungen und den Betrieben der freien Wirtschaft.

Die Beschäftigungspflicht ist ein zentrales Instrument des deutschen Schwerbehindertenrechts (SGB IX), um die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsleben zu fördern und sicherzustellen.

Hier sind die wichtigsten Punkte zur Erklärung dieser Pflicht:

Private und öffentliche Arbeitgeber, die über durchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen, sind gesetzlich verpflichtet, auf mindestens 5 % dieser Stellen schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.

Wenn ein Arbeitgeber diese Pflicht nicht oder nicht vollständig erfüllt, muss er für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz eine sogenannte Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt zahlen.

Wichtig zu wissen ist, dass die Zahlung dieser Abgabe den Arbeitgeber nicht von der Beschäftigungspflicht entbindet; sie stellt keine „Freikaufgebühr“, sondern ein lenkungspolitisches Instrument dar. Die Mittel aus dieser Abgabe dürfen zudem nur zweckgebunden für die Förderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben verwendet werden, etwa für technische Arbeitshilfen oder den Integrationsfachdienst.

Die Beantragung einer Schwerbehinderung (ab einem Grad der Behinderung von 50) oder einer Gleichstellung (bei einem GdB von 30 bis 49) kann sinnvoll sein, da sie den Betroffenen spezielle Rechte und Nachteilsausgleiche sichert, die den Verbleib im Arbeitsleben und die gesellschaftliche Teilhabe fördern.

Folgende Gründe sprechen unter Umständen für einen Antrag:

• Arbeitgeber müssen vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Die Kündigungsfrist beträgt für schwerbehinderte Menschen zudem mindestens vier Wochen.

• Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf eine Arbeitswoche (meist fünf Tage) zusätzlichen bezahlten Urlaub pro Jahr.

• Auf Verlangen müssen sie von Arbeit freigestellt werden, die über die gesetzliche Arbeitszeit von acht Stunden täglich hinausgeht.

• Während Arbeitgeber bei anderen Beschäftigten einer stufenweisen Wiedereingliederung nach langer Krankheit nicht zustimmen müssen, haben schwerbehinderte Menschen darauf einen grundsätzlichen Rechtsanspruch.

• In Betrieben mit einer Schwerbehindertenvertretung werden die Interessen der Betroffenen speziell gewahrt, zum Beispiel bei einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM).

• Es können verschiedene Pauschbeträge bei der Einkommensteuer geltend gemacht werden.

• Schwerbehinderte Menschen können unter bestimmten Voraussetzungen (z. B. 35 Jahre Wartezeit) zwei Jahre früher abschlagsfrei in Altersrente gehen.

• Je nach Merkzeichen im Schwerbehindertenausweis ist eine kostenfreie oder ermäßigte Nutzung des öffentlichen Nahverkehrs, Parkerleichterungen sowie ermäßigter Eintritt bei kulturellen Einrichtungen (Museen, Theater) möglich.

• Betroffene haben Zugang zu den Leistungen der Integrationsfachdienste (IFD), die bei Problemen am Arbeitsplatz beraten, bei der Arbeitsplatzsuche helfen oder psychosoziale Betreuung leisten.

• Das Integrationsamt kann finanzielle Zuschüsse für die behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes oder technische Hilfsmittel gewähren.

• Die Anerkennung ermöglicht den Zugang zu speziellen inklusiven Förderinstrumenten, die Lohnkostenzuschüsse und Assistenzleistungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt finanzieren.

Die Belastungserprobung ist eine spezielle Maßnahme der medizinisch-beruflich orientierten Rehabilitation (MBOR), die als Vorstufe zur beruflichen Wiedereingliederung dient. Ihr primärer Zweck ist die Feststellung der körperlichen, geistigen und psychischen Belastbarkeit eines Versicherten für eine künftige Arbeitstätigkeit oder Bildungsmaßnahme.

Speziell im Rahmen einer externen Belastungserprobung (oft im Kontext der Arbeitstherapie/AT durchgeführt) ergeben sich folgende Charakteristika:

• Im Gegensatz zur internen Erprobung (Simulation in der Klinik/Werkstatt) findet die externe Belastungserprobung in Form von betrieblichen Praktika direkt in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes statt.

• Sie dient dem gezielten Abgleich von Arbeitsanforderungen und individueller Arbeitsfähigkeit unter realen Leistungsbedingungen.

• Die Maßnahme ist zeitlich befristet und findet in der Regel am Ende der medizinischen Rehabilitation statt (Phase II).

Ziele der externen Erprobung

• Überprüfung des Arbeitsverhaltens und der Arbeitsleistung sowie der Dauerbelastbarkeit unter Mehrfachanforderungen im echten Berufsalltag.

• Klärung, ob die letzte berufliche Tätigkeit noch ausgeübt werden kann oder ob eine berufliche Neuorientierung notwendig ist.

• Wiedergewinnung von Selbstsicherheit und Abbau von Ängsten vor Überforderung oder einem Krankheitsrückfall.

• Erarbeitung von Hinweisen für eine anschließende stufenweise Wiedereingliederung am bisherigen Arbeitsplatz.

Abgrenzung und Rechtsgrundlagen

• Während der Belastungserprobung gelten die Betroffenen weiterhin als arbeitsunfähig und erhalten Lohnersatzleistungen (Kranken-, Übergangs- oder Verletztengeld).

• Je nach Ursache der Erkrankung sind die Rentenversicherung (§ 15 SGB VI), die Unfallversicherung (§ 27 SGB VII) oder die Krankenkassen (§ 42 SGB V) zuständig.

• Wird die Überprüfung extern als Praktikum durchgeführt, wird sie in manchen Kontexten auch als Arbeitserprobung bezeichnet.

Voraussetzung:

Ein BEM muss eingeleitet werden, wenn eine beschäftigte Person innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen (insgesamt 42 Tage) ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

Zielgruppe:

Das BEM gilt für alle Beschäftigten, unabhängig davon, ob eine Schwerbehinderung vorliegt oder nicht.

!Während der Arbeitgeber zur Einleitung verpflichtet ist, ist die Teilnahme für die betroffene Person stets freiwillig. Das Verfahren kann zudem jederzeit durch den Beschäftigten abgebrochen werden!

Ziele:

1. Überwindung der aktuellen Arbeitsunfähigkeit.

2. Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit (Prävention).

3. Dauerhafter Erhalt des Arbeitsplatzes.

Ablauf:

• Kontaktaufnahme: Der Arbeitgeber informiert den Beschäftigten schriftlich über das Angebot, die Ziele und den Datenschutz.

• Erstgespräch: Klärung von Fragen und Aufbau einer Vertrauensbasis. Der Beschäftigte entscheidet sich für oder gegen die Teilnahme.

• BEM-Gespräche: Gemeinsame Analyse der Situation: Gibt es Zusammenhänge zwischen der Erkrankung und den Arbeitsbedingungen? Welche Barrieren existieren?

• Maßnahmenplanung und -umsetzung: Entwicklung individueller Lösungen.

• Abschluss: Bewertung der Wirksamkeit der Maßnahmen und Dokumentation des Verfahrensendes.

Akteure:

• Zwingend: Arbeitgeber und betroffene Person.

• Intern: Betriebs- oder Personalrat, Schwerbehindertenvertretung (bei schwerbehinderten Menschen), Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit.

• Extern: Rehabilitationsträger (Krankenkasse, Renten- oder Unfallversicherung), Integrationsamt (bei Schwerbehinderung) oder Integrationsfachdienste.

• Vertrauensperson: Der Beschäftigte darf zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen

Mögliche Maßnahmen:

• Anpassung des Arbeitsplatzes: Ergonomische Gestaltung oder technische Arbeitshilfen.

• Arbeitsorganisation: Änderung der Arbeitszeit, Pausengestaltung oder Vermeidung bestimmter Belastungen

• Stufenweise Wiedereingliederung

• Fortbildung für eine alternative Tätigkeit im Betrieb

Eine Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) ist eine Einrichtung zur beruflichen Rehabilitation und Teilhabe am Arbeitsleben. Ihr Aufbau ist gesetzlich strukturiert und gliedert sich im Wesentlichen in drei aufeinanderfolgende Stufen sowie differenzierte Einsatzformen im Arbeitsbereich.

1. Eingangsverfahren (EV)

Das Eingangsverfahren bildet den Beginn der Werkstattlaufbahn und dient der Eignungsabklärung.

• Ziel: Es wird festgestellt, ob die WfbM die geeignete Einrichtung zur Teilhabe ist oder ob andere Maßnahmen (z. B. berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen) vorrangig sind. Zudem wird erörtert, welcher Tätigkeitsbereich (z. B. Montage oder Gartenbau) für die Person infrage kommt.

• Dauer: In der Regel drei Monate, eine Verkürzung auf vier Wochen ist möglich.

• Ergebnis: Am Ende steht die Erstellung eines individuellen Eingliederungsplans.

2. Berufsbildungsbereich (BBB)

Im Anschluss an das EV folgt der Berufsbildungsbereich, der die Leistungsfähigkeit und Persönlichkeitsentwicklung systematisch fördern soll.

• Dauer: Die Leistungen werden für zwei Jahre erbracht und können auf maximal drei Jahre verlängert werden. Die Maßnahme gliedert sich häufig in einen Grund- und einen Aufbaukurs.

• Inhalt: Vermittelt werden berufliche Kenntnisse sowie soziale und lebenspraktische Fähigkeiten. Die Bildung orientiert sich dabei an anerkannten Ausbildungsrahmenplänen der Kammern (IHK/Handwerkskammer), wobei eine Binnendifferenzierung nach den Wünschen und Fähigkeiten der Teilnehmer erfolgt.

• Interner vs. externer/betrieblicher BBB:

  • Intern: Die Qualifizierung findet in den spezifischen Werkstattabteilungen statt.

  • Extern/Betrieblich: Durch das Bundesteilhabegesetz (BTHG) wurde die arbeitsmarktnahe Bildung gestärkt. Maßnahmen können über Praktika oder an ausgelagerten Bildungsplätzen direkt in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes stattfinden, um niedrigschwellige Einblicke in die freie Wirtschaft zu ermöglichen.

3. Arbeitsbereich (AB)

Nach Abschluss der Berufsbildung wechseln die Personen in den Arbeitsbereich, sofern sie ein Mindestmaß an wirtschaftlich verwertbarer Arbeitsleistung erbringen können.

• Arbeitsbereich intern: Hier erledigen die Beschäftigten Produktionsaufträge (z. B. Montage, Verpackung, Metallbearbeitung) oder erbringen Dienstleistungen innerhalb der Werkstattgebäude. Sie stehen in einem arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis und erhalten ein Entgelt, das sich aus einem Grundbetrag und einem leistungsangemessenen Steigerungsbetrag zusammensetzt.

• Arbeitsbereich extern (Ausgelagerte Arbeitsplätze): Um die Inklusion zu fördern, bietet die WfbM Arbeitsmöglichkeiten außerhalb der eigenen Werkräume an.

  • Betriebsintegrierte Einzelarbeitsplätze: Die Person arbeitet in einem Betrieb des allgemeinen Arbeitsmarktes, bleibt aber rechtlich Beschäftigte der WfbM. Dies setzt eine höhere Selbstständigkeit voraus.

  • Ausgelagerte Arbeitsgruppen: Eine Gruppe von Werkstattbeschäftigten arbeitet unter Anleitung einer WfbM-Fachkraft in einem externen Unternehmen.

  • Funktion: Diese Plätze dienen als „Sprungbrett“ auf den ersten Arbeitsmarkt, wobei ein Rückkehrrecht in die Werkstatt bestehen bleibt

Das Fachkonzept der Bundesagentur für Arbeit (BA) ist eine verbindliche fachliche Weisung für Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) und andere Leistungsanbieter (aLA) nach § 60 SGB IX. Es konkretisiert die gesetzlichen Anforderungen an das Eingangsverfahren (EV) und den Berufsbildungsbereich (BBB), um die Qualität zu sichern und die Leistungsangebote vergleichbar zu machen.

Das Fachkonzept definiert den Rahmen für die Durchführung der Maßnahmen und dient als Grundlage für das individuelle Durchführungskonzept der jeweiligen Einrichtung. Folgende Kernbereiche werden geregelt:

• Übergreifende Anforderungen: barrierefreie Zugang, die Bildungsstruktur, das methodische Vorgehen, die Erstellung eines individuellen Eingliederungsplans nach § 3 WVO.

• Es werden Standards für ein Qualitäts- und Leistungshandbuch (QLHB) sowie die Einführung von Qualitätszirkeln und Zielvereinbarungen zwischen Leistungsträgern und Einrichtungen festgelegt.

• Das Konzept regelt die Anforderungen an das Personal (Ausstattung und Qualifikation), die bauliche und sächliche Ausstattung sowie die Dokumentationspflichten (z. B. über das System EMAW).

• Ein zentrales Ziel ist die Steigerung der Durchlässigkeit hin zum allgemeinen Arbeitsmarkt. Dies umfasst auch Regelungen zu Fahrdiensten und Verpflegungspauschalen für die Teilnehmenden.

Beispiele zur konzeptionellen Umsetzung:

• Binnendifferenzierung in Qualifizierungsstufen: Die berufliche Bildung orientiert sich an anerkannten Ausbildungsberufen (z. B. IHK-Rahmenplänen), wird aber individuell angepasst.

• Einsatz von Qualifizierungsbausteinen: Diese dienen der Zertifizierung von Teilqualifikationen, die auf dem Arbeitsmarkt verwertbar sind.

• Praxisnahe Lernorte: Das Konzept betont die Nutzung von ausgelagerten Bildungsplätzen und Praktika in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes, um eine marktnahe Qualifizierung zu ermöglichen.

• Erweiterte Kompetenzvermittlung: Neben fachlichen Inhalten umfasst die konzeptionelle Umsetzung auch das Mobilitätstraining und den Aufbau digitaler Kompetenzen.

• Individuelle Bildungsbegleitung: Jedem Teilnehmer steht ein Bildungsbegleiter zur Seite, der die kontinuierliche Fortschreibung der Förderziele und Maßnahmen im Eingliederungsplan sicherstellt.

Arbeitsdiagnostik (oft synonym mit berufsbezogener Diagnostik verwendet) ist ein zentraler Bestandteil der ergotherapeutischen Arbeit und der beruflichen Rehabilitation. Ihr primäres Ziel ist die Entwicklung einer realistischen Lebens- und/oder Arbeitsperspektive für den Klienten.

Hier sind die wesentlichen Merkmale und Bestandteile der Arbeitsdiagnostik zusammengefasst:

Das fundamentale Prinzip der Arbeitsdiagnostik ist der systematische Abgleich zwischen einem Anforderungsprofil (Was verlangt die Arbeit?) und einem Fähigkeitsprofil (Was kann der Mensch?).

• Anforderungsprofil: Ermittlung der konkreten Belastungen und Aufgaben am (potenziellen) Arbeitsplatz (z. B. durch Arbeitsplatzanalysen).

• Fähigkeitsprofil: Erfassung der arbeitsrelevanten Ressourcen und Einschränkungen der Person.

• Passung: Die Diagnostik dient dazu, festzustellen, ob eine Tätigkeit für eine Person geeignet ist oder wo gezielte Unterstützung (z. B. Hilfsmittel oder Arbeitsassistenz) notwendig ist.

Ein wichtiges Merkmal ist, dass Arbeitsdiagnostik keine einmalige Momentaufnahme („Punkt-Diagnostik“) ist, sondern als Prozessdiagnostik verstanden wird.

• Sie ist ein fortlaufender Prozess, der parallel zur Behandlung oder zum Training verläuft.

• Diagnostische Maßnahmen und daraus resultierendes Handeln wechseln sich ab, bis sich die Arbeitsfähigkeiten stabilisiert haben.

• Dies wird oft im arbeitstherapeutischen Prozesskreis veranschaulicht, in dem Informationen fortlaufend ausgewertet und Ziele angepasst werden.

Die Arbeitsdiagnostik nutzt ein breites Spektrum an Verfahren, um ein ganzheitliches Bild zu gewinnen:

• Anamnese: Die Berufs- und Arbeitsanamnese (BAA) bildet die Grundlage, um den bisherigen Werdegang und die berufliche Identität zu verstehen.

• Standardisierte Assessments(z.B. MELBA / IMBA, O-AFP (Osnabrücker Arbeitsfähigkeitenprofil),WAI (Work Ability Index))

• Handlungsorientierte Verfahren: Durchführung von Arbeitsproben (z. B. mit dem IDA-Set), um kognitive und psychomotorische Leistungen unter standardisierten Bedingungen zu testen.

• Verhaltensbeobachtung: Die gezielte Beobachtung und Beurteilung des Arbeitsverhaltens während einer Tätigkeit (z. B. in einer Belastungserprobung).

Arbeitsdiagnostik findet an verschiedenen Schnittstellen des Sozialsystems statt:

• Medizinische Rehabilitation: Zur Feststellung der Belastbarkeit (Stufe A/B der MBOR) und Vorbereitung einer Wiedereingliederung.

• Berufliche Rehabilitation: In Werkstätten (EV/BBB) zur Eignungsabklärung oder in Maßnahmen wie der DIA-AM (Diagnose der Arbeitsmarktfähigkeit), um zu klären, ob eine Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt möglich ist.

• Prävention und BEM: Um drohende Arbeitsunfähigkeit frühzeitig zu erkennen und den Arbeitsplatz durch Anpassungen zu erhalten.

Eine aussagekräftige Arbeitsdiagnostik sollte personenzentriert sein, alle relevanten Performanzbereiche (physisch, psychisch, sozial) berücksichtigen und die Umweltfaktoren (Kontextfaktoren nach ICF) mit einbeziehen.

Unstrukturierte und semistrukturierte Befunderhebung

Diese Methoden dienen häufig der ersten Orientierung und der Erfassung subjektiver Perspektiven des Klienten.

• Berufs- und Arbeitsanamnese (BAA): Sie ist die Grundlage jeder beruflichen Rehabilitation. Dabei wird zwischen „harten“ Daten (chronologischer Lebenslauf, meist über strukturierte Formblätter) und „weichen“ Daten (subjektives Erleben, Wünsche, Ängste) unterschieden. Letztere werden oft in semistrukturierten Interviews erhoben, deren Umfang individuell an die Zielsetzung angepasst werden kann.

• Arbeitsplatzanalyse (unstrukturiert): Hierbei erfolgt eine freie Beobachtung der Arbeitsumgebung, Gespräche mit Vorgesetzten oder die Sichtung von schriftlichem Material (Arbeitsplatzbeschreibungen), um Anforderungen und Belastungen grob einzuschätzen.

• Qualitative Verhaltensbeobachtung: Im arbeitstherapeutischen Prozess werden Klienten während der Ausführung von Tätigkeiten beobachtet, um erste Hinweise auf Arbeitsstörungen oder Ressourcen zu erhalten, ohne dass dabei sofort ein festes Bewertungsschema angewendet wird.

• Reflexionsgespräche: Offene Gespräche über die Selbsteinschätzung der eigenen Fähigkeiten und Grenzen im Vergleich zu den Anforderungen.

2. Strukturierte Befunderhebung (Standardisierte Assessments)

Strukturierte Verfahren nutzen festgelegte Merkmalskataloge, Manuale und Skalierungen, um die Vergleichbarkeit und Objektivität der Daten zu erhöhen.

• Osnabrücker Arbeitsfähigkeitenprofil (O-AFP): Ein Fremdbeurteilungsinstrument, das basale Arbeitsfähigkeiten in den drei Skalen Lernfähigkeit, soziale Kommunikation und Anpassung (Regelbefolgung) über 30 Items auf einer 4-Punkt-Skala bewertet. Es ermöglicht zudem einen Vergleich zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung.

• MELBA (Merkmalprofile zur Eingliederung Leistungswandler und Behinderter in Arbeit): Ein Dokumentationsverfahren für Fähigkeits- und Anforderungsprofile. Es umfasst 29 definierte Merkmale in fünf Bereichen (soziale, kognitive, psychomotorische Merkmale, Arbeitsausführung und Kulturtechniken).

• IMBA (Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt): Ein Dokumentationsverfahren, das speziell auf den Profilvergleich von tätigkeitsbezogenen Anforderungen und individuellen Arbeitsfähigkeiten ausgerichtet ist. Es integriert die psychischen Merkmale von MELBA und ergänzt diese um physische Aspekte wie Körperhaltung oder Umgebungseinflüsse.

• Work Ability Index (WAI): Ein Fragebogen zur Selbstbeurteilung der Arbeitsfähigkeit. Er erfasst sieben Dimensionen, darunter die derzeitige Arbeitsfähigkeit im Vergleich zur besten, psychische Leistungsreserven und die Anzahl der Diagnosen.

• Worker Role Interview (WRI): Ein semistrukturiertes Interview zur qualitativen Erhebung des Arbeitsverhaltens, das Daten zu Selbstbild, Werten, Interessen und Rollen sammelt, um Unterstützungsbedarf bei der Eingliederung zu identifizieren.

• Worker Environment Impact Scale (WEIS): Ein strukturiertes Interview zur Erfassung der Wahrnehmung der Arbeitsumgebung durch Personen mit Einschränkungen. Es bewertet 17 Umgebungsfaktoren wie soziale Kontakte, räumliche Gegebenheiten und zeitliche Anforderungen.

3. Handlungsorientierte Diagnostik und Arbeitsproben

Hierbei handelt es sich um eine strukturierte Form der Befunderhebung durch die Ausführung spezifischer Aufgaben.

• Instrumentarium zur Diagnostik von Arbeitsfähigkeiten (IDA): Ein Set aus 14 standardisierten Arbeitsproben. Es dient dazu, kognitive, psychomotorische und kulturtechnische Fähigkeiten sowie Merkmale der Arbeitsausführung unter definierten Bedingungen zu testen. Die Ergebnisse können direkt zur Einstufung in das MELBA-System genutzt werden.

• Belastungserprobung: Eine gezielte Überprüfung der Dauerbelastbarkeit unter realitätsnahen Bedingungen (intern in der Klinik oder extern als Betriebspraktikum), um die Leistungsfähigkeit für künftige Tätigkeiten festzustellen.

4. Auswahlkriterien für die Befunderhebung

Die Entscheidung für ein bestimmtes Verfahren sollte nach einem systematischen Ablauf erfolgen: Warum soll gemessen werden, was soll gemessen werden und womit (Schritt 1-3). Wichtige Auswahlkriterien sind dabei die Fragestellung, der Zeitpunkt im Prozess, die Diagnose, die fachliche Kompetenz des Therapeuten sowie die Anforderungen des Leistungsträgers. Eine qualitativ hochwertige Diagnostik sollte personenzentriert sein, alle relevanten Performanzbereiche sowie Kontextfaktoren berücksichtigen und aussagekräftig dokumentiert werden

Der idealtypische Prozess gliedert sich in folgende Phasen, in denen unterschiedliche diagnostische Aspekte im Vordergrund stehen:

1. Initialphase: Hier bildet die Berufs- und Arbeitsanamnese (BAA) die Grundlage für die gesamte Integrationsplanung. Es geht darum, die Berufsbiografie und die berufliche Identität zu verstehen.

2. Vorbereitung: Der Fokus liegt verstärkt auf den Grundfähigkeiten des Klienten. Es wird ermittelt, welche basalen Voraussetzungen für eine Teilhabe vorhanden sind.

3. Qualifizierung: Hier rücken berufsspezifische Fähigkeiten in den Mittelpunkt. Die Diagnostik begleitet den Erwerb neuer Kompetenzen.

4. Vermittlung: In dieser Phase wird die Vermittlungsfähigkeit abgeklärt. Der Abgleich zwischen den Fähigkeiten des Klienten und den konkreten Anforderungen des Arbeitsplatzes wird entscheidend.

5. Stabilisierung: Die Diagnostik dient hier der Überprüfung der Passung im realen Arbeitsumfeld und der Identifikation von potentiellem Unterstützungsbedarf zur Sicherung des Arbeitsverhältnisses.

Beispiele für Assessments in den Prozessphasen

Je nach Phase und Fragestellung kommen unterschiedliche Instrumente zum Einsatz:

• Anamnese & psychosoziale Aspekte (Initialphase/Vorbereitung):

  • BAA (Berufs- und Arbeitsanamnese): Systematische Erfassung des beruflichen Werdegangs.

  • WRI (Worker Role Interview): Erhebung des Arbeitsverhaltens sowie von Werten und Interessen.

  • WEIS (Worker Environment Impact Scale): Erfassung der Wahrnehmung der Arbeitsumgebung.

• Arbeitsrelevante Fähigkeiten (Vorbereitung/Qualifizierung):

  • O-AFP (Osnabrücker Arbeitsfähigkeitenprofil): Ratingsystem für basale Fähigkeiten wie Lernfähigkeit und soziale Kommunikation.

  • MELBA: Dokumentation von Schlüsselqualifikationen in einem Profil.

  • IDA (Instrumentarium zur Diagnostik von Arbeitsfähigkeiten): Standardisierte Arbeitsproben zur objektiven Leistungseinschätzung.

• Anforderungsabgleich & Arbeitsmarktfähigkeit (Vermittlung/Stabilisierung):

  • IMBA: Profilvergleich zwischen Arbeitsanforderungen und individuellen Fähigkeiten.

  • WAI (Work Ability Index): Erfassung der subjektiv eingeschätzten Arbeitsfähigkeit.

  • DIA-AM (Diagnose der Arbeitsmarktfähigkeit): Umfassendes Verfahren zur Klärung der Integrationschancen in den allgemeinen Arbeitsmarkt.

Form: 

Semi-strukturiertes Interview mit 17 Items und Bewertungsskala

Inhalt:

• Qualitative Datenerhebung zum Arbeitsverhalten von Klient*innen. 

→ Was unterstützt oder behindert die berufliche Eingliederung ? 

→ Basis für Interventionsplanung

• Datensammlung zu Selbstbild, Werten, Interessen, Rollen, Gewohnheiten und Umwelt 

Zielgruppe:

Körperlich oder psychisch erkrankte Menschen im erwerbstätigen Alter

Zielsetzung:

Überprüfung der Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen (Re-)Integration an den bisherigen / neuen Arbeitsplatz

Zeitaufwand:

30 – 60 Minuten

Anwendung:

Drei Bögen für empfohlene Fragen 

1. für verletzte Berufstätige (Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz) 

2. für Langzeiterkrankte oder behinderte Menschen (Wiedereingliederung in das Arbeitsleben) 

3. Kombination aus OCAIRS (Occupational Circumstances Assessment Interview and Rating Scale) und WRI 

Bewertung

1. Grundlage: Allgemeine Bewertungsskala (4- Punkte-Skala) zu beziehen auf Vergangenheit und Gegenwart

2. Spezielle Bewertungsskala für jedes Item (Bewertung mit Kriteriums-aussagen)

3. Worker Role Interview Bewertungsbogen

4. Worker Role Interview Zusammenfassung 

5. Interventionsplanung (als Tabelle)

Einteilung in

SU = stark unterstützend

U = unterstützend

B = behindernd

SB = Stark behindernd

NZ = Nicht Zutreffend

+ Kommentar

WRI Zusammenfassung + Befunderhebung der Performanzfertigkeiten => Ziel- und Interventionsplanung

Form: 

Ratingbogen

Inhalt:

• Qualitative Datenerhebung zum Arbeitsverhalten von Klient*innen. 

→ Was unterstützt oder behindert die berufliche Eingliederung ? 

→ Basis für Interventionsplanung

• Datensammlung zu Selbstbild, Werten, Interessen, Rollen, Gewohnheiten und Umwelt 

Zielgruppe:

Psychisch kranke Personen im Erwerbsalter im arbeitstherapeutischen/arbeitsrehabilitativen Kontext

Zielsetzung:

• Beurteilung der allgemeinen Arbeitsfähigkeiten → allgemeiner oder geschützter Arbeitsmarkt?

• 3 Skalen = „Lernfähigkeit“, „Fähigkeit zur sozialen Kommunikation“ und „Anpassung“ mit je 10 Items

Zeitaufwand:

• Fremdrating → zu Beginn ca. 30 – 45 Minuten; mit Routine eher 15 Minuten

• Selbstrating → ca. 30 Minuten

Beigefügt:

• Manual: 

  • Ausführliche Beschreibung zur Vorgehensweise bei der Erhebung und Auswertung

  • Darstellung des Entwicklungsprozesses einschließlich teststatistischer Überprüfung und bestehenden Testgütekriterien.

• Kriterienkatalog:

  • zur Fremd- und Selbsteinschätzung

  • umfasst Definitionen der Kriterien sowie Hilfen zur Einschätzung der Fähigkeiten und Probleme des Probanden

• Auswertungs- und Profilbögen: 

  • zusätzlich DVD - Fall mit Musterbeispiel

Anwendung:

1. Beobachten

   • gezielte Beobachtung des Arbeitsverhaltens

   • Spektrum von Aufgabenstellungen, unterschiedliches Anforderungsniveau beachten

2. Bewerten

   • Bewertung nach ca. 30 Therapiestunden

   • Ermitteln der Werte anhand des Kriterienkatalogs

   • Übertrag auf Ratingbogen

3. Profil

   • Übertrag auf den Auswertungsbogen Skala 1-3 (Lernfähigkeit, Fähigkeit zur sozialen Kommunikation, Anpassung)

   • Ermittlung der Roh- und Prozentwerte

   • Übertrag auf Profilbogen (Rohwerte und Normwerte)

4. Planen

   •  Zielsetzungen und mögliche Interventionen ableiten

Auswertung:

• 1 = Ein Problembereich, der die Chance für eine Einstellung definitiv einschränkt

• 2 = Unbeständige Arbeitsweise, möglicherweise ein Problem bei der Einstellung

• 3 = Angemessene Arbeitsweise, keine besonders ausgeprägte Stärke

• 4 = Eine klare Stärke, ein "Plus" für eine Einstellung in ein Arbeitsverhältnis

• n = Verhalten nicht beobachtbar

Die Unterstützte Beschäftigung (UB) ist eine Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben nach § 55 SGB IX, die dem Grundsatz „Erst platzieren, dann qualifizieren“ (First place, then train) folgt. Im Gegensatz zu traditionellen Ansätzen findet die Qualifizierung nicht vorbereitend in geschützten Einrichtungen, sondern von Beginn an direkt an einem Arbeitsplatz des allgemeinen Arbeitsmarktes statt.

Ablauf der Unterstützten Beschäftigung

Die Maßnahme ist ein umfassender Prozess, der sich in zwei Hauptelemente gliedert: die Individuelle betriebliche Qualifizierung (InbeQ) und die anschließende Berufsbegleitung.

1. Individuelle betriebliche Qualifizierung (InbeQ)

Die InbeQ dauert im Regelfall zwei Jahre und kann in Ausnahmefällen auf bis zu drei Jahre verlängert werden. Sie gliedert sich in drei Phasen:

• Einstiegsphase (ca. 8 Wochen): Hier erfolgt die Ermittlung des individuellen Unterstützungsbedarfs sowie die Erstellung eines Fähigkeits- und Interessenprofils. Es werden geeignete Berufsfelder erkundet und erste Qualifizierungsplätze in Betrieben akquiriert.

• Qualifizierungsphase: Der Schwerpunkt liegt auf der praxisorientierten Einarbeitung und Qualifizierung in einem oder mehreren Betrieben. Ziel ist es, eine optimale Passung zwischen den Fähigkeiten des Teilnehmers und den Anforderungen des Betriebs zu erreichen.

• Stabilisierungsphase: Diese Phase beginnt mit der Absichtserklärung des Arbeitgebers zur Übernahme. Sie dient der Festigung im betrieblichen Alltag und bereitet den Übergang in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vor.

2. Berufsbegleitung

Sobald ein regulärer Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, kann bei Bedarf eine Berufsbegleitung anschließen. Diese ist zeitlich nicht begrenzt und richtet sich nach dem individuellen Bedarf zur dauerhaften Sicherung des Arbeitsplatzes.

Inhalte der Maßnahme

Der Inhalt der UB ist keine standardisierte Gruppenmaßnahme, sondern eine auf das Potenzial des Einzelnen ausgerichtete individuelle Unterweisung.

• Jobcoaching: Das zentrale Element ist die Begleitung durch einen Jobcoach. Dieser moderiert den Lernprozess direkt am Arbeitsplatz, berät Vorgesetzte sowie Kolleg*innen und entlastet den Betrieb bei der Einarbeitung. In der InbeQ ist ein Betreuungsschlüssel von fünf Teilnehmern pro Jobcoach vorgesehen.

• Kompetenzvermittlung: Neben fachlichen Fertigkeiten werden gezielt berufsübergreifende Lerninhalte und Schlüsselqualifikationen (z. B. Sozial- und Personalkompetenz) vermittelt.

• Projekttage: Einmal wöchentlich findet ein Projekttag in den Räumen des Leistungserbringers statt, um theoretische Kenntnisse außerhalb des Betriebs zu vertiefen.

• Persönlichkeitsentwicklung: Die Maßnahme unterstützt die Teilnehmenden bei der persönlichen Zukunftsplanung und stärkt das Selbstvertrauen durch reale Erfolgserlebnisse im Arbeitsalltag.

Das übergeordnete Ziel der UB ist es, Menschen mit Behinderungen, deren Leistungsfähigkeit an der Grenze zur Werkstattbedürftigkeit liegt, eine nachhaltige Teilhabe am ersten Arbeitsmarkt zu ermöglichen.