02 Produktives und kontraproduktives VH

Arbeitsleistung bzw. Arbeitsverhalten ist die wichtigste abhängige Variable in der Arbeits- und Organisationspsychologie

=> Sehr unterschiedlich verwendeter Begriff

Campbell et al. (1993): Unterscheidung von...

• Performance

  • tatsächliches VH, das zur Erreichung der Organisationsziele relevant ist (=produktives VH)

  • vollständig unter Kontrolle der Mitarbeitenden

• Effectiveness

  • Folge des Leistungsverhaltens

  • Ergebnisse der MA bzgl. Erreichung der Organisationsziele

  • nicht unter vollständiger Kontrolle

• Productivity

  • Verhältnis zwischen Arbeitsergebnissen (=Output) und Kosten (=Input)

• subjektive Indikatoren:

  • i. d. Regel Ratings dieser Ergebnisse

• viele mögliche objektive Indikatoren für die Erfassung von Leistungsergebnissen:

  • Umsatz, bearbeitete Stückzahl, Anzahl Fehler,...

• Metaanalytische Korrelation zw. subjektiven und objektiven Leistungs- Indikatoren (Bommer et al., 1995):

  • nur r=.32

  • höhere Korrelation für Quantitäts- als für Qualitäts-Indikatoren

  • etwas höhere Korrelation im Vertriebsbereich

Metaanalyse von Van Iddekinge et al. (2018):

• Vergleich, wie gut Arbeitsleistung vorhergesagt werden kann durch...

  • separate Berücksichtigung von Fähigkeit und Motivation

  • zusätzliche Berücksichtigung der Interaktion Fähigkeit x Motivation

• Ergebnisse:

  • Fähigkeit & Motivation sind ungefähr ähnlich wichtig

  • Interaktion Fähigkeit x Motivation verbessert die Vorhersage kaum im Vergleich zu einer additiven Verknüpfung

  • Gefundene interaktive Effekte haben nicht immer die vorhergesagte Form

Verbreitete Annahme:

• Leistung = Fähigkeit x Motivation

• Aber: Ist dies tatsächlich so?

Ausgangssituation:

• Unterschiedliche Indikatoren von Leistung bzw. Leistungsergebnissen korrelieren oft nur sehr niedrig miteinander

• Warum ist dies so?

Idee Sackett et al. (1988):

• Leistungsunterschiede innerhalb von Personen

• Endpunkte des Leistungskontinuums:

  • typische Leistung

  • maximale Leistung

Stichprobe: Kassiererinnen in amerikanischen Supermärkten

Typische Leistung

• Items pro Minute

• Korrekturen pro Schicht

• über vier 1-Wochen-Zeiträume

Maximale Leistung

• Zeitdauer

• Fehler

• für 4-6 Standard-Einkäufe mit jeweils 25 Produkten

Ergebnisse

=> Niedrige Korrelation zwischen Maßen für typische und für maximale Leistung

• selbst wenn beide Geschwindigkeit oder beide Genauigkeit erfassen

• z. B. bei neu eingestellten Kassiererinnen r = .14 für Korrelation

  • typische Leistung: Anzahl der getippten Artikel über längere Zeit

  • maximale Leistung: Zeit für Eintippen eines Mustereinkaufs

=> Unterschiedliche Prädiktoren:

• Maximale Leistung lässt sich besser durch Intelligenz vorhersagen

• Für Vorhersage typischer Leistung wird Persönlichkeit ebenfalls wichtig (DuBois et al., 1993)

Merkmale:

• Längerer Zeitraum

• Keine explizite Anweisung, starke Leistung zu zeigen

• Kein Beurteilungskontext

• Interindividuelle Unterschiede in der Motivation, Leistung zu zeigen = „will do“-Maß (d. h. von Motivation abhängig)

Merkmale:

• Relativ kurzer Zeitraum

• Explizite Anweisung, starke Leistung zu zeigen

• Beurteilungskontext

• Hohe Motivation aller Personen, gute Leistung zu zeigen = „can do“-Maß (d. h. von Fähigkeiten abhängig)

Unterscheidung:

• Aufgabenbezogene Leistung (Task Performance, In-Role Behavior)

  • Leistung bzgl. der Erfüllung der eigentlichen Aufgabe

  • in der Tätigkeitsbeschreibung vorgegebene, erwartete Leistung

• Organizational Citizenship Behavior (OCB)

  • freiwilliges Verhalten, das über das gemäß der Tätigkeitsbeschreibung erwartete Maß hinausgeht

  • wirkt sich positiv auf die Funktionsfähigkeit der Organisation aus

  • keine direkte oder explizite Berücksichtigung im Rahmen des formalen Anreizsystems

  • andere Bezeichnungen mit ähnlicher Bedeutung: Contextual Performance, Extra-Role-Behavior, freiwilliges Arbeitsengagement,...

Dimensionen bei Organ (1988):

• Altruismus

• Gewissenhaftigkeit

• Arbeitsrelevante Höflichkeit (Courtesy)

• Unkompliziertheit (Sportsmanship)

• Bürgertugenden (Civic Virtue)

Unklarheit, ob Unterscheidung verschiedener Dimensionen sinnvoll ist

=> Metaanalysen von LePine et al. (2002), Hoffman et al. (2007) und Podsakoff et al. (2009)

Ergebnisse:

• Organ ́s 5 Dimensionen korrelieren sehr hoch miteinander

• OCB-I und OCB-O

  • lassen sich empirisch als getrennte Dimensionen nachweisen

  • korrelieren aber ebenfalls extrem hoch miteinander

• Für OCB-I und OCB-O vergleichbare Korrelationen zwischen Bedingungen und Folgen von OCB

=> OCB ist eher ein eindimensionales Konstrukt, das die Tendenz erfasst, sich bei der Arbeit kooperativ und hilfsbereit zu verhalten

Metaanalyse von Podsakoff et al. (2009):

• Für das Individuum:

  • bessere Leistungsbeurteilung

  • größeres Ausmaß an Belohnungen durch Vorgesetzte

• Für das Unternehmen:

  • auf Ebene der Arbeitsgruppe/-einheit bessere Produktivität u. ä.

  • höhere Kundenzufriedenheit

  • weniger Kündigungen

=> Sehr hohe Korrelation von OCB mit aufgabenbezogener Leistung (Hoffman et al., 2007)

• Aber: OCB und aufgabenbezogene Leistung ...

  • tragen jeweils einen eigenen Anteil bzgl. der Vorhersage von Karriereerfolg bei (van Scotter et al., 2000)

  • erklären eigenständige Anteile der Varianz von Leistungs- beurteilungen (Motowidlo & van Scotter, 1994)

• Unterschiedliche Prädiktoren:

  • OCB: z. T. besser vorhergesagt durch einstellungsbezogene Variablen und Persönlichkeit

  • aufgabenbezogene Leistung: z. T. besser vorhergesagt durch Erfahrung und Fähigkeiten

Mitarbeitende zeigen eher OCB...

• bei größerer Unterstützung durch den/die Vorgesetzte*n

• wenn ihre Tätigkeit mehr Autonomie zulässt

• wenn sie gewissenhafter sind

• wenn sie zufriedener mit ihrer Arbeit sind

• wenn sie fair behandelt werden

• wenn sie eine längere zeitliche Perspektive im Unternehmen haben

Frese & Fay (2001):

• OCB stellt z. T. eher reaktives Verhalten dar

• Eigeninitiative (engl. Personal Initiative) als Leistungsaspekt, der proaktives Verhalten beschreibt

• Beispiel-Items:

  • Ich gehe Probleme aktiv an.

  • Wenn sich Möglichkeiten bieten, etwas zu gestalten, dann nutze ich sie aus.

  • Ich ergreife sofort die Initiative, wenn andere dies nicht tun.

Pulakos et al. (2000):

=> Verhaltensweisen, die der flexiblen Anpassung an eine veränderte Arbeitssituation dienen

• Aspekte von adaptiver Leistung:

  • Umgang mit Notfällen und Krisensituationen

  • Umgang mit Arbeitsstress

  • Kreatives Lösen von Problemen

  • Umgang mit unsicheren und unvorhersehbaren Arbeitssituationen

  • Erlernen von Arbeitsaufgaben, Technologien und Prozeduren

  • Interpersonelle Adaptivität

  • Kulturelle Adaptivität

  • Körperliche Adaptivität

Produktives Verhalten:

=> Verhalten, das die Ziele der Organisation unterstützt

Kontraproduktives Verhalten:

=> Englisch = Counterproductive Work Behavior (CWB)

• Verhalten, das die legitimen Interessen einer Organisation schädigt

• Kann einzelne Mitglieder oder die Organisation als Ganzes betreffen

Direkte Kosten:

• Reparatur beschädigter Vermögenswerte

• Lohnfortzahlung bei motivationalem Absentismus (z. B. Blue Monday)

Indirekte Kosten:

• Erhöhung von Versicherungsprämien

• Schlechteres Betriebsklima

• Produktionsausfälle

Metaanalyse Dalal (2005):

• Korrelation zwischen kontraproduktivem Verhalten und OCB rkorr = -.32

• Ähnliche begünstigende Faktoren für CWB und OCB

• Aber: Zusammenhänge dieser Faktoren z. T. größer für kontraproduktives Verhalten

  • z. B. Arbeitszufriedenheit, Commitment, ...

    
    

    => d. h. CWB und OCB sind nicht unterschiedliche Endpunkte eines Kontinuums, sind aber auch nicht ganz unabhängig voneinander

Umfeld

• niedriger wahrgenommene Gerechtigkeit

• schlechtere Führungskraft

Arbeitsbezogene Einstellungen

• niedriger Arbeitszufriedenheit

• niedrigerem Commitment

Persönlichkeit

• niedriger Gewissenhaftigkeit und niedriger Verträglichkeit

• niedriger Integrität bzw. Ehrlichkeit - Bescheidenheit

• hohe Ausprägung der dunklen Triade der Persönlichkeit

• niedrigere Selbstkontrolle

=> Effekte sind oft stärker bei Männern

Paulhus & Williams

=> Subklinische Ausprägung von Persönlichkeitseigenschaften, die sozial unerwünscht und manipulativ sind

• Hohe Werte der dunklen Triade gehen einher mit ...

  • unsozialem Verhalten (Lügen, Betrügen, ...)

  • Aggressivität und Delinquenz

  • riskantem bzw. unangemessenem Sexualverhalten

• Insbesondere Psychopathie ist für die Vorhersage dieser Kriterien relevant

Gottfredson & Hirschi (1990):

• Selbstkontrolle = Tendenz, Handlungen zu vermeiden, deren längerfristige Kosten momentane Vorteile übersteigen.

• Beispiel-Items:

  • Zu wichtigen Terminen komm ich schon mal unpünktlich

  • Ich hätte mir schon viele Schwierigkeiten ersparen können, wenn ich mein Mundwerk besser im Griff hätte

Marcus & Schuler (2004):

• Befragung von zahlreichen Mitarbeitenden zu verschiedenen Prädiktoren von kontraproduktivem Verhalten

• Ergebnis: Selbstkontrolle war der beste Prädiktor für kontraproduktives Verhalten

Blickle et al. (2006):

• Untersuchung von verurteilten Manager*innen im Vergleich zu einer Kontrollgruppe:

• Verurteilte Manager*innen zeigten:

  • geringere Werte auf Selbstkontrollskala

  • höhere Werte auf Hedonismus

  • höhere Werte auf Narzissmus

Personalauswahl:

• Erfassung relevanter Persönlichkeitsmerkmale

• Einholung relevanter Hintergrundinformationen zu vergangenem kontraproduktivem Verhalten

Training:

• Umgang mit Konflikten oder Aggressionen

• Stressmanagement

Führung:

• Faire Behandlung aller Mitarbeitenden und gerechte Verteilung von Ressourcen

Organisation:

• Betriebsvereinbarungen (z. B. bzgl. Sanktionen bei aggressivem oder sexuell belästigendem Verhalten)

• Vermeidung von Gehaltssystemen, die als unfair empfunden werden

Elektronische Überwachung- und Kontrollsysteme:

• z. B. Sperrung von Internetseiten, Überwachung des E-Mail-Accounts, versteckte Kameras, etc.

• Problem: Psychologische Reaktanz (Brehm & Brehm, 1981)

  • Abwehrreaktion bzw. Motivation zur Wiederherstellung der eingeschränkt wahrgenommenen Privatsphäre