Was versteht man unter Freizügigkeit für Arbeitnehmer?
Freizügigkeit ist das Recht auf freie Wahl des Wohn- und Aufenthaltsortes für EU-Bürger innerhalb der Europäischen Union. Somit benötigen Sie kein Visum / keinen Aufenthaltstitel und unterliegen keinen Beschränkungen beim Zugang zur Erwerbstätigkeit.
Das gleiche gilt für Arbeitnehmer aus Island, Lichtenstein, Norwegen und der Schweiz (nicht EU-Mitglieder).
Was sind die Unterschiede zwischen einer Aufenthalts-, Niederlassungserlaubnis und der Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU?
Die Niederlassungserlaubnis und die Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU gelten unbefristet sowie ist eine Erwerbstätigkeit gestattet. (unbefristeter Aufenthaltstitel)
Bei einer Aufenthaltserlaubnis handelt es sich um einen befristeten (max. 3 Jahre) und zweckbezogenen Aufenthaltstitel. Hier wird explizit auf dem Dokument hingewiesen, ob eine Erwerbstätigkeit gestattet ist oder nicht und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen (i.d.R. Vermerk von Zusatzblatt)
“Die Gesamtheit aller Tätigkeiten, die dazu dienen, eine freie Stelle mit der “richtigen” Person zu besetzen, bezeichnet man als Personalauswahl.”
Welche Angaben darf ein Arbeitgeber mittels eines Personalfragebogens vom potenziellen Arbeitnehmer abfragen?
(zwei richtige Antworten)
Nenne die drei Arten von Auswahltests als Instrument der Personalauswahl mit jeweils einem geeigneten Beispiel.
Berufs- und Leistungstests
… durch Kozentrations- und Wissenstests
(z.B. Additions- und Subraktionsaufgaben [Konzentration] o. Allgemeinwissenstest oder Tests zum Abfragen von fachspezifischen Wissen)
Intelligenztests
… durch z.B. Satzergänzungen / Analogien (sprachliche Intelligenz); Zahlenreihen (mathematische Intelligenz); Figurenauswahl / Matrizen (räumliche Intelligenz)
Persönlichkeitstests
… durch z.B. Fragebogentest (Kandidat muss Aussagen mit “stimmt”, “zweifelhaft”, “stimmt nicht” etc. bewerten)
Definiere den Begriff des Assesment Centers sowie die verfolgten Ziele!
Def.:
Gruppenauswahlverfahren bei dem mehrere Bewerber gleichzeitig bei der Bearbeitung verschiedener Aufgaben und Übungen von mehreren Beobachtern geprüft und anschließend in Hinblick auf ihre Eignung für die zu besetzende Stelle bewertet werden.
Ziele:
Abgleich von Anforderungs- und Bewerberprofil
Direkter Vergleich der Kandidaten in Bezug auf die Eignung
Beurteilung von außerfachlicher Kompetenz möglich
Beurteilung der Eignung auf Grundlage des gezeigten Verhaltens der Teilnehmer bei der Bearbeitung von konkreten, praxisbezogenen Aufgaben
Nenne drei mögliche Übungen die in einem Assesment Center durchgeführt werden könnten sowie einige Beispiele zu den Kompetenzen, die bei den jeweiligen Übungen beobachtet werden sollen.
Gruppensituationen/ -diskussionen
Teamarbeit; Kommunikation; Überzeugungs- / Durchsetzungsvermögen; Verhandlungsgeschick; Kundenorientierung
Gesprächssituation (Einzelgespräch)
Konfliktmanagement; zielorientierte Gesprächsführung; Überzeugungs- / Durchsetzungsvermögen; Verhandlungsgeschick; Kundenorientierung
Präsentation / Vortrag
Präsentationsgeschick; Ausdrucksweise; Sachwissen; Fachkompetenz
Fallstudie
Entscheidungsfähigkeit; Fachkompetenz; analytisches Denken; Problemlösungsfähigkeit; zielorientiertes & unternehmerisches Handeln
Postkorb
Organisation; Delegations- & Entscheidungsfähigkeit; Denken in Zusammenhängen; Zeit- & Selbstmanagement
Ein Vorstellungsgespräch durchläuft i.d.R. fünf Phasen, welche Phasen sind es ?
Begrüßung & Smalltalk
Kennenlernen (Arbeitgeber stellt sich, das Unternehmen & die zu besetzende Stelle vor)
Selbstpräsentation des Arbeitnehmers (bisheriger beruflicher Werdegang, Erfolge & Stärken mit Bezug zur Stelle)
Rückfragen (z.B. Inhalte/Aufgaben der Stelle, Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten)
Abschluss (Bedankung für das Gespräch, Festhalten weiteres Vorgehen & Fristen [Rückmeldung], Verabschiedung)
Nenne und erläutere kurz die drei Arten von Interviewformen für ein Vorstellungsgespräch.
Freies Interview
- frei strukturierbar, keine konkreten Vorgaben zur Gestaltung; beide Parteien regen sich gegenseitig an und folgen dem sich ergebenden Gesprächsverlauf
Strukturiertes Interview (teilstruktuiertes Interview)
- Interview anhand eines vorher definierten Leitfadens, der den Gesprächsverlauf gliedert und Frageblöcke enthält, die flexibel im Gespräch bearbeitet werden können
Standardisiertes Interview (vollstrukturiertes Interview)
- Ein vorher vorbereiteter Fragebogen steuert über vorformulierte Fragen den Gesprächsverlauf, die Inhalte und die Reihenfolge
—> Eine Kombination der drei Interviewformen wird als multimodales Interview bezeichnet
Für die Führung von Vorstellungsgesprächen bzw. zur Lenkung des Gespräches hat der Gesprächsführer die Möglichkeit verschiedene Fragetypen zu verwenden.
Nenne die fünf Fragetypen!
Offene Fragen (individuelle Beantwortungsmöglichkeiten) - untergliedert in direkte (Was halten Sie von …) und indirekte Fragen (Wie meinen Sie bewertet XY Beispielthema)
Geschlossene Fragen (Beantwortung i.d.R. nur mit ja / nein)
Suggestiv Fragen (legen eine bestimmt Antwort nahe - z.B. Sie arbeiten doch lieber im Team?)
Provokative Fragen (sollen provozieren - Bewerber in Rechtfertigungsdruck bringen - z.B. Warum sind Sie denn der geeignete Bewerber?)
Negativfragen (Offenbarung einer negativen Haltung des Fragenden - Bewerber in die Defensive drängen + Rechtfertigungsdruck hervorbringen - z.B. Warum hat Ihr letzter Arbeitgeber Ihnen eine durchschnittliche Leistung bescheinigt ?)
Im Zuge von Vorstellungsgesprächen kommt es immer wieder zur Erwähnung der Begriffe “Persönlichkeitsrecht” und “Offenbarungspflicht”. Definiere beide Begriffe.
Persönlichkeitsrecht
Das Recht jedes Menschen auf Privatsphäre
Offenbarungspflicht
Bewerber muss von sich aus solche Dinge zur Sprache bringen, die für die Besetzung der Stelle & Ausübung der Tätigkeit von Bedeutung sind.
Bezogen auf das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und der Intention des Arbeitgebers möglichst viele Informationen zur Person des Bewerbers zu erfahren kommt es häufig zum Konflikt.
Welche Aussage zu rechtlich nicht zulässigen Fragen oder Inhalten im Vorstellungsgespräch trifft zu ?
(eine richtigte Antwort)
MERKE!
Es sind im Vorstellungsgespräch nur solche Fragen rechtlich zulässig, die einen eindeutigen und direkten Bezug zum zu besetzenden Arbeitsplatz haben.
Sollte der Arbeitgeber dennoch unzulässige Fragen stellen, so hat der Arbeitnehmer das Recht diese ohne Befürchtung von Konsequenzen unwahrheitsgemäß zu beantworten.
Beispiele:
Pflicht zur wahrheitsgemäßen Beantwortung
—> Ausmaß von Sprachkenntnissen, Prüfungsnoten o. zeitliche Verfügbarkeit
—> Antreten einer Haftstrafe o. nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Recht zur wissentlichen Falschbeantwortung
—> Heirats- und Kinderwunsch, Kredite & Schulden o. (Schwer-) Behinderung soweit für die Tätigkeit ohne Bedeutung
Bei Arbeitsverträgen handelt es sich um Dienstverträge wobei der Dienst in Form von abhängiger Arbeit geleistet wird
AN verpflichten sich durch den AV zur Arbeitsleistung & der AG zur Gegenleistung, also zur Entlohnung der Arbeitsleistung
AV = AN & AG geben wechselseitig eine übereinstimmende Willenserklärung ab (schriftlich, mündlich o. durch konkludentes Handeln)
Grundsäzlich gilt beim Abschluss eines AV:
Formfreiheit - grundsätzlich Bedarf ein AV keiner bestimmten Form
AUßNAHME - Befristete AV müssen schriftlich geschlossen werden
Gestaltungsfreiheit - es gibt keine gesetzlichen Vorgaben zur inhaltlichen Gestaltung
Abschlussfreiheit - AN & AG können sich selber aussuchen mit wem sie AV schließen
AUßNAHMEN:
Abschlussgebot - ich muss mit bestimmten Leuten AV schließen bzw. Sie bei der Auswahl eher berücksichtigen, z.B. ist gesetzlich die Beschäftigung von Schwerbehinderten in einem bestimmten Umfang vorgeschrieben
Abschlussverbot - manchen Personengruppen dürfen untereinander keine AV schließen, z.B. kein Vertrag mit Nicht-EU-Bürgern ohne entsprechende Arbeitsgenehmigung
Im Zuge von Arbeitsverträgen kommt es immer wieder zur Erwähnung des Begriffs Nachweispflicht.
Was ist hierunter zu verstehen und warum ist es sinnvoll einen Arbeitsvertrag trotz Formfreiheit schriftlich abzuschließen?
Nach dem Nachweisgesetz (§2) ist der AG dazu verpflichtet einen schriftlichen Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen zu erstellen und dem AN auszuhändigen. Dies muss spätestens innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn des AN erfolgen.
Für die Wirksamkeit des AV hat dies jedoch keine Bedeutung, auch ohne Nachweis liegt ein AV vor.
AV sollten schriftlich geschlossen werden, um bei möglichen Rechtsstreitigkeiten, die entsprechenden Nachweise / Beweise zu haben.
Wodurch unterscheiden sich einfache von qualifizierten Arbeitszeugnissen?
In einfachen Arbeitszeugnissen wird lediglich die Art (Tätigkeitsbeschreibung) sowie die Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers dokumentiert.
In qualifizierten Arbeitszeugnissen werden die Angabe des einfachen Arbeitszeugnis durch Angaben zu Qualifikationen, Aufgabenbereichen, Leistungen und Sozialverhalten des Arbeitnehmers ergänzt.
Wozu ist der Arbeitgeber bei der Formulierung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet bzw. worauf hat er zu achten ? (zwei richtige Antworten)
Arbeitszeugnisse bedienen sich einer eigenen Zeugnissprache. Benotet wird nach dem Schulnotensystem (1 = sehr gut bis 6 = ungenügend), wobei sich hinter scheinbar positiven Aussagen oftmals das Gegenteil verbirgt.
Als Faustformel für die Zufriedenheitsskala gilt:
Dreifache Steigerungen bedeuten sehr gute Leistungen, zweifache Steigerungen entsprechen guten Leistungen, Auslassungen sind negativ.
Welcher Benotung ist folgende Formulierung eines Arbeitszeugnisses zu zuordnen ?
Die Lern- und Arbeitsweise von Herrn Mustermann war stets gut.
„Auch bei starkem Arbeitsanfall ist er bemüht, gute Arbeitsergebnisse zu erzielen.“
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