Personaleinsatz

• Bsp.: Gehaltsfindung, Beförderung, Disziplinarmaßnahmen

• Differenzierung zwischen Personen

• Vergleichbarkeit, Standardisierung

• Interessenlage: möglichst gute Bewertung

• Transparenz, Gleichbehandlung

• Bsp.: Feedback/Führung, Lernen, Personalentwicklung

• Differenzierung innerhalb der Person (Stärken-Schwächen)

• Eingehen auf den Einzelfall

• Interessenlage: offenes Ansprechen von Schwächen

• Vertraulichkeit, Einzelfallgerechtigkeit 

Individueller Beitrag zu den Zielen der Organisation 

• Leistung als Eigenschaft der Mitarbeiter (z.B. Fleiß, Motivation)

• Leistung als Verhalten der Mitarbeiter

• Leistung als Ergebnisse, die von Mitarbeitern erzielt werden

• Kennzeichnung

  • Tätigkeiten, die formal Gegenstand der Arbeit sind

  • direkt ergebnisbezogen

  • stellenspezifisch

• Inhalt

  • durch Arbeitsanalyse / Stellenbeschreibung festgelegt

• Ursachen

  • Kenntnisse

  • Fähigkeiten

  • Fertigkeiten

  • Erfahrung

• Beispiel

  • fehlerfreier Einbau eines Armaturenbretts

• Kennzeichnung

  • Tätigkeiten, die über die formalen Arbeitsinhalte hinausgehen

  • indirekt ergebnisunterstützend

  • allgemeingültig

• Inhalt

  • Unterstützung anderer Personen (Hilfe, Kooperation, Rücksichtnahme, Motivierung)

  • Unterstützung der Organisation (Vertretung nach außen, Loyalität, Regelbefolgung)

  •  Gewissenhafte Initiative (Anstrengungsbereitschaft, Initiative, persönliche Weiterentwicklung)

• Ursache

  • Persönlichkeit

  • Motivation

• Beispiel

  •  Unterstützung ungeübter Kollegen

• Nicht regelkonformes Verhalten,

• das die legitimen Interessen der Organisation verletzt,

• prinzipiell die Organisation als Ganzes oder deren Mitglieder schädigen kann,

• dessen Schaden absehbar für Mitarbeiter ist

• und dem kein entsprechender potenzieller Nutzen gegenübersteht

• Diebstahl, Sabotage, Mobbing

• Allgemein zugänglich: Anwesenheit, Abmahnungen

• Stellenspezifisch: Produktivität, Verkaufsabschlüsse, Patente, Kundenbeschwerden

Vorteile:

• frei von Urteilstendenzen

• nah am Unternehmenserfolg

• für interpersonale Entscheidungen oft besser akzeptiert 

Nachteile:

• oft stark defizient und kontaminiert

• für manche Stellen kaum objektive Leistungsindikatoren

• zwischen Stellen schwer vergleichbar (interpersonale Entscheidung)

• für Verhaltensfeedback wenig geeignet

• Vorgesetzte

• Mitarbeiter

• Vor- und Nachteile insgesamt spiegelbildlich zu objektiven Kriterien

• Beste Einzelquelle: direkter Vorgesetzte; andere Quellen eher ergänzend für intrapersonale Zwecke

• Mittelhoher Zusammenhang mit objektiven Kriterien (r = .40)

• Zielsetzungsorientierte Verfahren

• Freie Eindrucksschilderung: qualitatives Verfahren

• Urteilsskalen, Typen:

  • Einstufungsverfahren (ratings)

  • Rangordnungsverfahren (rankings)

  • Auswahlverfahren (checklist, forced choice)

• Einstufungsverfahren (ratings)

  • Ermöglicht direkte Vergleiche (jedoch oft nur scheinbar genau)

  • Relativ gut akzeptiert

• Rangordnungsverfahren (rankings)

  • Garantiert Differenzierung zwischen Beurteilten

  • Nullsummencharakter führt zu schlechter Akzeptanz

• Auswahlverfahren (checklist, forced choice)

  • Schwer verfälschbar; relativ gute Messung

  • Hoher Konstruktionsaufwand; bei Beurteilern unbeliebt (da Einschätzung unbekannt)  

• Kostensenkung durch Auslastung der Betriebsmittel

• Anpassungsfähigkeit an saisonale oder konjunkturelle Auslastungsschwankungen

• Kundenservice durch längere Ansprechzeiten

• Sicherung der Arbeitsplätze

• ergonomische Arbeitszeitgestaltung

• Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers vs. Zeitautonomie des Mitarbeiters und

• Reduzierung des Verwaltungsaufwands bei der Administration von Arbeitszeitsystemen

Ziele:

• Unternehmenssicht: Entkopplung von Arbeits- und Betriebszeiten (Kostensenkung, Termintreue, Kundenorientierung)

• Mitarbeitersicht: Zeitautonomie (Anpassung an individuelle Bedürfnisse)

• Gesellschaftliche Sicht: Humanisierung, Vollbeschäftigung

Dimensionen:

• chronometrisch: Dauer bzw. Volumen der Arbeitszeit

• chronologisch: Lage der Arbeitszeit 

• Ziel: flexibilisieren von Arbeitszeitstrukturen von Unternehmen

• Kernarbeitszeit: Zeit, in welcher der Mitarbeiter zur Anwesenheit verpflichtet ist

• Gleitspanne: Zeitabschnitt in der Anwesenheit des Mitarbeiter nicht respectiv bzw. nicht mehr notwendig ist liegt meist vor- oder nach der Kernarbeitszeit

• Ziel: v.a. bessere Auslastung der Betriebsmittel

• Probleme (aus arbeitswissenschaftlicher Sicht)

  • Gestörter Bio-Rhythmus

  • Schwankung der Leistungsbereitschaft über den Tag 

• Ziele: v.a. Individualisierung der Arbeit (aus AG-Sicht: bessere Produktivität)

• Sonderformen:

  • Job Sharing: selbstverantwortliche Aufteilung eines Vollzeitarbeitsplatz

  • Altersteilzeit: Verkürzung der Arbeitszeit vor dem Ruhestand

  • Sabbatical: längerer Freizeitblock (meist über flexible Arbeitszeitkonten „angespart“)

Arbeirsgeber-Perspektive:

Vorteile:

• weniger überstundenzuschläge

• Sicherung des Betriebsablaufs (Produktivität)

• Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt

• Höhere Motivation und Arbeitszufriedenheit

Nachteile:

• Missbrauchrisiko steigt

• Verwaltungsaufwand

• Kosten für Zeiterfassung

Arbeitnehmer-Perspektive:

Vorteile:

• Zeitsouveränität

• Beruf und Familie lassen sich besser abstimmen

• Kein Pünktlichkeitsgebot

Nachteile:

• zwang zur Selbstorganisation

• Langsame Arbeitsverdichtung

• Zusätzliche Kontrollen

Gebiet der Arbeitswissenschaft, das sich mit der Gestaltung der physischen Arbeitsumgebung beschäftigt, mit dem Ziel der Vermeidung von Fehlern, dem Gesundheitsschutz und dem Erhalt der Leistungsfähigkeit

• Wechselwirkung zwischen Mensch und Arbeit

• Erforschung der psycho-physiologischen Arbeitsbedingungen

• Ableitung der ergonomischen Bandbreite: Bereich der Arbeitsanforderung (Belastung und Beanspruchung), bei dem die Tätigkeit ausführbar und erträglich ist

• Teilgebiet Anthropometrie: Lehre von den menschlichen Körpermaßen und Bewegungsbereichen 

Gestaltung der Arbeitszeit hinsichtlich Fehlermeidung und Humananforderungen 

• Gestaltung von Pausen-/Erholungszeiten

• Vigilanzproblem: Arbeitsplätze mit hohen Anforderungen an Aufmerksamkeit und Konzentration bei äußerer Reizarmut; z.B. Steuerungs- und Überwachungsaufgaben