Personalwirtschaft - Individualrecht

Arbeitsrecht ist das Recht, das die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelt. Es wird auch als Sonderrecht der abhängigen Arbeit bezeichnet.

Unter anderem Betriebszugehörigkeit, Erkrankungsursachen, Alter, Unterhaltspflichten und mögliche Versetzung.

Eine Kündigung wegen einer schuldhaften Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer.

Arbeitsverweigerung, häufige Verspätungen, unerlaubtes Verlassen des Arbeitsplatzes oder eigenmächtiger Urlaubsantritt.

Zum Beispiel Verletzung von Anzeige- und Nachweispflichten, Weitergabe von Betriebsgeheimnissen oder Störungen des Betriebsfriedens.

Eine Kündigung wegen des dringenden, durch objektive Tatsachen belegten Verdachts einer schweren Pflichtverletzung, nachdem der Arbeitgeber Aufklärung versucht hat.

Wenn der Arbeitnehmer sein steuerbares Verhalten ändern kann und eine Abmahnung eine Verhaltensänderung erwarten lässt.

Wenn eine Verhaltensänderung offensichtlich nicht zu erwarten ist oder eine besonders schwere Pflichtverletzung das Vertrauen irreparabel zerstört hat.

Dringende betriebliche Gründe führen dazu, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich ist.

Zum Beispiel Betriebsstilllegung, Personalabbau, Rationalisierung oder organisatorische Veränderungen.

Zum Beispiel Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten oder Umsatzrückgang.

Ob eine Weiterbeschäftigung auf einem freien gleichwertigen oder schlechter bewerteten Arbeitsplatz möglich ist, gegebenenfalls nach zumutbarer Fortbildung.

Unter vergleichbaren Arbeitnehmern ist grundsätzlich derjenige zu kündigen, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist.

Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Er kann entstehen, wenn bei einer betriebsbedingten Kündigung auf die Kündigungsschutzklage verzichtet wird und die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Grundsätzlich während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Die Arbeitnehmerin kann die Schwangerschaft grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen; bei unverschuldeter Verspätung kann eine spätere unverzügliche Mitteilung genügen.

Grundsätzlich ab dem gesetzlich festgelegten Zeitpunkt nach Beantragung der Elternzeit und während der Elternzeit.

Grundsätzlich ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich; gesetzliche Ausnahmen sind möglich.

Während der Amtszeit und bis zum Ablauf eines Jahres nach deren Ende.

: Bei wichtigem Grund und nach vorheriger Zustimmung des Betriebsrates; bei Verweigerung kann die Zustimmung gerichtlich ersetzt werden.

Ordentliche Kündigungen sind grundsätzlich ab Zustellung der Aufforderung zum Wehrdienst bis zu dessen Ende ausgeschlossen; Ausnahmen sind gesetzlich geregelt.

Jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Grundsätzlich außerordentliche Kündigung; Auszubildende können außerdem wegen Berufsaufgabe oder Berufswechsels kündigen. Die Kündigung muss schriftlich und begründet sein.

Eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort oder mit einer Auslauffrist beendet, ohne die normale Kündigungsfrist einhalten zu müssen.

Es muss ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorliegen.

Wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände und Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Nein. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss er ihn jedoch unverzüglich schriftlich mitteilen.

Nein, die Kündigung wird dadurch nicht automatisch unwirksam, wenn der Grund im Schreiben fehlt.

Ja. Nach § 102 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vorher ordnungsgemäß anhören.

Die Personaldaten des Arbeitnehmers, die Kündigungsart und die konkreten Kündigungsgründe.

Er muss sich unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Kalendertagen, schriftlich äußern.

Die Zustimmung gilt im Anhörungsverfahren als erteilt.

Nein. Nach ordnungsgemäßer Anhörung kann der Arbeitgeber grundsätzlich selbst über die Kündigung entscheiden.

In zwei Stufen: Prüfung des wichtigen Grundes und anschließend Interessenabwägung.

Ob der Sachverhalt grundsätzlich so schwerwiegend ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Beharrliche Arbeitsverweigerung, Straftaten oder eigenmächtige Urlaubsnahme, sofern die erforderliche Schwere vorliegt.

Wenn die Pflichtverletzung geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer irreparabel zu zerstören.

Eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls.

Art und Schwere der Pflichtverletzung, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und mögliche alternative Arbeitsplätze.

Ja, wenn es um ein beeinflussbares Verhalten geht. Sie kann jedoch bei schwerwiegenden Vertrauensverletzungen entbehrlich sein.

Wenn eine Abmahnung keinen Erfolg verspricht oder die Pflichtverletzung so schwer ist, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheint.

Es ist erkennbar, dass der Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten nicht ändern wird.

Wenn der Arbeitnehmer eine Verhaltensänderung ausdrücklich ablehnt oder hartnäckig und uneinsichtig gegen seine Pflichten verstößt.

Kannte oder musste der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit bereits kennen, kann eine weitere Abmahnung entbehrlich sein.

Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden.

Sobald der Kündigungsberechtigte sichere und tatsächliche Kenntnis von den maßgeblichen Kündigungstatsachen hat.

Notwendige Maßnahmen zur Aufklärung können den Fristbeginn hinausschieben. Die Aufklärung sollte in der Regel innerhalb einer Woche erfolgen.

Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen und der Betriebsrat muss angehört worden sein.

Der Kündigende, also in der Regel der Arbeitgeber, ist dafür darlegungs- und beweispflichtig.

Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann unter bestimmten Voraussetzungen als ordentliche Kündigung gelten.

Sie muss dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entsprechen, und dieser Wille muss für den Arbeitnehmer erkennbar gewesen sein.

Der Betriebsrat muss darauf hingewiesen werden, dass die außerordentliche Kündigung hilfsweise auch als ordentliche Kündigung gelten soll.

Nein. Sie erfolgt nicht von Amts wegen, sondern nur auf Antrag des Arbeitgebers.

Die Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, es zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen.

Einzelne Arbeitsbedingungen sollen geändert werden, während das Arbeitsverhältnis unter neuen Bedingungen fortgesetzt werden kann.

Die ordentliche und die außerordentliche Änderungskündigung.

Wenn mit der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist gewartet werden kann.

Er kann die Änderungen vorbehaltlos annehmen, das Angebot ablehnen oder es unter Vorbehalt annehmen.

Das Arbeitsverhältnis wird mit den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

Die Änderungskündigung wirkt wie eine normale Kündigung. Ohne erfolgreiche Kündigungsschutzklage endet das Arbeitsverhältnis.

Gewinnt der Arbeitnehmer, bleibt das bisherige Arbeitsverhältnis bestehen. Verliert er, endet das Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitnehmer nimmt die neuen Bedingungen vorläufig an und lässt gerichtlich prüfen, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist.

: Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklärt werden.

Die Klage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden.

Die Änderung ist unwirksam und die bisherigen Arbeitsbedingungen bleiben bestehen.

Das Arbeitsverhältnis wird mit den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

er Arbeitnehmer steht am Ende des Verfahrens nicht ohne Arbeitsverhältnis da.

Er muss die Kündigungsfristen einhalten und den Betriebsrat beteiligen.

Wenn mit dem Änderungsangebot zugleich eine Umgruppierung oder Versetzung angestrebt wird.

Es gelten der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz.

Wenn ein verhaltensbedingter, personenbedingter oder betriebsbedingter Grund vorliegt.

Die Interessen des Arbeitgebers an der Änderung werden gegen die Interessen des Arbeitnehmers an den bisherigen Arbeitsbedingungen abgewogen.

Beispielsweise wegen Irrtums oder widerrechtlicher Drohung nach den §§ 119 ff. und § 123 BGB.

Wenn ein verständiger Arbeitgeber unter den konkreten Umständen eine fristlose Kündigung ernsthaft in Betracht gezogen hätte.

Ein Vertrag, der die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung regelt, das Arbeitsverhältnis aber nicht selbst beendet.

Zum Beispiel eine Abfindung und einen Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Ungefähr 0,5 bis ein Monatsgehalt multipliziert mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit. Die tatsächliche Höhe hängt von weiteren Faktoren ab.

Er führt nicht automatisch zum Verlust des Anspruchs. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Agentur für Arbeit jedoch eine Sperrzeit verhängen.

Ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung und Änderungskündigung.

Eine Kündigung, mit der eine Beendigung des bisherigen Vertrags und die Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen erreicht werden soll.

Schriftform gemäß § 623 BGB. Ein Fax oder eine rein elektronische Erklärung genügt nicht.

: Sie muss eindeutig erkennen lassen, dass gekündigt wird, ob ordentlich oder außerordentlich und zu welchem Zeitpunkt.

rundsätzlich nicht. Ausnahmen oder besondere Mitteilungspflichten können sich aus gesetzlichen oder vertraglichen Regelungen ergeben.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers unverzüglich schriftlich gemäß § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB.

Mit ihrem Zugang beim Empfänger gemäß § 130 Abs. 1 BGB.

: Sobald unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit besteht, vom Inhalt Kenntnis zu nehmen.

Erst am nächsten Tag, wenn vorher unter gewöhnlichen Umständen keine Kenntnisnahme zu erwarten ist. Fällt dieser Tag auf einen Sonntag, kann der Zugang erst am Montag erfolgen.

Ja. Die Abwesenheit verhindert den Zugang grundsätzlich nicht, wenn die Kündigung in den Machtbereich gelangt und Kenntnisnahme möglich wäre.

Grundsätzlich erst mit Aushändigung des Briefes, nicht bereits mit dem Benachrichtigungszettel.

Fehlt die erforderliche Originalvollmacht, kann der Arbeitnehmer die Kündigung unter den Voraussetzungen des § 174 BGB unverzüglich zurückweisen. Ausnahmen sind möglich.

Sie beendet ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist.

Nein. Er muss aber die maßgebliche Kündigungsfrist beachten.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Zwei Wochen, längstens während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, gemäß § 622 Abs. 3 BGB.

Vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gemäß § 622 Abs. 1 BGB.

Nach 2 Jahren: 1 Monat; nach 5 Jahren: 2 Monate; nach 8 Jahren: 3 Monate; nach 10 Jahren: 4 Monate; nach 12 Jahren: 5 Monate; nach 15 Jahren: 6 Monate; nach 20 Jahren: 7 Monate – jeweils zum Monatsende.

Vier Wochen entsprechen 28 Tagen. Ein Monat endet grundsätzlich am entsprechenden Kalendertag des Folgemonats. Dadurch kann sich das Beendigungsdatum unterscheiden.

Nur in den gesetzlich vorgesehenen Ausnahmefällen. Eine Verlängerung ist grundsätzlich möglich.

Vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber, also vor einer ordentlichen, außerordentlichen oder Änderungskündigung (§ 102 BetrVG).

Die Kündigung ist unwirksam. Eine nachträgliche Anhörung heilt den Fehler nicht.

Der gesamte Betriebsrat als Gremium, nicht nur der Vorsitzende oder ein einzelnes Mitglied.

Personaldaten, Kündigungsart, konkrete Kündigungsgründe mit Sachverhalt und Kündigungstermin.

Nein. Der Sachverhalt muss so konkret beschrieben werden, dass der Betriebsrat die Gründe ohne eigene Nachforschungen prüfen kann.

Eine vorausgegangene Abmahnung muss dem Betriebsrat mitgeteilt werden.

Eine Woche. Die Bedenken müssen schriftlich und begründet mitgeteilt werden.

Drei Tage für seine Stellungnahme.

Seine Zustimmung gilt als erteilt.

Nein. Der Arbeitgeber kann trotzdem kündigen, sofern die übrigen rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Bei Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterbeschäftigt werden.

Wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb die maßgebliche Beschäftigtenschwelle überschreitet.

Für am 31.12.2003 bereits bestehende Arbeitsverhältnisse grundsätzlich mehr als fünf Arbeitnehmer.

Grundsätzlich mehr als zehn Arbeitnehmer; bei fünf bis zehn Beschäftigten gelten Übergangsregelungen.

Nein, Auszubildende werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.

Bis 20 Wochenstunden mit 0,5 und bis 30 Wochenstunden mit 0,75.

Personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe.

Das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand wird gegen das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung abgewogen.

Eine Kündigung ist nur das letzte Mittel. Mildere Maßnahmen müssen zuvor geprüft werden.

Zum Beispiel Abmahnung, Versetzung oder Weiterbeschäftigung auf einem freien geeigneten Arbeitsplatz.

Gründe in der Person des Arbeitnehmers, die dieser grundsätzlich nicht oder nicht ohne Weiteres beeinflussen kann.

Langandauernde Einzelerkrankung, häufige Kurzerkrankungen und krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit.

Negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung und Interessenabwägung.

Es ist zu erwarten, dass der Arbeitnehmer auch künftig krankheitsbedingt nicht oder nicht ausreichend arbeiten kann.

: Wenn objektive Umstände erwarten lassen, dass künftig erneut häufige Fehlzeiten auftreten.

Zum Beispiel erhebliche Betriebsablaufstörungen, Überlastung des Personals oder außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten.

Durch Aufhebungsvertrag, Befristung, Anfechtung, Kündigung oder Tod des Arbeitnehmers.

Der Tod des Arbeitgebers und die Veräußerung des Betriebs.

Das Arbeitsverhältnis besteht weiter. Danach wird die Arbeit grundsätzlich ohne neuen Vertrag fortgesetzt.

: Eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Schriftform gemäß § 623 BGB. Eine mündliche Vereinbarung ist unwirksam.

Grundsätzlich nein.

: Ohne wichtigen Grund kann eine Sperrzeit von grundsätzlich zwölf Wochen nach § 159 SGB III eintreten.

Wenn das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist endet.

Er muss den Arbeitnehmer unter den im Text genannten Voraussetzungen auf mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld hinweisen.

Der Arbeitnehmer muss bis zum vereinbarten Beendigungstermin nicht mehr arbeiten. Urlaub oder anderweitiger Erwerb können gegebenenfalls angerechnet werden.

Eine Erklärung, mit der ein Arbeitnehmer auf bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichtet.

t: Eng zugunsten des Arbeitnehmers. Nur ausdrücklich erfasste Ansprüche gelten als ausgeschlossen.

: Beispielsweise auf den gesetzlichen Mindesturlaub und tarifliche Rechte.

Er beendet es einvernehmlich für die Zukunft, grundsätzlich ohne Kündigungsfrist und ohne Kündigungsgrund. Eine vorherige Betriebsratsbeteiligung ist nicht erforderlich.

Beispielsweise Homosexualität und Heterosexualität.

Sowohl ältere als auch jüngere Beschäftigte.

Nein. Bestimmte Ungleichbehandlungen können durch gesetzliche Ausnahmen gerechtfertigt sein.

Wenn die Voraussetzungen einer zulässigen Ausnahme nach dem AGG erfüllt sind.

Ja, spezifische Fördermaßnahmen zur Verhinderung oder zum Ausgleich von Nachteilen können zulässig sein.

Belästigungen und sexuelle Belästigungen, wenn sie mit einem Diskriminierungsmerkmal zusammenhängen.

Eine unerwünschte Verhaltensweise mit Bezug zu einem Diskriminierungsmerkmal, die die Würde verletzt und ein feindliches Umfeld bezweckt oder bewirkt.

Aus der Sicht eines objektiven Beobachters.

Nein. Es ist nicht erforderlich, dass sie sich wehrt oder ausdrücklich auf die Belästigung hinweist.

Nein. Die Unerwünschtheit muss aus objektiver Sicht beurteilt werden.

Abwertende Äußerungen, Beleidigungen, Beschimpfungen, Drohungen, Witze und Hänseleien wegen eines Diskriminierungsmerkmals.

Abwertende Blicke und Gesten im Zusammenhang mit einem Diskriminierungsmerkmal.

Beispielsweise durch bewusstes Vorenthalten von Informationen, räumliche Isolation, Ignorieren oder erniedrigende Aufgaben.

Ja, wenn sie mit einem Diskriminierungsmerkmal zusammenhängen und die Voraussetzungen einer Belästigung erfüllen.

Ja, wenn sie im Zusammenhang mit einem Diskriminierungsmerkmal steht.

: Unerwünschte sexuelle Handlungen, Aufforderungen dazu und sexuell bestimmte körperliche Berührungen, etwa aufgedrängtes Umarmen.

Wenn berufliche Vorteile in Aussicht gestellt werden, sofern im Gegenzug sexuelle Gefälligkeiten gewährt werden.

Ja, wenn die Darstellungen unerwünscht gezeigt oder sichtbar angebracht werden, beispielsweise in Sozialräumen oder im Intranet.

Ja. Es gilt ausdrücklich auch unter Kollegen sowie gegenüber Geschäftspartnern und Beschäftigten von Vertragspartnern des Arbeitgebers.

Sie verletzen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten.

Je nach Einzelfall beispielsweise eine Versetzung, Abmahnung oder Kündigung.

Bei der zuständigen Beschwerdestelle des Unternehmens.

Gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte, Arbeitskollegen oder Kunden.

Er muss die Beschwerde inhaltlich überprüfen und den beschwerdeführenden Beschäftigten über das Ergebnis informieren.

Der Arbeitgeber muss den Vorfall aufklären, um geeignete Schutz- und Sanktionsmaßnahmen ergreifen zu können.

Er kann den mutmaßlichen Täter zu den Vorwürfen befragen und Zeugen anhören.

Wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung ergriffen hat.

Nur wenn er davon weiß, kann er schützend eingreifen und geeignete Maßnahmen ergreifen.

Der Arbeitnehmer verliert seinen Entgeltanspruch und kann je nach Einzelfall abgemahnt oder gekündigt werden.

Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche.

Innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis der Benachteiligung, sofern kein gültiger Tarifvertrag eine andere Frist vorsieht.

Innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde.

Der Arbeitgeber kann unter Umständen die gezahlten Beträge vom Täter zurückfordern.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz.

Am 18.08.2006.

Es soll Beschäftigte vor Benachteiligungen schützen und den Schutz vor Diskriminierung insbesondere am Arbeitsplatz verbessern.

Für Arbeitgeber und Vorgesetzte sowie für Arbeitskollegen untereinander.

Für alle Beschäftigten im Sinne des AGG.

Arbeitnehmer, Leiharbeitnehmer, Auszubildende, Werkstudenten, Praktikanten, Diplomanden, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber und unter bestimmten Voraussetzungen ehemalige Arbeitnehmer.

Ja, Leiharbeitnehmer gehören zu den geschützten Beschäftigten.

Ja, sie gehören zu den zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten im Sinne des AGG.

Dazu gehören unter anderem Heimarbeiter und ihnen gleichgestellte Personen.

Ja, auch Bewerber um eine Stelle, eine betriebliche Weiterbildung oder eine Beförderung.

Ja, soweit es um nachwirkende Folgen des Arbeitsverhältnisses geht, beispielsweise die betriebliche Altersversorgung.

Niemand darf wegen eines geschützten Diskriminierungsmerkmals in einer vergleichbaren Situation schlechter behandelt werden.

Rasse und ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Geschlecht, sexuelle Identität und Alter. (Rasse und ethnische Herkunft werden im Lerntext als ein gemeinsamer Punkt aufgeführt.)

Die Religion und die Weltanschauung einer Person dürfen nicht zu einer unzulässigen Benachteiligung führen.

Beschäftigte dürfen nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt werden.

Die Zahlung des vereinbarten Lohns oder Gehalts.

Sie stehen in einem Gegenseitigkeitsverhältnis.

Durch Einzelarbeitsvertrag oder Eingruppierung in die Vergütungsgruppen eines Tarifvertrags.

Die übliche Vergütung, grundsätzlich der entsprechende Tariflohn.

Nach Erbringung der Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich vorleistungspflichtig.

Nach Ablauf des jeweiligen Zeitabschnitts, beispielsweise am Ende des Monats.

Der Arbeitgeber (§ 270 Abs. 1 BGB).

Mitbestimmung über Ort, Zeit und Art der Auszahlung (§ 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG).

Nach drei Jahren (§ 195 BGB). Die Frist beginnt mit dem Ende des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist (§ 199 BGB).

Tarifverträge können kürzere Verjährungsfristen vorsehen.

Ein angemessener Teil des Lohns muss dem Arbeitnehmer und seinen unterhaltsberechtigten Angehörigen zum Lebensunterhalt verbleiben.

Sie können vom Arbeitnehmer nicht an Dritte abgetreten oder verpfändet werden.

Nein. Die Aufrechnung ist insoweit ausgeschlossen (§ 394 BGB).

Vergütungsansprüche, die nach Eintritt der Insolvenz entstehen, sind vorrangig zu befriedigen.

Eine Vergütung, die nach Zeitabschnitten wie Stunden, Wochen oder Monaten berechnet wird.

Eine Vergütung, deren Höhe von der Leistung des Arbeitnehmers abhängt, beispielsweise Akkordlohn oder Prämien.

Provision, Tantieme, 13. Monatsgehalt, Gratifikation und Ruhegeld.

Eine besondere Prämie für einzelne Arbeitnehmer, beispielsweise eine Treueprämie.

Eine Sondervergütung für besondere, vom Arbeitnehmer beeinflussbare Leistungen.

Mengen-, Qualitäts-, Nutzungs-, Wertschöpfungs- und Produktivitätsprämien.

: Linear, progressiv oder degressiv.

Einzelprämien und Gruppenprämien.

: Eine Vergütung, die als bestimmter Prozentsatz des Wertes eines abgeschlossenen oder vermittelten Geschäfts berechnet wird.

Vermittlungs-, Betriebs- und Umsatzprovision.

: Beispielsweise Handelsvertreter.

Eine meist im Ermessen des Arbeitgebers stehende Beteiligung am Gewinn.

Die Provision hängt vom Wert eines Geschäfts ab. Bei der Tantieme kommt es nicht darauf an, inwieweit der Erfolg einem bestimmten Arbeitnehmer zuzurechnen ist.

Bei leitenden Angestellten.

: Es hat Entgeltcharakter und belohnt die erbrachte Arbeitsleistung.

Das 13. Monatsgehalt ist Arbeitsentgelt. Das echte Weihnachtsgeld ist eine Gratifikation, die unter anderem die Betriebstreue belohnt.

Wenn die Kürzung, beispielsweise wegen Krankheit, im Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Zusätzliche Zuwendungen neben der normalen Arbeitsvergütung, etwa Urlaubs- oder Weihnachtsgeld.

Sie können geleistete Dienste anerkennen oder einen Anreiz für künftige Leistungen schaffen.

Aus Tarifvertrag, Einzelarbeitsvertrag, betrieblicher Übung oder Gleichbehandlungsgrundsatz.

: Arbeitnehmer müssen grundsätzlich gleich behandelt werden. Ein Ausschluss einzelner Beschäftigter benötigt einen sachlich gerechtfertigten Grund.

: Ja, wenn diese Leistungen den übrigen Arbeitnehmern gewährt werden und kein sachlich gerechtfertigter Ausschlussgrund besteht.

Beispielsweise nach Betriebszugehörigkeit, Familienstand oder Anzahl der Kinder.

Eine Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten.

: Wenn die Kürzung zuvor vereinbart wurde oder sich aus der maßgeblichen Rechtsquelle ergibt.

Wenn die Gratifikation ausschließlich Entgeltcharakter hat, wie es beim 13. Monatsgehalt in der Regel der Fall ist.

Nach dem Lerntext besteht bei erfülltem Treuezweck grundsätzlich der volle Anspruch, sofern die maßgeblichen Voraussetzungen vorliegen.

Entscheidend ist der Zweck: Bei Belohnung geleisteter Arbeit kommt eine anteilige Zahlung infrage, bei Belohnung der Betriebstreue grundsätzlich kein Anspruch.

Voraussetzungen, Höhe, Kürzungen, Aufkündigung und mögliche Rückzahlung sollten konkret vereinbart werden.

Unter zuvor festgelegten, rechtlich zulässigen Bedingungen, insbesondere bei einem Ausscheiden kurz nach der Auszahlung.

Nach dem Lerntext sind sie nicht zulässig.

Eine Rückzahlung bei Ausscheiden bis zum 31. März des Folgejahres kann vereinbart werden.

Eine Rückzahlung bei Ausscheiden bis zum 30. Juni des Folgejahres kann vereinbart werden.

Nach dem Lerntext sind solche Klauseln unzulässig.

Sie werden unter dem Begriff Fürsorgepflicht zusammengefasst.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist das Gegenstück zur Treuepflicht des Arbeitnehmers.

Schutz-, Sorgfalts- und Auskunftspflichten.

Er muss das Leben und die Gesundheit des Arbeitnehmers schützen.

: Arbeitsräume, Vorrichtungen und Gerätschaften müssen so eingerichtet und unterhalten werden, dass Beschäftigte möglichst vor Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind.

ArbSchG, ASiG, ArbStättV, BetrSichV sowie berufsgenossenschaftliche Vorschriften.

Einen umfassenden Schutz der Arbeitnehmer durch Maßnahmen zum Arbeitsschutz.

Sie legt allgemeine Schutzziele und Mindestvorschriften für das Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten fest.

Unter anderem Arbeits-, Sanitär-, Pausen- und Erste-Hilfe-Räume, Unterkünfte, Fluchtwege und Arbeitsplätze im Freien.

Er muss geeignete organisatorische oder bauliche Maßnahmen ergreifen. Ist eine Trennung nicht möglich, muss er ein Rauchverbot verhängen.

Eigenständig und rechtzeitig, nicht erst nach Beschwerden oder Erkrankungen von Nichtrauchern.

Sie unterstützen die praktische Umsetzung der Arbeitsstättenverordnung durch anerkannte Regeln und gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse.

: Staatliche Arbeitsschutzbehörden, beispielsweise Gewerbeaufsichtsämter und Ämter für Arbeitsschutz.

Auf Gefahren, die durch die Erbringung der Arbeitsleistung erhöht werden.

Er kann Erfüllung verlangen, gegebenenfalls ein Zurückbehaltungsrecht oder eine Arbeitseinstellung ausüben und bei Gesundheitsschäden Schadensersatz beanspruchen.

Er muss eingebrachte Sachen und das Vermögen des Arbeitnehmers schützen.

Geeignete Aufbewahrungsmöglichkeiten.

Der Arbeitgeber muss das Persönlichkeitsrecht und die Menschenwürde des Arbeitnehmers achten und vor Beeinträchtigungen schützen.

Unter anderem vor Übergriffen, Misshandlungen und Mobbing durch Kollegen oder Vorgesetzte.

Er muss Personalakten sorgfältig aufbewahren und vertrauliche Informationen, beispielsweise zum Gesundheitszustand, schützen.

Arbeitsmittel, Arbeitsorganisation und Betrieb sollen das psychische und physische Wohlbefinden der Beschäftigten möglichst berücksichtigen.

Der Arbeitgeber muss angemessene Zeit zur Stellensuche gewähren und ein Zeugnis ausstellen (§§ 629, 630 BGB).

Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung.

Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung sowie über Leistung und Führung des Arbeitnehmers.

pätestens bei Ablauf der Kündigungsfrist.

Wenn zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und der Geltendmachung eine große zeitliche Differenz liegt.

Bei begründetem Anlass, etwa zur Stellensuche, bei einem Vorgesetztenwechsel, einer Versetzung oder einer wesentlich veränderten Aufgabe.

Überschrift, Eingangssatz, Aufgabenbeschreibung, Leistungsbeurteilung, Verhaltensbeurteilung, Schlussabsatz, Datum und Unterschriften.

Personalien, Funktion und Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Hierarchische Position, Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung.

Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Arbeitsweise, Arbeitserfolg und gegebenenfalls besondere Erfolge oder Führungsleistungen.

Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Dritten und gegebenenfalls das sonstige Verhalten.

Beendigungsformel, Dankes- und Bedauernsformel sowie Zukunftswünsche.

Es muss wahr, vollständig und wohlwollend sein.

Weil sie für die charakteristische Führung und Leistung des Arbeitnehmers nicht aussagekräftig sind.

Wenn er in einem sachlichen Zusammenhang mit der Führung und Leistung des Arbeitnehmers steht.

Sie dürfen keine unrichtigen Vorstellungen über den Arbeitnehmer hervorrufen. Entscheidend ist der Gesamteindruck.

Üblicherweise positiv formulierte Bewertungen, die durch bestimmte Formulierungen unterschiedliche Leistungsstufen ausdrücken.

Sehr gute Leistung.

Gute Leistung.

Befriedigende Leistung.

Ausreichende Leistung.

„Insgesamt zu unserer Zufriedenheit“ oder „war bemüht, zu unserer Zufriedenheit zu arbeiten“.

Der Arbeitgeber

Er kann die Berichtigung verlangen und bei Vorliegen eines Schadens Schadensersatz geltend machen.

Wenn der Dritte auf das unrichtige Zeugnis vertraut und dadurch einen Schaden erleidet.

Wenn die Verspätung einen Schaden verursacht, beispielsweise dazu führt, dass der Arbeitnehmer keine neue Stelle findet.

Der Arbeitnehmer muss seinen entstandenen Schaden, beispielsweise Minderverdienst, darlegen und beweisen.

Auch bei einer vereinbarten Genehmigungspflicht darf die Zustimmung nicht ohne sachlichen Grund verweigert werden, sofern die Nebentätigkeit keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt.

Der Arbeitnehmer darf seinem Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich keine unzulässige Konkurrenz machen.

Nein. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss grundsätzlich ausdrücklich vereinbart werden und die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen.

Es muss schriftlich vereinbart sein, darf das berufliche Fortkommen nicht unangemessen einschränken, darf grundsätzlich höchstens zwei Jahre dauern und setzt eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen voraus.

Der Arbeitnehmer muss drohende Schäden und Betriebsstörungen anzeigen und im Rahmen seiner Möglichkeiten zur Abwendung von Schäden beitragen.

Je nach Schwere und Umständen können Ermahnung, Abmahnung, Schadensersatz oder Kündigung infrage kommen. Eine Kündigung ist grundsätzlich das letzte Mittel.

Eine Ermahnung ist eine Vorstufe der Abmahnung. Sie soll den Arbeitnehmer über eine Pflichtverletzung informieren und ihn auffordern, sich künftig vertragsgemäß zu verhalten.

Eine Abmahnung ist die konkrete Rüge eines vertragswidrigen Verhaltens. Sie weist auf die verletzte Pflicht hin und warnt vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere vor einer möglichen Kündigung bei Wiederholung.

• Dokumentationsfunktion: Der Pflichtverstoß wird konkret festgehalten.

• Hinweisfunktion: Der Arbeitnehmer erfährt, welches Verhalten beanstandet wird.

• Warnfunktion: Für den Wiederholungsfall werden arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht.

Sie sollte den konkreten Pflichtverstoß nachvollziehbar beschreiben, insbesondere mit Angaben zu Ort, Datum und Geschehen. Außerdem sollte sie die verletzte arbeitsvertragliche Pflicht benennen und deutlich auf mögliche Konsequenzen bei Wiederholung hinweisen.

Nein. Nach dem Skript ist sie grundsätzlich formfrei und kann auch mündlich erfolgen. Aus Gründen der Beweissicherung wird die schriftliche Form empfohlen.

Es gibt grundsätzlich keine feste gesetzliche Frist. Die Abmahnung sollte jedoch in einem zeitlichen Zusammenhang mit dem beanstandeten Verhalten ausgesprochen werden.

Beispielsweise wenn eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass der Arbeitgeber sie nicht hinnehmen wird. Auch ein nachhaltig zerstörtes Vertrauensverhältnis kann relevant sein.

t: Nach dem Skript dürfen Vorgesetzte abmahnen, die aufgrund ihrer Aufgabenstellung verbindliche Anweisungen zu Ort, Zeit und Art der Arbeitsleistung erteilen können. Sie müssen nicht zwingend selbst kündigungsberechtigt sein.

Nein. Nach dem Skript besteht bei der individuellen Abmahnung grundsätzlich kein Beteiligungsrecht des Betriebsrats.

er Arbeitgeber bringt zum Ausdruck, dass er den konkreten Vorfall nicht zum Anlass einer Kündigung nimmt. Derselbe bereits abgemahnte Sachverhalt kann grundsätzlich nicht einfach erneut als Kündigungsgrund verwendet werden.

Wenn der Arbeitnehmer erneut eine vergleichbare Pflichtverletzung begeht und die weiteren rechtlichen Voraussetzungen für eine Kündigung erfüllt sind. Dabei kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an.

ie Abmahnung warnt vor den Konsequenzen eines bestimmten Verhaltens. Für eine darauf gestützte Kündigung muss der erneute Pflichtverstoß grundsätzlich einen vergleichbaren Bezug zu dem zuvor abgemahnten Verhalten haben.

Sie kann deutlich machen, dass ein erneuter vergleichbarer Pflichtverstoß nun ernsthaft zur Kündigung führen kann. Entscheidend ist, dass die Warnung klar und die Kündigung rechtlich gerechtfertigt ist.

: Beispielsweise wenn die Abmahnung falsche Tatsachen enthält, rechtlich unberechtigt ist oder auf einem Verhalten beruht, das auch im Wiederholungsfall keine Kündigung rechtfertigen könnte. Die Voraussetzungen sind im Einzelfall zu prüfen.

Ja. Der Arbeitnehmer kann sich zu den Vorwürfen äußern. Nach dem Skript sind entsprechende Erklärungen unter den genannten Voraussetzungen zur Personalakte zu nehmen.

Der Arbeitgeber muss im Streitfall darlegen und beweisen können, dass eine Abmahnung ausgesprochen wurde und welchen Inhalt sie hatte. Deshalb ist eine schriftliche Dokumentation sinnvoll.

Eine Betriebsbuße ist eine innerbetriebliche Sanktion für einen Verstoß gegen betriebliche Regeln. Sie soll vertragsgemäßes Verhalten fördern und kann beispielsweise eine Geldbuße vorsehen.

Eine wirksame Rechtsgrundlage, beispielsweise im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Ein Tarifvertrag kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen ebenfalls eine Grundlage bieten.

Nach dem Skript ist der Betriebsrat bei der Verhängung einer Betriebsbuße in jedem Einzelfall nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beteiligen.

Es kann prüfen, ob eine wirksame Rechtsgrundlage besteht, ob der umschriebene Tatbestand tatsächlich erfüllt wurde und ob die Sanktion angemessen ist.

: Nein. Fehlerhafte Arbeit berechtigt grundsätzlich nicht automatisch zur Lohnminderung. Ob Ansprüche bestehen, hängt vom Einzelfall und den gesetzlichen Voraussetzungen ab.

Arbeitnehmerhaftung bezeichnet die rechtliche Verantwortung eines Arbeitnehmers für Schäden, die er im Zusammenhang mit seiner Arbeit verursacht. Im Arbeitsrecht wird die Haftung durch Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs begrenzt.

Vor allem vom Grad des Verschuldens. Unterschieden wird zwischen leichter, mittlerer und grober Fahrlässigkeit sowie Vorsatz.

Grundsätzlich haftet er voll, wenn sowohl die Pflichtverletzung als auch der Schaden vom Vorsatz erfasst sind.

Grundsätzlich kann eine volle Haftung bestehen. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann jedoch eine Haftungsbegrenzung gerechtfertigt sein.

Grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn besonders naheliegende Sorgfaltsregeln in schwerwiegender Weise missachtet werden, obwohl sie jedem in der konkreten Situation hätten einleuchten müssen.

Der Schaden wird in der Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt. Die genaue Verteilung richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls.

Beispielsweise:

• Vorhersehbarkeit des Schadens,

• Schadensrisiko der Tätigkeit,

• Art und Schwierigkeit der Arbeit,

• Einweisung und Organisation durch den Arbeitgeber,

• Persönlichkeit und Stellung des Arbeitnehmers,

• Möglichkeiten zur Schadensvermeidung oder Versicherung.

Bei leichter oder leichtester Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer im Innenverhältnis zum Arbeitgeber grundsätzlich nicht.

Im Innenverhältnis zum Arbeitgeber gelten die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs. Gegenüber einem geschädigten Dritten kann der Arbeitnehmer zunächst nach den allgemeinen zivilrechtlichen Regeln haften; unter bestimmten Voraussetzungen kann er vom Arbeitgeber Freistellung verlangen.

Nach § 254 BGB kann ein Mitverschulden des Arbeitgebers zu einer Verringerung oder zum Ausschluss der Haftung des Arbeitnehmers führen, beispielsweise wenn der Arbeitgeber mangelhaftes Arbeitsmaterial bereitgestellt hat.

Karte 107

Nach § 619a BGB muss grundsätzlich der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung zu vertreten hat.

Die Treuepflicht verpflichtet den Arbeitnehmer, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen und alles zu unterlassen, was diese Interessen unzulässig beeinträchtigt. Sie ergibt sich insbesondere aus § 241 Abs. 2 BGB.

ie Treuepflicht ist das Gegenstück zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Beide Seiten müssen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Rücksicht auf die berechtigten Interessen der jeweils anderen Seite nehmen.

: Er richtet sich unter anderem nach der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb. Bei leitenden Angestellten kann die Treuepflicht weiter reichen als bei anderen Beschäftigten.

Der Arbeitnehmer muss über geschützte Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen bewahren. Diese Pflicht kann auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses fortbestehen.

Nein. Wegen der Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG sind Nebentätigkeiten grundsätzlich zulässig. Einschränkungen kommen insbesondere infrage, wenn die Arbeitsleistung beeinträchtigt wird oder berechtigte Interessen des Hauptarbeitgebers betroffen sind.

rt: Wenn sie beispielsweise die Leistungsfähigkeit im Hauptarbeitsverhältnis beeinträchtigt, zu unzulässiger Konkurrenz führt oder berechtigte Interessen des Hauptarbeitgebers verletzt.

Nach § 17 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Nicht genommener Resturlaub ist nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG).

Grundsätzlich bis zu sechs Wochen je maßgeblichem Krankheitsfall, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Nach § 3 Abs. 3 EntgFG entsteht der Anspruch grundsätzlich erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Nein. Die Krankheit muss dazu führen, dass der Arbeitnehmer seine konkrete Arbeitsleistung nicht erbringen kann oder diese nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung möglich wäre.

Die Arbeitsunfähigkeit darf nicht vom Arbeitnehmer im rechtlichen Sinne verschuldet sein. Nicht jedes Fehlverhalten oder jede Ordnungswidrigkeit führt automatisch zum Verlust des Anspruchs.

Beispielsweise wenn die Arbeitsunfähigkeit durch ein besonders leichtsinniges und unverantwortliches Verhalten verursacht wurde oder der Arbeitnehmer grob gegen die eigenen gesundheitlichen Interessen verstoßen hat. Die Bewertung hängt vom Einzelfall ab.

Er muss dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen und die gesetzlich erforderlichen Nachweise erbringen.

Nach der im Skript dargestellten Regelung muss bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen die ärztliche Bescheinigung spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorliegen. Der Arbeitgeber kann sie auch früher verlangen. Bei gesetzlich Versicherten gelten die aktuellen Regeln zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung vorübergehend verweigern, bis der erforderliche Nachweis erbracht wurde.

Sie ist ein wichtiges Beweismittel für die Arbeitsunfähigkeit. Ihre Beweiswirkung kann jedoch erschüttert werden, wenn konkrete Tatsachen begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hervorrufen.

Nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EntgFG grundsätzlich, wenn entweder mindestens sechs Monate keine Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Krankheit bestanden hat oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit aufgrund dieser Krankheit zwölf Monate vergangen sind.

Ein einheitlicher Verhinderungsfall liegt nach der im Skript dargestellten Regelung vor, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Krankheit hinzutritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit verursachen würde. Dadurch beginnt nicht automatisch eine neue Sechswochenfrist.

Der Arbeitnehmer erhält grundsätzlich das Arbeitsentgelt, das er ohne die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit verdient hätte. Überstundenvergütung wird nach der gesetzlichen Grundregel nicht berücksichtigt.

Nach § 6 EntgFG kann der Schadensersatzanspruch in Höhe der vom Arbeitgeber geleisteten Entgeltfortzahlung kraft Gesetzes auf den Arbeitgeber übergehen.

Ein Verkehrsverstoß führt nicht automatisch zu einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Entscheidend sind die konkreten Umstände und die rechtliche Bewertung des Verhaltens.

Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß anbietet, der Arbeitgeber sie aber nicht annimmt, obwohl die Voraussetzungen für die Arbeitsleistung vorliegen.

Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich die vereinbarte Vergütung für die ausgefallene Arbeit verlangen, ohne diese nachleisten zu müssen. Er muss sich bestimmte anderweitige Einkünfte anrechnen lassen.

Grundsätzlich nein. Bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 615 BGB bleibt der Vergütungsanspruch bestehen, ohne dass die ausgefallene Arbeit nachgeleistet werden muss.

Er muss die geschuldete Arbeitsleistung grundsätzlich tatsächlich anbieten, beispielsweise am Arbeitsplatz erscheinen und seine Arbeitsbereitschaft zeigen.

: Wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbestand und der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht angenommen hat, kann Annahmeverzug vorliegen. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann ein tatsächliches erneutes Arbeitsangebot entbehrlich sein.

Die Betriebsrisikolehre besagt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich das Risiko für bestimmte betriebliche Störungen trägt. Kann deshalb nicht gearbeitet werden, bleibt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers unter den gesetzlichen Voraussetzungen bestehen.

Beispielsweise:

• Ausfall von Maschinen,

• Stromausfall,

• Mangel an benötigtem Material,

• andere betriebliche Störungen, die die Arbeitsleistung unmöglich machen.

Das Wirtschaftsrisiko umfasst insbesondere wirtschaftliche Umstände, durch die die Arbeitsleistung wirtschaftlich nicht sinnvoll genutzt werden kann, beispielsweise Auftragsmangel.

Grundsätzlich der Arbeitgeber. Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers kann deshalb trotz Arbeitsausfalls bestehen bleiben. Abweichende Regelungen und besondere gesetzliche Voraussetzungen sind zu prüfen.

Nichtleistung bedeutet, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeit überhaupt nicht erbringt. Schlechtleistung liegt vor, wenn er zwar arbeitet, seine Arbeitsleistung aber mangelhaft erbringt.

: Beispielsweise zu viel Ausschuss produzieren, zu langsam arbeiten oder fremde Gegenstände beschädigen.

Nein. Grundsätzlich schuldet er die vereinbarte Arbeitsleistung, nicht automatisch einen bestimmten Erfolg. Er muss seine Arbeit im Rahmen seiner Fähigkeiten und der vereinbarten Pflichten erbringen.

Je nach Sachverhalt können insbesondere in Betracht kommen:

• Ermahnung oder Abmahnung,

• Kündigung,

• Schadensersatz,

• unter bestimmten Voraussetzungen die Verweigerung der Vergütung für nicht erbrachte Leistungen.

In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung darf eine schwangere Frau grundsätzlich nur beschäftigt werden, wenn sie sich ausdrücklich dazu bereit erklärt. Diese Erklärung kann sie jederzeit widerrufen.

Grundsätzlich besteht ein Beschäftigungsverbot von acht Wochen nach der Entbindung. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten sowie in bestimmten weiteren gesetzlichen Fällen beträgt die Frist zwölf Wochen.

enn vor der Entbindung nicht alle sechs Wochen der Schutzfrist genutzt werden konnten, verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt um die entsprechenden nicht in Anspruch genommenen Tage, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Bestimmte gefährdende Tätigkeiten sowie Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit können verboten oder nur unter gesetzlichen Voraussetzungen zulässig sein. Maßgeblich sind die konkreten Vorschriften des Mutterschutzgesetzes und die jeweilige Tätigkeit.

Der Urlaubsanspruch entsteht grundsätzlich weiter. Eine Kürzung des Erholungsurlaubs wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote ist nicht zulässig.

Grundsätzlich besteht ein Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Ausnahmen bedürfen einer behördlichen Zulassung.

Insbesondere Mutterschaftsgeld und gegebenenfalls der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld. Bei bestimmten Beschäftigungsverboten außerhalb der Schutzfristen kann Mutterschutzlohn in Betracht kommen.

Mutterschutzlohn ist das Arbeitsentgelt, das unter den gesetzlichen Voraussetzungen bei einem Beschäftigungsverbot außerhalb der Mutterschutzfristen weitergezahlt wird.

Er soll die Differenz zwischen dem Mutterschaftsgeld der gesetzlichen Krankenkasse und dem maßgeblichen durchschnittlichen Nettoarbeitsentgelt ausgleichen, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Sie soll Eltern ermöglichen, Kindererziehung und Berufstätigkeit miteinander zu vereinbaren.

Nach § 15 BEEG besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann ein Teil der Elternzeit auf einen späteren Zeitraum übertragen werden.

Elternzeit ist die arbeitsrechtliche Freistellung von der Arbeit. Elterngeld ist eine staatliche finanzielle Leistung, die den Einkommensausfall nach der Geburt eines Kindes teilweise ausgleichen soll.

Das Basiselterngeld ersetzt abhängig vom maßgeblichen Einkommen einen Teil des wegfallenden Erwerbseinkommens. Es gelten gesetzliche Mindest- und Höchstbeträge sowie weitere Berechnungsvoraussetzungen.

Das Skript nennt höchstens 32 Wochenstunden. Die aktuell geltenden Voraussetzungen und Einkommensgrenzen sind im Einzelfall zu prüfen.

Für Elternzeit vor dem dritten Geburtstag des Kindes gilt grundsätzlich eine Anmeldefrist von sieben Wochen. Für spätere Zeiträume gelten andere Fristen. Die gesetzlichen Formvorschriften sind zu beachten.

Während der Elternzeit besteht grundsätzlich ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen und gegebenenfalls mit behördlicher Zulassung möglich.

Nach dem Skript kommt ein Widerruf nur bei dringenden, nicht vorhersehbaren Gründen in Betracht. Dem Arbeitnehmer müssen dadurch entstandene Aufwendungen ersetzt werden. Die konkrete rechtliche Zulässigkeit ist im Einzelfall zu prüfen.

: Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei allgemeinen Urlaubsgrundsätzen, Urlaubsplänen und bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs einzelner Arbeitnehmer, wenn keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erzielt wird.

Eine Übertragung kommt insbesondere bei dringenden persönlichen Gründen, beispielsweise Krankheit, oder dringenden betrieblichen Gründen, beispielsweise termingebundenen Aufträgen, in Betracht.

: Grundsätzlich bis zum 31. März des Folgejahres.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig und konkret darauf hinweisen, dass Urlaub genommen werden muss und andernfalls verfallen kann. Nach der Rechtsprechung kann Urlaub nicht ohne Weiteres verfallen, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflichten nicht erfüllt.

Ärztlich nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit werden nach § 9 BUrlG nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Er muss die Arbeitsunfähigkeit ärztlich nachweisen und die gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten gegenüber dem Arbeitgeber beachten. Bei einer Erkrankung im Ausland muss er insbesondere Arbeitsunfähigkeit, voraussichtliche Dauer und Aufenthaltsadresse schnellstmöglich mitteilen.

: Nein. Die nicht angerechneten Urlaubstage müssen zu einem späteren Zeitpunkt vom Arbeitgeber gewährt werden. Der Arbeitnehmer muss nach Ende des genehmigten Urlaubs grundsätzlich pünktlich zur Arbeit zurückkehren, sofern er nicht weiterhin arbeitsunfähig ist.

Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen durchgehender Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte, verfallen gesetzliche Urlaubsansprüche nach der dargestellten Grundregel erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Die genauen Voraussetzungen hängen von der Rechtsprechung und den Umständen des Einzelfalls ab.

Verboten ist eine Erwerbstätigkeit, die dem Urlaubszweck widerspricht. Der Urlaub soll der Erholung dienen.

er Arbeitgeber kann Unterlassung verlangen und je nach Sachverhalt eine Abmahnung aussprechen. Bei wiederholten oder schweren Pflichtverletzungen kann auch eine Kündigung in Betracht kommen.

Nach § 11 BUrlG richtet es sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Überstundenvergütung bleibt bei der Berechnung grundsätzlich unberücksichtigt; nicht nur vorübergehende Verdiensterhöhungen und bestimmte Zuschläge sind zu berücksichtigen.

Urlaubsentgelt ist die Vergütung, die während des Urlaubs weitergezahlt wird. Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Zahlung, auf die kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch besteht.

Wenn sich der Anspruch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergibt.

Urlaubsabgeltung ist die finanzielle Abgeltung von noch bestehendem Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.

Nein. Der gesetzliche Mindesturlaub dient der Erholung und darf während des laufenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht durch eine Geldzahlung ersetzt werden.

: Wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Urlaub deshalb ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.

Ein Arbeitnehmer verliert seinen Vergütungsanspruch nicht, wenn er ohne eigenes Verschulden für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit aus einem persönlichen Grund an der Arbeitsleistung verhindert ist und die Voraussetzungen des § 616 BGB erfüllt sind.

Die Arbeitsverhinderung muss:

• auf einem persönlichen Grund beruhen,

• ohne Verschulden des Arbeitnehmers eintreten,

• nur eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit dauern,

• unter die Voraussetzungen des § 616 BGB fallen.

Beispielsweise die eigene Eheschließung, die Niederkunft der Ehefrau, der Tod eines nahen Angehörigen oder die Teilnahme an einer seltenen Familienfeier. Ob ein Anspruch besteht, hängt auch von den geltenden vertraglichen und tariflichen Regelungen ab.

ein. Verkehrsprobleme gehören grundsätzlich zum persönlichen Wegerisiko des Arbeitnehmers und sind keine persönlichen Verhinderungsgründe im Sinne des § 616 BGB.

Das Skript nennt § 45 SGB V. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen besteht ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit, soweit kein Anspruch auf bezahlte Freistellung, beispielsweise nach § 616 BGB, besteht. Ein Anspruch auf Kinderkrankengeld kann hinzukommen.

Bei bezahlter Freistellung wird das Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber weitergezahlt. Bei unbezahlter Freistellung entfällt die reguläre Lohnzahlung durch den Arbeitgeber; unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann Kinderkrankengeld von der Krankenkasse gezahlt werden.

Es soll die Gesundheit der schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes schützen, gefährdende Arbeitsbedingungen vermeiden und den Arbeitsplatz sowie die wirtschaftliche Absicherung der Frau schützen.

Es gilt für schwangere und stillende Frauen in einem Arbeitsverhältnis und unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen auch für weitere Gruppen, beispielsweise Schülerinnen und Studentinnen.

t: Sie soll dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mitteilen, sobald sie davon weiß. Ein ärztlicher Nachweis über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin kann verlangt werden. Der Arbeitgeber muss die zuständige Aufsichtsbehörde informieren.

Er muss die Arbeitsbedingungen beurteilen und geeignete Schutzmaßnahmen ergreifen, um Gefährdungen für die Gesundheit der Frau und ihres Kindes zu vermeiden. Dabei soll die Fortsetzung der beruflichen Tätigkeit möglichst ermöglicht werden.

Ein individuelles Beschäftigungsverbot liegt vor, wenn nach ärztlichem Zeugnis die Fortdauer der Beschäftigung Leben oder Gesundheit der schwangeren Frau oder ihres Kindes gefährden würde.

Wenn eine unverantwortbare Gefährdung besteht und diese nicht durch geeignete Schutzmaßnahmen oder eine andere zumutbare Gestaltung der Tätigkeit vermieden werden kann.

• Arbeitnehmer: Er muss die vereinbarte Arbeit weisungsgebunden und in persönlicher Abhängigkeit leisten.

• Arbeitgeber: Er muss die vereinbarte Arbeitsvergütung zahlen.

Beide Hauptpflichten stehen in einem Gegenseitigkeitsverhältnis: Arbeit wird gegen Vergütung

Nebenpflichten sind zusätzliche Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die nicht unmittelbar im Austauschverhältnis von Arbeit und Vergütung stehen. Sie sollen einen fairen, sicheren und vertrauensvollen Ablauf des Arbeitsverhältnisses gewährleisten.

Die Treuepflicht verpflichtet den Arbeitnehmer, die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers zu berücksichtigen und nicht ohne rechtfertigenden Grund zu schädigen. Daraus können beispielsweise Verschwiegenheitspflichten, Wettbewerbsverbote und die Pflicht zur Anzeige von Schäden entstehen.

Der Arbeitnehmer muss vertrauliche Informationen und geschützte Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse vertraulich behandeln. In der Pflege betrifft dies insbesondere Patientendaten und persönliche Informationen von Pflegebedürftigen.

Der Arbeitnehmer muss relevante Schäden oder Gefahren, die den Betrieb, Arbeitsmittel oder andere Personen betreffen, im Rahmen seiner Pflichten unverzüglich melden, damit geeignete Maßnahmen ergriffen werden können.

Die Fürsorgepflicht verpflichtet den Arbeitgeber, Leben, Gesundheit und Eigentum seiner Arbeitnehmer zu schützen. Er muss insbesondere Gefährdungen am Arbeitsplatz vermeiden oder angemessen reduzieren. Eine gesetzliche Grundlage ist § 618 BGB.

Der Arbeitgeber muss unter anderem:

• Lohn und Lohnabzüge korrekt berechnen.

• Den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten.

• Arbeitsschutz- und Fürsorgepflichten erfüllen.

• Ein Arbeitszeugnis ausstellen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen dafür vorliegen.

Weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig eng zusammenarbeiten und durch das Arbeitsverhältnis persönliche Bindungen und gegenseitige Abhängigkeiten entstehen. Deshalb sind Rücksichtnahme, Vertrauen und Schutz besonders wichtig.

Ja. Nach § 613 BGB muss der Arbeitnehmer seine Dienste grundsätzlich persönlich leisten, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Er darf nicht eigenmächtig eine andere Person als Vertretung schicken.

Das Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit dem Tod des Arbeitnehmers, weil die Arbeitsleistung persönlich erbracht werden muss.

Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch. Es wird im Zweifel mit den Erben des Arbeitgebers fortgesetzt, soweit keine besonderen Umstände oder gesetzlichen Regelungen entgegenstehen.

Grundsätzlich nicht. Der Anspruch auf die persönliche Arbeitsleistung ist nicht ohne Weiteres auf einen anderen Arbeitgeber übertragbar. Eine Ausnahme kann beispielsweise bei einer rechtlich zulässigen Arbeitnehmerüberlassung bestehen.

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht. Der neue Inhaber tritt grundsätzlich in die Rechte und Pflichten der zum Übergangszeitpunkt bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Die Arbeitsverhältnisse werden dadurch grundsätzlich ohne Unterbrechung fortgesetzt.

Der Inhalt der Arbeitspflicht richtet sich insbesondere nach:

• Dem Arbeitsvertrag.

• Gesetzlichen Regelungen.

• Tarifverträgen und anderen kollektivrechtlichen Regelungen.

• Betrieblicher Übung.

Besonders wichtig sind die Vereinbarungen über Art, Umfang, Ort und Dauer der Arbeitsleistung.

Das Direktionsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, die Arbeitsleistung innerhalb des rechtlich zulässigen Rahmens näher zu bestimmen. Er kann beispielsweise Arbeitsanweisungen zur konkreten Tätigkeit, zum Einsatzort oder zur Lage der Arbeitszeit erteilen, soweit diese nicht bereits verbindlich festgelegt sind.

Je genauer die Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben ist, desto stärker ist das Direktionsrecht eingeschränkt. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nur Tätigkeiten zuweisen, die von der vertraglichen Vereinbarung umfasst sind.

Er muss grundsätzlich die Arbeiten ausführen, die nach allgemeiner Auffassung unter diese Tätigkeitsbeschreibung fallen. Die konkrete Tätigkeit kann innerhalb dieses Rahmens näher durch den Arbeitgeber bestimmt werden.

Er muss grundsätzlich die Tätigkeiten ausführen, die dem jeweiligen Berufsbild entsprechen und vom Arbeitsvertrag erfasst sind.

Bei einer speziellen Bezeichnung, beispielsweise „Elektronikingenieur“, schuldet der Arbeitnehmer grundsätzlich genau diese oder allenfalls eine vergleichbare Tätigkeit. Der Arbeitgeber kann nicht beliebig andere Tätigkeiten zuweisen.

Der Arbeitgeber muss bei der Ausübung seines Direktionsrechts die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen. Dazu gehören beispielsweise Alter, familiäre Verpflichtungen und die sonstigen berechtigten Belange des Arbeitnehmers.

Eine Änderungskündigung verbindet die Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie kann erforderlich werden, wenn der Arbeitgeber eine Tätigkeit durchsetzen möchte, die nicht mehr von der bisherigen arbeitsvertraglichen Vereinbarung umfasst ist.

Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung unter angemessener Anspannung seiner Kräfte und Fähigkeiten erbringen. Dabei darf er seine Arbeitskraft nicht grundlos zurückhalten und muss fachgerecht arbeiten. Seine Gesundheit darf dadurch nicht unangemessen gefährdet werden.

Ein Arbeitnehmer schuldet grundsätzlich die vereinbarte Tätigkeit, nicht automatisch einen bestimmten Erfolg. Das unterscheidet den Arbeitsvertrag vom Werkvertrag, bei dem ein bestimmter Erfolg geschuldet wird.

Der übliche Arbeitsort ist in der Regel der Betrieb. Der genaue Einsatzort kann durch das Direktionsrecht bestimmt werden, sofern der Arbeitsvertrag und andere rechtliche Regelungen dies zulassen.

Eine Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes beziehungsweise einer anderen Arbeit. Sie kann vorliegen, wenn sich der Arbeitsort, die Art der Tätigkeit oder die zeitliche Einordnung der Tätigkeit verändert.

Das hängt vom Arbeitsvertrag und vom Umfang des Direktionsrechts ab. Ist ein Änderungsvorbehalt vereinbart, kann eine entsprechende Weisung möglich sein. Auch bestimmte Versetzungen innerhalb des Betriebs oder in einen anderen Betrieb am selben Ort können zulässig sein, sofern sie den Arbeitnehmer nicht erheblich benachteiligen und billigem Ermessen entsprechen.

Beispielsweise dann, wenn der neue Arbeitsort für den Arbeitnehmer nicht mehr mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbar ist und er kein Auto besitzt. Ob eine erhebliche Erschwerung vorliegt, muss anhand der konkreten Umstände beurteilt werden.

Wenn die gewünschte Veränderung nicht mehr vom Direktionsrecht und den bestehenden arbeitsvertraglichen Vereinbarungen gedeckt ist. Dann kann der Arbeitgeber die Änderung nicht einfach einseitig anordnen.

Nach den im Lerntext genannten §§ 99 Abs. 1 und 95 Abs. 3 BetrVG ist eine Versetzung insbesondere dann mitbestimmungspflichtig, wenn die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Veränderung der Arbeitsbedingungen verbunden ist.

Entscheidend ist, ob sich der Arbeitsbereich des Arbeitnehmers tatsächlich erheblich verändert. Die Beteiligung hängt nicht allein davon ab, ob die Versetzung nach dem individuellen Arbeitsvertrag zulässig ist.

Nach der Darstellung des Lerntextes ist die Beteiligung wegen einer Versetzung erforderlich, wenn sich Art oder Ort der Arbeit ändert, nicht jedoch allein wegen einer Änderung der Arbeitszeit. Davon zu unterscheiden ist die eigenständige Mitbestimmung bei der Lage der Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

• Dauer der Arbeitszeit: Wie viele Stunden gearbeitet werden müssen, beispielsweise 38,5 oder 40 Stunden pro Woche.

• Lage der Arbeitszeit: Wann gearbeitet wird, beispielsweise Beginn und Ende der Schicht, Pausen und Verteilung auf die Wochentage.

Die Dauer wird insbesondere durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt. Die Lage kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts bestimmen, soweit sie nicht bereits festgelegt ist.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen, soweit keine vorrangige gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Das betrifft insbesondere Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage.

Das Arbeitszeitgesetz regelt insbesondere:

• Die zulässige Höchstarbeitszeit.

• Ruhepausen.

• Ruhezeiten.

• Nachtarbeit.

• Sonn- und Feiertagsarbeit.

Es soll die Gesundheit der Beschäftigten schützen und Rahmenbedingungen für die Arbeitszeitgestaltung schaffen.

Das Arbeitszeitgesetz gilt grundsätzlich für Arbeitnehmer in den erfassten Beschäftigungsbereichen. Gesetzliche Ausnahmen und Sonderregelungen, insbesondere nach §§ 18–21 ArbZG, müssen beachtet werden.

Das Jugendarbeitsschutzgesetz enthält besondere Schutzvorschriften für Jugendliche. Das Mutterschutzgesetz schützt schwangere und stillende Beschäftigte sowie das ungeborene beziehungsweise neugeborene Kind.

Grundsätzlich darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Da auch der Samstag als Werktag zählt, ergibt sich daraus bei einer Acht-Stunden-Grenze eine regelmäßige Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche.

Die tägliche Arbeitszeit darf auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

24 × 48 Stunden = 1.152 Stunden.

Diese Rechnung entspricht dem im Lerntext beschriebenen Durchschnittsrahmen nach § 3 ArbZG.

Abweichungen können unter den gesetzlichen Voraussetzungen beispielsweise durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zugelassen werden. In außergewöhnlichen Fällen, etwa bei Notfällen, können besondere gesetzliche Ausnahmen greifen. Die Voraussetzungen der §§ 7, 14 und 15 ArbZG sind zu beachten.

Arbeitszeit ist nach § 2 Abs. 1 ArbZG grundsätzlich die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.

Nein. Der gewöhnliche Weg zwischen Wohnung und Arbeitsstelle zählt grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit.

Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise vom Betrieb zu einer Arbeitsstelle außerhalb des Betriebs fährt, zählt diese Fahrt grundsätzlich zur Arbeitszeit. Fährt er vereinbarungsgemäß direkt von seiner Wohnung zum Einsatzort, kann die Zeit als Arbeitszeit zählen, die er auch für den Weg vom Betrieb dorthin benötigt hätte.

Arbeitszeiterfassung dient dazu, die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten nachvollziehbar zu dokumentieren und die Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Vorschriften zu kontrollieren. Der Lerntext verweist auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21), das eine Pflicht zur systematischen Arbeitszeiterfassung begründet.

Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend ist und jederzeit eingreifen können muss, ohne durchgehend mit voller Arbeitsleistung beschäftigt zu sein. Sie zählt grundsätzlich als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Beim Bereitschaftsdienst muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten, um bei Bedarf sofort die Arbeit aufnehmen zu können. Ein Beispiel sind bestimmte ärztliche Bereitschaftsdienste oder Bereitschaftsdienste im Rettungsdienst.

Ja. Bereitschaftsdienst zählt als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Die arbeitszeitrechtliche Einordnung und die Höhe der Vergütung sind jedoch grundsätzlich voneinander zu unterscheiden.

Die Vergütung richtet sich nach den geltenden gesetzlichen, tariflichen und arbeitsvertraglichen Regelungen. Bereitschaftsdienst kann unter bestimmten Voraussetzungen geringer vergütet werden als aktive Vollarbeitszeit. Dabei muss insbesondere der gesetzliche Mindestlohn eingehalten werden.

Bei der Rufbereitschaft muss der Arbeitnehmer nicht an einem vom Arbeitgeber bestimmten Arbeitsplatz anwesend sein. Es genügt grundsätzlich, dass er erreichbar ist und bei Bedarf die Arbeit aufnehmen kann.

Wenn die Einschränkungen während der Rufbereitschaft so erheblich sind, dass der Arbeitnehmer seine Zeit nicht mehr weitgehend frei gestalten und seinen eigenen Interessen nachgehen kann. Bei geringeren Einschränkungen zählt grundsätzlich nur die tatsächlich geleistete Arbeit als Arbeitszeit. Die konkrete Beurteilung hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Wird die Ruhezeit durch einen Arbeitseinsatz unterbrochen, muss anschließend grundsätzlich erneut eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden gewährt werden, soweit keine gesetzliche Ausnahme greift.

Eine Ruhepause ist eine Arbeitsunterbrechung, während der der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden darf und seine Zeit grundsätzlich frei gestalten kann. Sie dient der Erholung und beispielsweise der Einnahme von Mahlzeiten.

• Bei mehr als sechs bis zu neun Stunden Arbeitszeit: mindestens 30 Minuten.

• Bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit: mindestens 45 Minuten.

Die Ruhepausen müssen im Voraus feststehen. Der Arbeitnehmer muss tatsächlich von der Arbeit freigestellt sein und über die Pause grundsätzlich selbst verfügen können. Es ist nicht zulässig, auf vorgeschriebene Pausen zu verzichten, um früher Feierabend zu machen.

Auch im Homeoffice gelten die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu Ruhepausen und Ruhezeiten. Beschäftigte müssen daher auch bei der Arbeit zu Hause die vorgeschriebenen Pausen einhalten.

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.

Grundsätzlich nein. Die Ruhezeit soll der Erholung dienen. Wird sie durch einen Arbeitseinsatz unterbrochen, muss anschließend grundsätzlich eine neue ununterbrochene Ruhezeit gewährt werden. Gesetzliche Ausnahmen sind zu berücksichtigen.

berstunden sind Arbeitsstunden, die über die regelmäßig vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Maßgeblich sind insbesondere der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung.

Nein. Überstunden können insbesondere dann angeordnet werden, wenn eine entsprechende arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder betriebliche Regelung besteht. Ohne eine solche Regelung kommen sie nur unter besonderen Voraussetzungen, beispielsweise bei nicht vorhersehbaren Notfällen oder Katastrophen, in Betracht. Gewöhnlicher Personalmangel oder rein wirtschaftliche Schwierigkeiten reichen dafür grundsätzlich nicht aus.

Grundsätzlich darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn der gesetzlich vorgeschriebene Durchschnittsausgleich eingehalten wird. Überstunden dürfen nicht dazu führen, dass die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten missachtet werden.

Ein Vergütungsanspruch kann bestehen, wenn Überstunden angeordnet, nachträglich gebilligt oder vom Arbeitgeber geduldet wurden und die Voraussetzungen eines Vergütungsanspruchs vorliegen. Die konkrete Beurteilung richtet sich nach den vertraglichen und gesetzlichen Regelungen.

Billigung bedeutet, dass der Arbeitgeber mit den Überstunden nachträglich einverstanden ist.

Duldung liegt vor, wenn der Arbeitgeber von den Überstunden weiß, sie hinnimmt und nicht dagegen einschreitet.

Ein Freizeitausgleich ist möglich, wenn die dafür geltenden gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen oder vertraglichen Voraussetzungen erfüllt sind. Ein Anspruch auf Freizeitausgleich ergibt sich nicht automatisch aus jeder geleisteten Überstunde.

Eine pauschale Klausel, nach der sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, kann unwirksam sein, wenn nicht hinreichend klar ist, welche Anzahl oder welcher Umfang an Überstunden erfasst wird. Die Wirksamkeit hängt von der konkreten Vertragsgestaltung und den gesetzlichen Vorgaben ab.

Nach dem im Lerntext genannten § 2 NachwG müssen Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts nachvollziehbar angegeben werden. Dazu gehören auch die Vergütung von Überstunden sowie Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen.

Nachtzeit ist grundsätzlich der Zeitraum von 23 Uhr bis 6 Uhr. In Bäckereien und Konditoreien gilt grundsätzlich der Zeitraum von 22 Uhr bis 5 Uhr.

Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der gesetzlichen Nachtzeit umfasst.

Für Nachtarbeit gelten besondere Regelungen nach § 6 ArbZG. Sie betreffen insbesondere den Schutz der Gesundheit von Nachtarbeitnehmern und die Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen.

Grundsätzlich besteht nach § 9 Abs. 1 ArbZG ein Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen. Für bestimmte Branchen und Tätigkeiten, beispielsweise Notdienste oder das Gastgewerbe, bestehen gesetzliche Ausnahmen.

Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben.

Bei zulässiger Sonn- oder Feiertagsarbeit ist grundsätzlich ein Ersatzruhetag nach den gesetzlichen Vorgaben zu gewähren. Die Einzelheiten richten sich insbesondere nach § 11 ArbZG.

Soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG insbesondere bei folgenden Punkten mitzubestimmen:

• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit.

• Lage und Verteilung der Ruhepausen.

• Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

Nein. In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten kann der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen grundsätzlich nicht ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durchführen.

Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG betrifft die Lage der Arbeitszeit, also wann gearbeitet wird. Die Dauer der Arbeitszeit, also wie viele Stunden gearbeitet werden, wird dagegen insbesondere durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und gesetzliche Regelungen bestimmt.