Personalauswahl

• Bewerbungseingang

• Eingangsbestätigung

• Durchführung einer Vorauswahl

• Evtl. Sichtung durch den Fachbereich

• Evtl. Zwischenbescheid

• Einladung / Absage

Abzuwägen sind Kosten- und Prozessverbesserungen durch die Einführung eines elektronischen Bewerbermanagementsystems

• Lebenslauf

• Zeugnisse

• Alter

• Fächerkombination

• Personalfragebogen

• Referenzen

• Lichtbild

• Berufserfahrung

• Geschlecht

• Gesamteindruck der Unterlagen

Die richtige Reihenfolge in der Bewerbungsmappe zählt

• Anschreiben

• Lebenslauf

• Zeugnisse

• Die „Dritte Seite“ (optional)

• Referenzen (optional)

• Arbeitsproben (berufsabhängig erforderlich)

• Im Zuge der Vorauswahl spielen Arbeitszeugnisse in Deutschland nach wie vor eine große Rolle

• Zeugnisse sind wohlwollend und wahr zu formulieren (Holtbrügge 2010, 114), so dass die Feinheiten zu prüfen sind.

• Typische Elemente von Arbeitszeugnissen und ihre Reihenfolge (Holtbrügge 2010, 115:

  • Überschrift Zeugnis oder Arbeitszeugnis

  • Name, Vorname, Geburtsdatum und ggf. Anschrift des Arbeitnehmers

  • Dauer der Unternehmenszugehörigkeit mit Angaben über Versetzungen oder Beförderungen

  • Funktionsbezeichnungen und Beschreibungen de Tätigkeit(en)

  • Beurteilung von Fachwissen, Leistungen, besonderen Erfolgen, Einsatzbereitschaft und Weiterbildungsaktivitäten

  • Beurteilung des Verhaltens zu Vorgesetzten und Kollegen

  • Gesamtbeurteilung (Zufriedenheitsformel)

  • Schlussabsatz (Dank, Bedauern des Ausscheidens, Wünsche für die Zukunft)

  • Datum und Unterschrift einer für verbindliche Erklärungen des Arbeitsgebers zuständigen Person

Sehr gute Leistung

• Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit

• In jeder Hinsicht bestens erfüllt

• Wir waren außerordentlich zufrieden

• Stets und in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden

Gute Leistung

• Stets zu unserer vollen Zufriedenheit

• Leistungen waren gut

• Hat in bester Weise entsprochen

• Zu unserer vollsten Zufriedenheit

Mangelhafte Leistung

• Im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit

Befriedigende Leistung

• Zu unserer vollen Zufriedenheit

• Leistungen waren jederzeit zu unserer Zufriedenheit

• Wir waren zufrieden

• Zur vollen Zufriedenheit

Ausreichende Leistung

• Hat sich mit großem Eifer an die Aufgaben herangemacht und war erfolgreich

• War immer mit Interesse bei der Sache

• Hat sich stets bemüht

• Alle Arbeiten erledigte sie/er mit großem Fleiß und Interesse

Noch schlechter als mangelhaft

• Hat sich bemüht, die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen

Arbeitseinsatz/Arbeitsbereitschaft

• Selbständigkeit, z.B. … zeichnete sich durch ein hohes Maß an Selbständigkeit aus.

• Initiative/Aktivität, z.B. … erwies sich als einsatzbereiter MA, der konstruktive Vorschläge unterbereitete, diese erfolgreich einsetzte und entscheiden zu Problemlösungen beitrug

• Belastbarkeit, z.B. … war ein ausdauernder und belastbarer MA, der auch bei andauernden Arbeitsspitzen alle Aufgaben gut erledigte

• Aufgeschlossenheit, z.B. … in jeder Situation kam ihm seine schnelle Auffassungsgabe und Beweglichkeit zugute. Er war neuen Aufgaben gegenüber immer aufgeschlossen.

Verhalten

• Auftreten, z.B. ist selbstischer, sehr höflich, ihr Benehmen und ihre Haltung sind hervorragend

• Verhalten/Zusammenarbeit, z.B. … ist von natürlicher Freundlichkeit und Offenheit und hat deshalb sofort ein vertrauensvolles Zusammenarbeitsverhältnis zu ihren Vorgesetzten sowie allen MA gefunden

• Führungsverhalten, z.B. … galt als hervorragende Vorgesetzte, da sie es ausgezeichnet verstand, MA zu fördern, umfassend zu informieren, Aufgaben und Verantwortung optimal zu delegieren.

Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes

• Laufzeit: November 2010 bis Oktober 2011

• Bewerbungsschreiben werden ohne Foto und ohne Angaben zu folgenden Merkmalen abgegeben: Name, Geschlecht, Nationalität/Geburtsort, Behinderung, Geburtsdatum/Alter, Familienstand

• Beteiligung: 12 Unternehmen aus Privatwirtschaft und öffentlicher Wirtschaft (Deutsche Telekom bis Stadtverwaltung Celle)

• Zielgruppen: Nachwuchs-, Fach- und Führungskräfte

Ergebnis:

• 8550 Bewerbungen führten zu 246 Arbeitsplatzangeboten

• Positive Rückmeldungen von Personalverantwortlichen

• Geteiltes Echo bei Bewerber/innen – Einschätzung der Chancen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden:

  • 41%: Chancen größer bei anonymisiertem Verfahren

  • 26%: Chancen größer bei herkömmlichen Verfahren

  • 33%: Chancen bei beiden Verfahren gleich hoch

• Vorstellungsgespräch

• Testverfahren

• Assessment-Center

• Häufigstes Auswahlinstrument

• Funktionen (Berthel/Becker 2013, 359):

  • Erlangung eines persönlichen Eindrucks vom Bewerber

  • Ermittlung fehlender Informationen zum Leistungsstand und zur Einsatzfähigkeit

  • Vergleich schriftlicher und mündlicher Aussagen

  • Ermittlung von Integrations-/Kommunikationsfähigkeiten

  • Ermittlung der Erwartungen und Ziele des Bewerbers

  • Korrektur unrealistischer Erwartungen

Formen (Vertiefung folgt)

• Standardisiert, frei, teilstrukturiert

• Einzel-/Mehrfachinterview

• Stress-/Tiefeninterviews => Sorgfältig vorbereiten!

Das persönliche Interview kann abhängig vom Freiheitsgrad des Interviews unterschiedlich ausgestaltet sein

• Einzelgespräch => Bewerber sitzt einem Unternehmensvertreter gegenüber

• Sonderformen:

  • Situatives Interview => Verhaltensprüfung in bestimmten Situationen

  • Stressinterview => Gezieltes „unter Druck setzen“ zur Aufdeckung von Widersprüchen und zum Test psychischer Belastbarkeit

  • Tiefeninterview => Offenlegung der Persönlichkeitsstruktur des Bewerbers, d.h. Einstellungen, Motive, Werte

• Mehrfachinterview => Mehrere Personen sind am Interview beteiligt

  • Serielles Interview => Mehrere Interviewer interviewen nacheinander einen Bewerber

  • Juryinterview (Boardinterview) => Mehrere Interviewer interviewen mit verteilten Rollen gleichzeitig einen Bewerber

  • Gruppeninterview => Ein oder mehrere Interviewer interviewen mehrere Bewerber gleichzeitig

• Zielkonflikt: Persönlichkeitsrecht vs. Informationsrecht

• Umstände, die Aufgabenerfüllung verhindern, müssen ohne Aufforderung offenbart werden

  • Wettbewerbsverbot, Krankheiten/Behinderung, Vorstrafen bei höherer Stellung, z. B. Sittlichkeitsvorstrafe Lehrer

• Zulässige Fragen müssen wahrheitsgemäß und vollständig beantwortet werden, ansonsten Vertragsanfechtung nach §§ 119, 123 BG

  • Krankheiten, Einkommen, Vermögen und Vorstrafen, soweit für die Stelle von Bedeutung, Wehr-/Zivildienst

• Unzulässige Fragen dürfen falsch beantwortet werden, ohne rechtliche Konsequenzen oder Nachteile

  • Schwangerschaft, Heiratsabsichten, Religions-/Parteizugehörigkeit (Ausnahmen)

• Im Rahmen von Testverfahren wird versucht, bestimmt Fähigkeiten und Kenntnisse der Kandidaten zu ermitteln.

• (Psychologische) Tests dürfen nur mit vorheriger Information und Zustimmung der Bewerber/innen durchgeführt werden.

Assessment-Center verbinden die Möglichkeit, persönlichen Kontakt herzustellen und strukturiert Fähigkeiten und Kenntnisse zu ermitteln

• Assessment = Einschätzung ⇒ Einschätzung des Potenzials der Bewerber

• Assessment Center sind systematische Verfahren zur qualifizierten Festlegung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten, die von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wird

• Präsentation

• Gruppendiskussion

• Rollenspiel

• Postkorbübung

• Fallstudie / Gruppenarbeit

• Einzelinterview

• Schriftlicher Test

• Soziale Komponenten

Der Arbeitsvertrag bildet die rechtliche Grundlage für die Beziehung von Arbeitgeber und -nehmer

• Stellenanzeige kein Angebot i. S. v. §145 BGB, sondern die Aufforderung zur Abgabe eines Angebotes, geschlechtsneutral

• Abwerben grds. erlaubt, aber ggf. Verstoß gegen die „guten Sitten“ und UWG (Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb)

• Unterlagen: pfleglich und vertraulich zu behandeln

• Fragebogen: Persönlichkeitsrechte, Datenlöschung erfolgloser Bewerber

• Vorstellungsgespräch: Persönlichkeitsrechte, Fragen nur in Bezug zur Stelle und zum Anforderungsprofil, für Gruppendiskussion ist Zustimmung erforderlich

• Psychologische Tests: Beschränkung auf anforderungs-spezifische Persönlichkeitsmerkmale, zustimmungspflichtig, Testaufklärung, Teilnahmeverweigerungsmöglichkeit

• Evtl. Beteiligungsrechte des Betriebsrates §§94,95,99 BetrVG