Klausur

• intuitiv-erfahrungsgeleitete Methode

pro:

• Kosteneffizienz

• zeitliche effizient

kontra:

• nicht empirisch

  -> es kann zu Fehlentscheidungen kommen->eher Bauchgefühl

  = Fehlplatzieurng = Unproduktivität/Fluktuation

• Vorurteile

• personenbezogene-empirische Methode

pro:

• Kosteneffizienz

• empirisch

kontra:

• Goldstandard -> ggf. übersieht man dadurch potenziell gute Bewerber

• nicht konkret auf Arbeitsplatz abgestimmt bzw auf genaue Stelle

• Arbeitsplatzanalytisch-empirisches Verfahren

pro:

• empirisch

• hohe Genauigkeit

• direkt an den tatsächlichen Arbeitsanforderungen orientiert

kontra:

• extrem aufwändig

• sehr teuer

Induktive Methode:Bei der induktiven Methode geht man von einzelnen Beobachtungen oder konkreten Fällen aus und leitet daraus allgemeine Aussagen oder Theorien ab. Man hat also zunächst keine feste Theorie, sondern sammelt Daten, erkennt Muster und entwickelt daraus eine Erklärung.

1. Aufgabenorientierung (Initiating Structure / Aufgabenstrukturierung) → Führungskraft definiert Rollen, Aufgaben, Ziele und Arbeitsabläufe klar.

2. Mitarbeiterorientierung (Consideration / Berücksichtigung) → Führungskraft zeigt Wertschätzung, Vertrauen und Interesse an den Mitarbeitenden.

1. Konsens über die wesentlchen Aufgabenbereiche der Gruppe

   - > Diskussion unterstützt durch Moderator

2. Verhaltensbezogene Indikatoren gemeinsam für den BEreich erarbeiten

3. Erstellen einer Bewerrtungsfunktion vom jeweiligen Indikator

   -> mit Moderator und allen Vorgesetzten

4. MEssung und regelmäßiges Feedback der Indikatoren

5. Diskussion des Feedbacks-> ggf. Lösung von Problemen oder Korrektur des Bewertungssystems

Beispiel: Produktionsteam in einem Autohersteller

1. Konsens über wesentliche Aufgabenbereiche Das Team legt mit einem Moderator fest: Wichtige Aufgaben sind Materialbeschaffung, Montage und Qualitätskontrolle.

2. Verhaltensbezogene Indikatoren entwickeln Das Team definiert, woran gute Leistung erkennbar ist:

• Material wird rechtzeitig organisiert.

• Teammitglieder informieren sich gegenseitig über Probleme.

• Türen werden sorgfältig und nach Qualitätsstandards gebaut.

1. Bewertungsfunktion erstellen Die Indikatoren werden bewertet:

• 1 = schlecht erfüllt

• 5 = sehr gut erfüllt Beispiel: Qualität der Türen (Fehleranzahl, Stabilität, Einhaltung der Vorgaben).

1. Messung und Feedback Regelmäßig wird geprüft, wie gut die Indikatoren erfüllt werden.

2. Feedback diskutieren und System verbessern Das Team merkt: Die Anzahl gebauter Türen sagt wenig über gute Arbeit aus, die Qualität ist wichtiger. Deshalb wird die Bewertung angepasst.

→ Ziel: Durch gemeinsam entwickelte Kriterien und regelmäßiges Feedback wird die Zusammenarbeit und Teameffektivität verbessert.

REAKTION-> erste Eindrücke der Mitarbeiter nach dem Training, Einschätzung wie viel sie gelernt haben usw

—> standardisierter Fragebogen

LERNEN->Aufnahme, Verarbeitung und Bewältigung der Lerninhalte

—> Test ggf mit Arbeitswissentest Prä-Post Vergleich

TRANFER-> Überprüfung, ob Wissen auch wirklich angewendet wird

—> Verhaltesbeobachtung nutzen

RESULTATE-> Organisationale Ziele

—> ROI berechnen bzw. Kosten-Nutzen Analyse, Finanzielle Zuwächse, ggf. Vergleich von Teams mit vs ohne Training, Unfälle, Fluktuation

c) zur Verfügung stellen:

• Mitarbeiter, die mitgemacht haben

  • Motivation

  • höhere Akzeptanz

  • Bereitschaft in Zukunft mitzumachen

  • Veränderung des eigenen Verhaltens

  • gemeinsames Verständnis im Unternehmen

• Führungskräfte

• Personen, die Training durchgeführt haben

ggf. mit entsprechenden Kennzahlen Evaluationskirteiren von Teamarbeit

Interpersonale Kompetenzen

• Kommunikation

• Konflikte lösen

• kollaboratives Problemlösen

Selbstorganisation

• Zielsetzung

• Planen und Aufgaben koordinieren

• Interpersonale Kompetenzen

• 
  

• Anforderugsdimensionen korrelieren mehr miteianndr innhrlab eines Verfahrens als eine Anforderungdimensionen über Verfahren inweg

Verbessern

• Mehrere Beurteiler

• mehrere Übungen

• Training der Beobachter und Standardisierung

Verbessern Produktivität um 7 Prozent

Empowerement wird verbessert nach 1-4 Jahren

strategische Personalentwicklung nach 2 Jahren

Teamarbeit: 6-9 Jahre

Argumente, die dafür sprechen:

• kognitiver Fähigkeitstest hat höhere prognostische Validität als freie Einstellungsinterviews

• durch Transparenz, Information, Partizipation und Feedback lässt sich soziale Akzeptanz fördern

• weniger subjektiv; bei jedem wird stets das gleiche abgefragt = höhere Vergleichbarkeit

Aber auch:

• ggf geringr Anforderungsbezug

• belastende Materialien

• Mangel vetrauliche Informationen

• ggf. wollen Bewerber nicht freigeben

• ggf soziale Erwünschtheit aber verringert prognostische Validität nicht

-> Gibt es Soziales Faulenzen, gibt es Gimpel Effekt, gibt es Trittbrettfahren?

• Fragebögen

• Interviews

• Beobachtung

• BESCHREIBUNG : des Forschungegenstands

• ERKLÄRUNG: der Entstehung und Veränderung

• VORHERSAGE: von zukünftigen Entwicklungen

• INTERVENTIONEN: Generieren und steuern

kann man fördern nach außen durch Corporate Social Performance

-> Praxis sollte sich für entsprechende Werte einsetzen, so dass man anhanddessen auf bestimmten Umgang mit mItarbeitern und ggf auch Patienten schließt

z.B. Einsatz für mehr Forschung im Bereich Psychotherapie

gleichzetig aber auch Employer Branding ggf., in dem man Rekurteirung etc und dauaf auch besitmtmr symbolische Attributione schließt

z.b. authetnsiche Rekrutierung und Transpranz

• egozentrische Ziele für Teammitglieder, die sich sehr negativ auf Teamleistung auswirken

• kaum Partizipaiton der Mitarbeiter an Zielsetzung und auch kein tell and sell-> Anweisung

• wenn es Eingliederungsmaßnahmen ins Unternehmen gibt

• wenn Aufgaben in Teilaufgaben unterteilt werden können

• Konstruktiver Umgang mit Nicht -Erreichung von Zielen

• Individuelle Wertschätzung und Würdigung des Erfolgs

• Konstruktive Reintegration ins Unternehmen

• Wissensmanagment

• Betriebswirtschaftliche Daten wie ROI, Krankenstand

• Objektive Messung der Arbeitsbaöufe

• Interviews von Scjlüsselpersonen oder Temas

  
  

• hohe intrinsische Motivation sich einzugliedern und Organisation kennenzulernen

• Hohe Ausprägung Gewissenhaftigkeit um entsprechende Maßnahmen wahrzunehmen

Bei einer Organisationsentwicklung kann es zu Befürchtungen kommen

-> Abdämpfen durch Partizipation

• kognitive Prozesse= Kreative Lösungen und Hintergrundwissen

• motivationale Prozesse-> eher Herausforderung als stress sowie Zielbindung

= Effektiität (weniger Fluktuation, weniger Widerstand, mehr Innovation)

1. Bedarfsanalyse

2. Trainingsziele

3. Trainingskonzeption—> WAS

4. Trainingsaufbauplan-> WIE

5. Durchführung

6. Transfer

7. Evaluation

• Objektivität

• Reliabilität

• Validität

• Ökonomischer Nutzen

• Soziale Akzeptanz

• wenn es keine klaren Aufgaben gibt und die Aufgaben auch nicht in Teilziele umgewandelt werden können

• wenn eskeine Einbindugsaßnahmen ins Unternehmen gibt d.h zu starke Hierarchie herrscht

• wenn Mitarbeiter nich motiviert sind

• wenn Unternehmen keine entsprechenden Ressourcen bereitstellt

Prozessverlust durch:

• Group Think (Konformitätsdruck)

  -> systematisch ideen sammeln und visualisien und dissens und divergentes Denken im Team fördern

• ineffiziente Teammeetings

  -> Training

• Status- und Wettbewerbseffekte

  ->Entscheidung als gemeinsame Entscheidung ansehen nicht als Wettbewerb, wer sich durchsetzt

• Betriebswirtschaftliche Daten

• Mitarbeiterbefragungen

• Objektive Messungen der Arbeitsabläufe oder Arbeitsbedingungn

1. erfahrungsgeleitete - intuitive Methode

   -> Experten überlegen sich was ein guter Mitarbeiter für die Stelle beinhaltet ->nicht empirich

2. personenbezogen-empirische Methode

   ->Korrelation Personenmerkmale mit Indikatoren der Leistung und zufreidenhet

Soziale Kompensation beschreibt, dass leistungsstarke Personen sich mehr anstrengen, um leistungsschwache zu kompensieren

Wettbewerbseffekte beschreibt, dass man sich anstrengt v.a. wenn es leistungsähnliche Personen im Team gibt, um mithalten zu können

(und Soziale Verantwortung)

Beides sind Bestandteile des multimodalen Interviews

Es ist Biografiebezogene Frage

1. Biografiebezogen = Was haben Sie in der Vergangenheit getan?

2. Situativ = Was würden Sie in einer bestimmten Situation tun?

• Managmentfähigkeit

• Kommunikation

• entscheidungsfähigkeit

(- Problemlösefähigkeit)

-Intterpersonelle Kompetenzen)

Hinsichtlich contingent reward würde die Führungskraft die Ziele und Verantwortlichkeiten mit dem mItarbeiter klären und zudem Gegenleistung wie Lohn

Hinsichtlich Managment by exception würde Manager sich weitgehend im Arbeitsgeschehen zurückhalten und nur auftreten, wenn es zu Fehlern kommt oder Hürden bei Zielerreichung

• Personalauswahl und Personalentwicklung

• Organisationsdiagnose und Organisationsentwicklung

für beide gilt:

• Schnelligkeit

• überregionale Suche

• zeitlich und räumlich unabhängig

Identifikation von Handlungs- und Problemfeldern

• Bäckerei möchte uNternehmen verbessern und möchte schauen bei welchem Arbeitsprozessen Zeit verloren geht

  -> daraufhin dann Interventionen

Vorteil ist, dass man überregional Personen rekrutieren kann und dadurch eine spezifischere, aber zugleich auch breitere Zielgruppe anspricht

Nachtei ist, dass es zu einer extrem hohen Bewerberzahl führen könnte

Transportitems= Items, die allgemeinen Überblick über die Meinung von Personen schaffen und Übergang zu nächster Kategorie Sie „transportieren“ Informationen darüber, wie die Organisation aktuell erlebt wird

Aktionsitems= Beinhalten verbesserungsvorschläge für probleme, die die Mitarbeitr bewerten können

1. Soziale Kategorisierung, in dem sich also heterogene Teams in Gruppen zusammenfinden

2. geringe Motivation/Fähigkeit

• Erleichtertr Einstieg für Arbeitgeber- und nehmer

• erhöhte Produktivität durch weniger dysfunktionalem Verhalten

• erhöhe Unternehmensbindung von anfang an = höhere Mitarbeiterzufriedenheitund weniger Fluktuation

führt zu mehr Teamleistung

denn: Aufgabeninterdependenz

aber nicht: diversity, Dauer Zusammenarbeit ufgabenkomplexität (negativt

• dass Veränderungen nicht ernst genommen werden

• dassVeränderungen unrealistisch sind

• das Vorhaben nicht verstanden wurde

• Strukturierte Einstellungsintrview

• ArbeitswissenTest

• Biografischer Fragebogen

• Arbeitsprobe

• Kognitiver Fähigkeitstest (erfasst Ehrlichekit u ZUverlässligkeit)

• Assessmentcenter

• Interessentests

  —> die alle 0.2-0,4

  
  

• Gewissenhaftigkeit

• Unstruktueirtes Einstellungsinterview

• Berufserfahrung in Jahren

• Strukturiertes Einstellungsinterview

• Arbeitswissen Test

• Biographsicher Fragebogen

• Arbeitsprobe