Betriebliches Management

• Selbstkritische überprüfung

• Stehts von positiven Absichten ausgehen

• Respektvoller umgangan und erst Meinung anderer verstehen

• Andere Perspektiven und Meinungen ernst nehmen

• Anerkennen und ermutigen zu entscheidungen auf der untersten Ebene

• Ich vertrete auch entscheidungen die ich persönlich anders getroffen hätte

• Selbstverantwortung

• Zeitmanagement

• Gedankensteuerung

• Eigene Ziele

• Heimlicher Antreiber

• Lachen und Humor

• Kommunikation findet auf der Verhaltensebene statt und entspringt aus der inneren Einstellung

• Nur ein geringer Teil der Kommunikation findet auf der Sachebene und verbal statt

• Der größte und weniger bewusste Teil findet auf der emotionalen Beziehungsebene und mit non-verbalen Mitteln statt

• Person 1 denkt sich etwas (100%)

• Person 1 spricht seine Gedanken (80%)

• Person 2 entschlüsselt Nachricht (60%)

• Perosn 2 versteht etwa 40% der Nachricht

• Sachinhalt: Sachliche Information der Nachricht

• Selbstkundgabe: Was der Sender dem Empfänger über seine Person preisgibt

• Beziehung: Was der Sender vom Empfänger hält

• Appell: Was der Sender dem Empfänger rät

• Person A gibt Argument ab

• Person B gibt wieder was er verstanden hat

• Perosn A bestätigt oder korrigiert Person B

• Aufteilung der Kommunikation in Gesprächs- und Metaebene

• Gespräscheben (der eigentliche Inhalt der Kommunikation)

• Metaebene (Fragen zur Kommunikation, Zielsetzung und Umgang mit Gesprächspartner)

• Offene Fragen

  • Was alles?

• Präzisierende Fragen

  • Was genau?

• Geschlossene Fragen

  • Ist es das?

• gegenseitige Rückmeldung über Wahrnehmungen und Empfindungen

• Erzeugt beidseitiges Verständnis für den Anderen

• Interressierter und respecktvoller Umgang sowie eine sorgfältige Vorberietungen sind wichtige für ein erfolgreiches Feedback

• Der Augenkotakt sollte während eines Feedbacks gehalten werden

• Feedbackgeber

  • Interesse erklären

  • Ich-Botschften

  • kurz, konkret, konstruktiv

  • beschreiben

  • empfehlen

• Feedbacknehmer

  • anhören

  • nachfragen

  • bedanken

  • entscheiden

  • nicht rechtfertigen!

1. Froming (Findungsphase)

2. Storming (Konfliktphase)

3. Norming (Organsisationsphase)

4. Performing (Leistungsphase)

Die Teamleistung fällt über die Storming-Phase ab und steigt Norming-Phase an und erreicht in der Performingphase den Höhepunkt

• Sternkommunikation (ohne Team)

  • Komunikation läuft über Führungskraft

• Netzwerkkommunikation (mit Team)

  • Jeder einzelne des Netzwerks kann mit jedem kommunizieren

  • Die Führungskraft ist für die Zielkontrolle verantwortlich

• Zielkonflikt

• Wegekonflikt

• Verteilungskonflikt

• Rollenkonflikt

• Beziehungskonflikt

• Konffliktphasen verhärten sich immer mehr von win-win, über win-lose zu lose-lose

• Die Intensität nimmt immer mehr zu

• Die rolle eines außenstehneden zur Konfliktlösung geht vom Vermitteln bis hin zum Machteingriff (Entscheidung treffen)

• Einstellungen und Erwartungen gegenüber einer Anderen Person wirken wie ein FIlter, wodurch wir Verhalten am besten warnehmen, welches zu den bisherigen Einstellungen und Erwartungen passt.

• Emotionales Ungleichgewicht entsteht bei Menschen, die eine Gedanken einen höheren Stellenwert geben als den eigenen Emotionen. Die unterdrücken Emotionen finden jedoch anders einen Weg an die Bewustseinsoberfläche(Panik, Depression, Aggression, Suchtverhalten)

• Konfliktrollen: Täter, Opfer, Retter

• Die Rollen können stätig tauschen

• Ansendbar auf vordergründige und verdeckte Ziele und Dynamik

• Opfer (Braucht Hilfe)

  • Eigentlich will das Opfer Zuwendung

• Täter (Will Macht)

  • Eigentlich will der Täter ein Überlegenheitsgefühl

• Retter (Will Helfen und Bestrafen)

  • Eigentlich will der Retter sich gebraucht fühken

• Das Pendelmodell

• Pipelinemodell

  • Ergebnisse fließen durch die Pipeline, der Fluss wird durch die engste Stelle begrenzt

  • Akzeptanz und Wertschöpfung öffnen die Pipeline

1. Körperliche Bedürfnisse (Nahrung)

2. Bedürfnis nach Siherheit (Unternehmens- Führungskultur)

3. Bedürfnis nach Gemeinschaft (Team, Beziehungen)

4. Bedürfnis nach Anerkennung (Wertschätzung)

5. Bedürfnis nach Selbstentfaltung (Gestaltungsräume)

• Eigenmotivation

  • Ausgelöst durch innere Bedürfnisse

• Fremdmotivation

  • Ausgelöst durch äußere Anreize

• Motivation kann sich kurz und langfristig auf eine Person auswirken

• Aufgabe einer Führungskraft ist es die Gefahr der De-Motivation zu minimieren

• Sowohl Gleichgültigkeit, Überforderung als auch Unterforderung führen zu De-Motivation

1. Im Führungsteam strategische Ziele ableiten (Top-Down)

2. Zielvorschläge der Mitarbeiter einbeziehen (Bottom-Up)

3. Ziele individuell mit jedem Mitarbeiter im Zielvereinbarungsgespräch vereinbaren

• S - Spezifisch

• M - Messbar

• A - Atraktiv

• R - Realistisch

• T - Terminiert

• Delegieren: Das übertragen einer Aufgabe von Führungskraft zu Mitarbeiter

• Prozess des Delegierens: Planung, Erklärung, Umfeld Informeren und Bewertung

• Das sollte Vermieden werden:

  • Führungskraft: neigt dazu bereits Vorschläge abzugeben

  • Mitarbeiter: Mitarbeiter die Verantwortung nicht gewöhnt sind neigen dazu die Verantwortung zurück zu delegieren

• Gewohnheitsrealität

  • Abgleicht mit eigenen Erfahrungen (Vorurteilen)

• Offenes Denken

  • Beobachten und Hinterfragen der Abweichungen des eigenen Realitätsbild

• Offenes Herz

  • Durch einfühlen entsteht ein tieferes und Umfangreicheres Begreifen

• Offenes Sein

  • EIn schöpferisches Lauschen im entstehenden Feld der Zukunft. Kann gezieht herbeigeführt werden und für Kreativitätsprozesse eingesetzt werden

• Einteilung in:

  • Rot (Durchsetzungsfähig)

  • Gelb (Begeisternd)

  • Grün (Hilfsbereit)

  • Blau (Qualitätsbewusst)

• Management ist eine zielgerichtete und nach ökonomischen Prinziepien ausgereichtete menschliche Handlungsweise der Leitung, Organisation und Planung in allen Lebensbereichen

• Führung: Durch Interaktion vermittelte Ausrichtunge des Handelns von Personen und Gruppen aif die Verwirklichung vorgegebener Ziele

• Vision: motivierende und positiv formulierte Vorstellung die eine Organisation erreichen soll. Gibt die Richtung an, in die sich das Unternehmen entwickeln soll

• Situationsanalyse

• Zieldefinition

• Strategieableitung

• Umsetzung

• Kontrolle & Nacharbeit

• Strategisches Personalmanagement

  • Langfrsitige Personalpanung

  • Personalmarketing

  • Personalentwicklung

• Gouvernanc-Funktion

  • Regeln setzten um mit standardiesierten Prozessen zu entlasten und transparenz schaffen

• Dienstleistungsfunktion

  • Unterstützung des Managements beim Personal (Stellenbesetzung, Gehalt, Krankheit)

• Problemorientierung (reaktiv)

  • Auf Basis von Ergebnissen werden Entscheidungen getroffen

• Zielorientierung (proaktiv)

  • Auf Baisis der Ziele werden Entscheidungen getroffen um diese zu erreichen

• Fishbone Diagramm

  • Problemanalyse und Kategoriesierung

• Steakholderanalyse

  • Analyse der Interssenten und deren Absichten

• Protfolioanalyse

  • Analyse der Produkte eines Unternehmens

• SWOT

  • Befragung nach Stärken, Chancen, Schwächen, Risiken

• Balanced-Scorecard

  • Zieldefinition in Berreichen Finanzen, Kunden, Prozesse und Mitarbeiter

• Brainstorming

  • Visualisierte Darstellung von Antworten auf eine Frage

• Walt-Disney Methode

  • Rollenspiel zur Ideenfindung mit den festgelegten Rollen des Träumer, Realist un Kritiker

• Design Thinking

  • Strukturierter Prozess zur Ideenfindung

• Leistung hängt ab von:

  • wollen

  • können

  • dürfen

• Einfluss auf die Motivation haben Mitarbeiter und Führungskraft

• 70% Lerning in the Job

• 20% Lerning from Example

• 10% formale Weiterbildung

• Lesitungsträger identifizieren (Leistungsträger)

  • Erfolge

  • Kompetenz

  • Leistungsmotivation

• Führungspotenziale identifizieren (Potenzialträger)

  • Lernfähigkeit

  • Problemlösungsfähigkeit

  • Führungsmotivation

• Management

• Kommunikation

• Formularer Rahmen

• Werte und Kulturen

• Leistungsbeurteilung

• Feedback

• Zielvereinbarung

• Entwicklung der Zusammenabeit

• Übertragung von Rechten und Pflichten

• Stimulus/Reiz

wirkt auf

• Organisaton/Organismus

entscheidet sich für

• Reaktion/Handlung

• Alte Strukturen auftauen

• Strukturen Bewegen

• Neue Strukturen einfrieren

Erst empfängt man Verneinung und Wiederstand bevor sich die Mitarbeiter anpassen und zustimmen-

50% erfragendes Feedback

40% würdigendes Feedback

10% Kritisches Feedback