A-Recht

Regelmäßige Wiederholung bestimmter gleichförmiger Verhaltensweisen des ArbG, aus denen die ArbN schließen dürfen, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. –> Begründet individuellen vertraglichen Anspruch

Bespiel: Eine über mindestens 3 Jahre hinweg gezahlte Weihnachtsgratifikation

Weisungsrecht, § 106 GewO

Berechtigung des ArbG in den Grenzen des Arbeitsvertrages die Vertragspflichten des ArbN zu

konkretisieren.

Beispiel: Festlegung der Öffnungszeiten im Geschäft =>Bestimmung des Arbeitsbeginns

o   Notwendiger Bestandteil des Arbeitsvertrages

o   Gestaltungsrecht, d.h. Maßnahmen erfolgen ohne Zustimmung des ArbN

o   Gibt ArbG Befugnis die Hauptleistungspflicht des ArbN zu konkretisieren ihm bestimmte Arbeiten zuzuweisen und arbeitsbegleitende Ordnung im Betrieb festzulegen §106 S.2 GewO

o   Arbeitsvertrag wird hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung durch Weisungsrecht (Direktionsrecht) konkretisiert

o   Grenzen Weisungsrecht

 höherrangige Rechtsquellen

 Beteiligungsrechten des Betriebsrats (§87 Abs.1 Nr.1, §99 Abs.1 BetrVG)  Arbeitsvertrag  wichtigste Grenze, seine Änderung geht nur über Änderungskündigung §2 KSchG

 Gebot, dass Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben §315 Abs.1 BGB

Art. 3 GG

danach muss Gleiches gleich und darf Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich behandelt werden. Verletzt der ArbG diesen Grundsatz hat der verletzte ArbN einen Anspruch auf die Leistung, die er bisher nicht erhalten hat.

Beispiel: Zahlung von Gratifikationen oder Sonderzahlungen (spezielle Benachteiligungsverbote gehen jedoch vor, z.B. AGG)

eine an die Belegschaft oder einen Teil der Belegschaft gerichtete Willenserklärung des ArbG, wonach ein Vorteil versprochen wird, i.d,R. eine Arbeitgeberleistung  Begründet individuellen vertraglichen Anspruch

Beispiel: Aushang am schwarzen Brett über die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation

·      Hat einen Arbeitsvertrag

·      Keine gesetzliche Definition

·      Indizien in Katalog §5 Abs. 3 & 4 BetrVG

·      Sonderstellung im Arbeitsrecht

 ist auf betrieblicher Hierarchie höher als „normale“ ArbN

 teilweise Ausübung von Arbeitgeberfunktionen (Einstellung, Entlassung)

 geringes Schutzbedürfnis

 Sonderregelungen

·      Sonderregelungen

 keine Anwendbarkeit BetrVG  §5 Abs.3 BetrVG

 keine Anwendung ArbeitszeitG  §18 Abs.1 Nr.1 ArbZG

 kein Bestandsschutz des ArbV  nach §14 Abs.2 i.V.m. §9 Abs.1 S.2 KSchG nur Abfindungsanspruch

·      Außer Tarif (AT) stehender Angestellter ist nicht unbedingt ein leitender Angestellter

Handlungsfähigkeit der juristischen Personen durch ihr Organ (gesetzliche Vertretung)

 Organe:

 z.B. Vorstand der AG (§ 78 Abs. 1 AktG),

 Geschäftsführer der GmbH (§ 35 Abs. 1 GmbHG)

 Nehmen Arbeitgeberfunktion wahr, deshalb keine ArbN

 Das bedeutet:

kein Kündigungsschutzrecht, § 14 Abs. 1 KSchG

keine ArbN i.S.d. BetrVG, § 5 Abs. 2 Nrn. 1, 2 BetrVG

keine Anwendung des Arbeitsgerichtsgesetzes § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG

·      Beschäftigt mind. 1 ArbN

·      Natürliche oder juristische Person

 z.B. AG und GmbH

 Personengesellschaften des Handelsrechts (sind nach §§124 Abs.1 und 161 Abs.2 HGB den juristischen Personen gleichgestellt)  OHG und KG

·      Arbeitgeber ist bei Kapital- oder Personengesellschaften immer die Gesellschaft (nie die einzelnen Gesellschafter oder das Organ)

·      Ausschließliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte gem. §2 und §2a ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz)

·      Praxis: bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen ArbG und ArbN aus Arbeitsverhältnis gem. Nr.3a + über (Nicht-)Bestehen eines Arbeitsverhältnisses gem. Nr.3b

·      3 Instanzenzüge

1.     Instanz: Arbeitsgericht

2.     Instanz: Landesarbeitsgericht für Berufungen bzw. Beschwerden (Hamm)

3.     Instanz: Bundesarbeitsgericht für Revisionen bzw. Rechtsbeschwerden (Erfurt)

·      Anwaltszwang erst ab Landesarbeitsgericht

Selbstständigkeit

·      Keine Schutzrechte

·      Man ist kein ArbN

Fremdbestimmt

·      AG bestimmt Aufgabe

·      AG bestimmt Ort, Zeit der Erfüllung

·      AN kann nicht selbst bestimmen wann, was, wie und wo gemacht wird

Individualarbeitsrecht

·      Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

·      Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

·      Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

·      Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

·      Bundesbildungsgesetz (BiBG)

·      Nachweisgesetz (NachwG)

·      Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) Gewerbeordnung (GewO)

·      Mutterschutzgesetz (MuSchG)

·      Bundeselterngeld- und Erziehungszeitgesetz (BEEG) Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) Sozialgesetzbuch IX (SGB IX-Schwerbehindertenrecht)

·      Art. 9 Abs. 3 GG

·      Tarifvertragsgesetz (TVG)

·      Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Personalvertretungsgesetz (Bund: BPersVG / Land: LPersVG) Sprecherausschussgesetz (SprAUG)

·      Mitbestimmungsgesetz (MitBestG) Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG) Mitbestimmungsergänzungsgesetz (MitBestErgG) Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG)

o   Tarifdispositives Recht  erlaubt nur den Tarifvertragsparteien eine Abweichung auch zu Lasten des ArbN  Bsp. §13 Abs.1 S. 1 BUrlbG, §4 Abs.4 EFZG, §622 Abs.4 BGB

o   Uneingeschränkt dispositive Vorschriften  können frei zwischen ArbN und ArbG abgeändert werden  Bsp. §§613, 614, 616 BGB

BAG als Ersatzgeber?

 Nein

 Urteile des BAG entfalten faktische Wirkung, weil Untergerichte (AG und LAG) sowie die Praxis regelmäßig der letzten Instanz folgen

·      Gerichte legen weit gefasste Generalklauseln aus und gestalten und modernisieren so jeweilige Fallgestaltungen

·      Bsp. „dringende betriebliche Erfordernisse“ (§1 Abs.2 S.1 KSchG) oder „wichtiger Grund“ (§626 Abs.1 BGB)

Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen

o   Der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft

o   Des Geschlechts

o   Der Religion oder Weltanschauung

o   Einer Behinderung

o   Des Alters oder

o   Der sexuellen Identität

Zu verhindern oder zu beseitigen

1.     Personalplanung

o   Beteiligung des Betriebsrates

o   Gem. §§92 ff. BetrVG

2.     Stellenausschreibung

o   Invitatio ad offerendum

o   Benachteiligungsfreie Ausschreibung §11 AGG

o   Betriebsrat kann innerbetriebliche Ausschreibung verlangen §93 BetrVG

3.     Bewerbung

o   Vorvertragliches Schuldverhältnis entsteht

o   Bei schuldhafter Pflichtverletzung Anspruch aus §280 i.V.m. §§311 Abs.2, 241 Abs.2 BGB

o   Nebenpflichten können verletzt werden (Verschwiegenheitspflicht,…)

4.     Vorstellung

o   Informationsrechte des ArbG kontra Persönlichkeitsschutz des ArbN

o   Anspruch auf Vernichtung des Personalfragebogens gem. §1004 Abs.1 S.1 BGB analog

o   Ersatz der Vorstellungskosten gem. §670 BGB

5.     Auswahlkriterien

o   Grds. Freie Wahl

o   Gem. §7 Abs.1 AGG Benachteiligungsverbot und gem. §81 Abs.2 SGB IX

o   Benachteiligungsverbot für Schwerbehinderte

o   Bei Verstoß  kein Einstellungsanspruch, aber Entschädigungsanspruch

·      Anwendungsbereich des AGG, §2, 6 AGG

o   Sachlicher Anwendungsbereich, §2 Abs.1 AGG

o   Kein Vorrang anderer Gesetze, §2 Abs. 2-4 AGG

o   Persönlicher Anwendungsbereich, §§ 6-18 AGG

·      Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des §7 Abs.1 AGG

o   Benachteiligungsgründe §§ 1, 4 AGG

o   Benachteiligungsformen §§ 3 AGG

·      Keine Rechtfertigung, §§ 8-10 AGG

o   Allgemein, §8 AGG

o   Wegen Religion oder Weltanschauung, §9 AGG

o   Wegen des Alters, §10 AGG

·      Weitere Voraussetzungen §15 AGG

o   Pflichtverletzung vom ArbG zu vertreten, nach §15 Abs.1 S.2 AGG

o   Verschuldensunabhängige Haftung für immaterielle Schäden nach §15 Abs.2 AGG

o   Keine Haftungseinschränkungen, §15 Abs.3 AGG

o   Kein Haftungsausschluss nach §15 Abs. 4 AGG

è Rechtsfolge

§15 Abs. 1 S.1 AGG: der hierdurch entstandene Schaden ist zu ersetzen

§15 Abs. 2 S.1 AGG: wenn kein Vermögensschaden vorliegt: angemessene Entschädigung in Geld

Anfechtungsgründe nach §§119, 120, 123 BGB

· Häufig in der Praxis: Anfechtung des ArbG wegen arglistiger Täuschung nach §123 Abs.1, 1. Fall BGB durch den ArbN beim Einstellungsgespräch

· Bsp. Verschweigen für die Stelle wesentlicher Vorstrafen

Voraussetzungen nach §123 Abs.1, 1. Fall BGB

·  Täuschungshandlung

·  Widerrechtlichkeit (kein „Recht auf Lüge“)

·  Kausalität zwischen Täuschung und Willenserklärung

·  Arglist

·  Anfechtungsfrist nach §124 Abs.1 BGB (binnen Jahresfrist)

Rechtsfolge

·  Anfechtung wirkt mit Zugang der Anfechtungserklärung

·  Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft (ex-nunc)

o   Mehrarbeit (ArbZG)  >8h/Tag

o   Überstunden (Vertrag)  > 40h/Woche, z.B. bei 40h/Woche und 8h/Tag, ohne Samstag

o   Leistungslohn

o   Zeitlohn

 Zuschläge und Zulagen: freiwillig/betriebliche/tarifliche Regelungen

 Mehrarbeit, Schichtarbeit, Wochenendarbeit, Feiertagsarbeit

Berechtigte Weigerung

o   ArnN behält Vergütungsanspruch

o   §615 BGB

Unberechtigte Weigerung

o   Nichtbefolgung stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar

o   Abmahnung und im Wiederholungsfall, kann Kündigung die Folge sein

o   Gewährung von Kost und Logis

o   Deputate an Hausbrand und Getränken

o   Bereitstellung von Dienstwagen/Jobrad

o   Einräumung von zusätzlichen Erwerbsmöglichkeiten (Trinkgeld)

o   Personalrabatte im Einzelhandel

o   Investivlohn: Anteile am UN

o    

o   Provision

o   Gratifikation:

Tariflich als Entgelt

 Anerkennung für geleistete Dienste sowie Anreiz für künftige Betriebstreue  problematisch: Rückzahlungsvereinbarungen

Gratifikation bis 100 € : nicht zurückzuzahlen

Gratifikation bis zur Höhe eines Monatsgehalts: rückzahlbar, wenn Kündigung vor dem 31.3. des Folgejahres

Gratifikation von einem Monatsgehalt und mehr: rückzahlbar, wenn Kündigung vor Ablauf 30.6. des Folgejahres

Achtung: Problem vertraglicher Vereinbarung wegen AGB – Recht. Üblich in TV

 freiwillig und unter Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs (sonst oft betriebliche Übung und damit Anspruch auf Zahlung)

Annahmeverzug

o   Nach der Kündigung 3 Monate Kündigungsfrist

o   ArbN hat 3 Wochen, um Kündigungsschutzklage einzureichen

o   Klage = Angebot zur Arbeitsleistung („Ich will wieder arbeiten“)

o   Angebot wird vom ArbG nicht angenommen —> Annahmeverzug, wenn Kündigung nicht gerechtfertigt ist —> Annahmeverzugslohn für Zeitraum von Ende Kündigungsfrist bis zum Urteil

o   Urlaub = bezahlte Freizeit, die zur Erholung bestimmt ist!

o   Gesetzlicher Mindesturlaub 24 Werktage (4 Wochen)  §3 Abs.1 BUrlG (Samstag = Werktag)

o   Weitergehender Urlaubsanspruch wird im Arbeitsvertrag, Tarifvereinbarung oder Betriebsvereinbarung vereinbart

o   Gesetzlicher Anspruch auf weiteren Urlaub §125 SGB IX; §19 JArbSchG

o   Wartezeit von 6 Monaten §4 BUrlG

o   Grundsätzlich keine Urlaubsabgeltung („abkaufen“)  Ausnahme §7 Abs.4 BUrlG

o   Bei Krankheit erlischt Urlaubsanspruch nicht, bei späterem Ausscheiden muss Urlaub abgegolten werden (zb. Verrentung wegen Arbeitsunfähigkeit) (EuGH-Urteil 2009)

o   Urlaubsansprüche verjähren nicht, wenn ArbG nicht auf Verfall hingewiesen hat (Pflichtverletzung des ArbG) (EuGH-Urteil 2022)

o   Mitbestimmungsrecht Betriebsrats nach §87 Abs.1 Nr.5 BetrVG

 §14 Abs.1

 gedacht für geringen Zeitraum (nicht über Jahre)

 Vorübergehender Bedarf (Saisonarbeit)

 Tätigkeiten im Anschluss an Studium,…

 Vertretung verhinderter ArbN  Hauptproblem in der Praxis

 Eigenart der Leistung (Theaterschauspieler nur für eine Vorstellung)

 Erprobung

 Gründe in der Person des ArbN

 Grund muss wegen der gesamten Befristungsdauer vorliegen  sonst liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor

 bis zur Dauer von 2 Jahren ohne besonderen Grund

 3-malige Verlängerung bis zu 2 Jahren Gesamtdauer möglich

 ausgeschlossen, wenn mit demselben ArbG zuvor ein (un)befristetes Arbeitsverhältnis bestand

 Änderung zu Lasten des ArbN in Tarifvertrag möglich §14 Abs.2 S.3

Kein Rechtsmissbrauch: max 8 Jahre oder 12 Verlängerungen

oder max 6 Jahre bei 9 Verlängerungen

institutioneller: >8<10 Jahre oder 13-15 Verlängerungen oder mehr als 6 Jahre bis max. 8 Jahre bei 10-12 Verlängerungen

indiziert: >10 Jahre oder >15 Verlängerungen oder >8 Jahre bei >12 Verlängerungen

o   §16 TzBfG

o   Wenn unwirksam, gilt Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen

o   §17 TzBfG

o   ArbN kann innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages beim Arbeitsgericht eine Feststellungsklage erheben

o   §99 BetrVG

o   BetrR muss befristeten Einstellungen zustimmen

o   Ablehnung jedoch nicht nach §99 Abs.2 Nr.1 BetrVG, da es sich um Normen handeln muss, die die grundsätzliche Beschäftigung des ArbN verbieten

o   Sachgrund kann nicht vom BetrR überprüft werden

o   Bei Übernahme in unbefristetes Verhältnis ist BetrR erneut zu beteiligen

o   Sozialversicherungsrecht

 Anspruch auf Altersrente nach §35 Nr.1 SGB VI, wenn 67. Lebensjahr erreicht ist

 Anspruch des ArbN auf Rente ist nicht als Grund anzusehen, der die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den ArbG nach dem KSchG bedingen kann §41 S.1 SGB VI

(Arbeitsvertrag endet nicht automatisch mit Eintritt des Rentenalters  muss befristet festgelegt werden)

o   Arbeitsrechtliche Regelungen

 sofern §14 Abs.2 oder 3 TzBfG vorliegen, muss die Vereinbarung der Altersgrenze durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein §14 Abs.1 TzBfG

 Rechtsprechung: Vollendung des 67. Lebensjahres (+), weil Absicherung durch Altersrente Altersgrenze früher, dann bedarf es eines speziellen sachlichen Grundes

o   TzBfG

 §8 Anspruch auf Teilzeit

 §9 Verlängerung der Arbeitszeit

  §9a Brückenteilzeit

 Reduzierung der Arbeitszeit unbefristet oder befristet

 freiwillig kann immer mehr gewährt werden

o   BEEG

 §15 Abs.5

 Reduzierung der Arbeitszeit während der Elternzeit

o   PflegeZG

 §1

 Freistellung von der Arbeitsleistung

o   SGB IX

 § 164 Abs.5

 Schwerbehinderte haben Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

o   Hürde des Ablehnens der Teilzeit besonders hoch  in speziellen Bereichen noch höher als im Allgemeinen

§8 Abs.4 S.1 TzBfG  Anspruchsgrundlage auf zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit

o   Arbeitsverhältnis >6 Monate §8 Abs.1

o   Schwellenwert  > 15 Beschäftigte §8 Abs.7

o   Sperrfrist  2 Jahre für wiederholten Antrag §8 Abs.6

o   Textform §8 Abs.2 S.1 (AN) (§8 Abs.5 S.1 (AG))

o   Verlangen nach Verringerung §8 Abs. 1

o   Angabe des Umfangs der Verringerung §8 Abs.2 S.1

o   Einhaltung der 3-Monats-Frist vor Beginn §8 Abs.2 S.1

o   Angaben zur gewünschten Arbeitszeitverteilung §8 Abs. 2 S.2

o   Betriebliche Gründe stehen nicht entgegen §8 Abs.4 S.1

o   Tarifliche Gründe stehen nicht entgegen §8 Abs.4 S.3

Textform: §125ff BGB  WhatsApp, Mail, etc. reicht (ohne Unterschrift geltend), Schriftform muss unterschrieben sein

o   ArbG erwidert nicht auf den Antrag:

 Zustimmung wird fingiert  Arbeitsvertrag ist wirksam nach den Verringerungswünschen des ArbN, wenn Antrag nicht bis einen Monat vor dem Beginn der beantragten verkürzten Arbeitszeit in Textform ablehnt

 Zustimmungsfiktion

 §8 Abs.5 TzBfG bzw. §9a Abs.3 i.V.m. §8 Abs.5 TzBfG

o   Anspruch des ArbN ist gerechtfertigt:

 ArbG muss der Arbeitsverringerung (für den begehrten Zeitraum bei §9a TzBfG) zustimmen

 ArbG kann dem ArbN innerhalb seines Weisungsrechts (§106 GewO) eine andere (gleichwertige) Arbeit zuweisen

o   ArbG lehnt den Antrag berechtigt ab:

 es bleibt bei vertraglich vereinbarter Arbeitszeit

neue Anträge erst innerhalb der gesetzlichen vorgesehenen

§9a Abs.1 S.1 TzBfG

o   Arbeitsverhältnis >6 Monate

o   Schwellenwert  > 45 Beschäftigte

o   Sperrfrist  1 Jahr für wiederholten Antrag

o   Textform

o   Verlangen nach Verringerung für bestimmten Zeitraum, mind.1 Jahr, max. 5 Jahre

o   Einhaltung der 3-Monats-Frist vor Beginn

o   Betriebliche Gründe stehen nicht entgegen

o   Tarifliche Gründe stehen nicht entgegen

o   Zumutbarkeitsgrenze stehen nicht entgegen

o   Aufhebungsvertrag §§241, 311 Abs.1 BGB

o   Befristungsablauf §620 BGB

o   Eintritt einer auflösenden Bedingung §21 TzBfG

Einseitig

o   Anfechtung

o   Kündigung (außerordentlich und ordentlich)

o   Änderungskündigung

Auflösung durch Gerichtsurteil bei Antrag §§9, 10, 13 KSchG

1.     Organisationskonzept muss vorliegen (1-face-customer, Schichtmodell, pädagogische Bedürfnisse feste Ansprechpartner für Kids, künstlerische Belange  Orchesterensemble)

2.     Arbeitszeitverringerung widerspricht dem Organisationskonzept

3.     Wesentliche Beeinträchtigung muss vorliegen

Abschluss

o   Vertragsfreiheit

o   Allgemeine Regeln des BGB gelten

Formvorschrift

o   Wirksamkeit erfordert Schriftform §623 BGB

o   Sonst ist Aufhebungsvertrag gem. §125 Abs.1 BGB nichtig

Wirksamkeitshindernisse

o   Handeln des ArbG ohne Vertretungsmacht §§ 177, 178 BGB

o   Arglistige Täuschung §123 Abs.1 1.Fall BGB

o   Widerrechtliche Drohung §123 Abs.1 2. Fall BGB

o   Inhaltskontrolle nach §§ 305-310 BGB

Aufklärungspflicht des ArbG

o   Vertragliche Nebenpflicht §241 Abs.2 BGB

o   Z.B. Verlust der betrieblichen Altersvorsorge oder ewatiger Verlust von Arbeitslosengeld, zwölfwöchige Sperrzeit, § 144 Abs.1 SGB III

Begriffliches Vorliegen einer Drohung

o   Drohung durch ArbG das Arbeitsverhältnis durch außerordentliche Kündigung beenden zu wollen Drohung im Sinne der Gesetzbestimmung

o   ArbG fügt die Ankündigung eines künftigen Übels zu, dessen Verwirklichung in seiner Macht steht

Widerrechtlichkeit der Drohung

o   Widerrechtlich, wenn ein verständiger ArbG eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte

Ursächlichkeit der Drohung für die Willenserklärung

o   Drohung der außerordentlichen Kündigung muss für die angefochtene WE ursächlich gewesen sein

o   Genügt, dass Drohung nach der Vorstellung des Drohenden mitursächlich gewesen ist

ArbN muss bei Abgabe der WE unter dem Eindruck der Drohung gehandelt haben

1.     Kündigungserklärung

o   Empfangsbedürftige WE, die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft auslösen soll

o   Schriftlich abzugeben, §623 BGB (Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion), andernfalls nach §125 Abs.1 BGB nichtig

o   Muss grundsätzlich keinen Kündigungsgrund enthalten (Ausnahme: §22 Abs.3 BBiB, §9 Abs.3 S.2 MuSchuG)

o   Unwirksam, wenn keine Vertretungsmacht besteht §180 S.1 BGB

o   Unwirksam, wenn keine Vollmachtsurkunde vorgelegt und sie deshalb vom AtbN zurückgewiesen wird, §174 S.1 BGB, aber wirksam, wenn §174 S.2 BGB (Prokurist, §15 Abs.2 HGB, Personalleiter)

o   Zugang erforderlich §§130-132 BGB

2.     Kündigungsfrist §622 BGB

o   = Zeitspanne, die zwischen dem Zugang und dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss

o   Grundfrist: 4 Wochen (28 Tage, §§187ff, §193 BGB), §622 Abs.1 BGB

o   Sonderregeln für bestimmte ArbN, z.B. §19 BEEG, §86 SGB IX

o   Probezeit: 2 Wochen Frist §622 Abs.3 BGB

o   Verlängerte Fristen nach Beschäftigungsdauer (max. 7 Monate) §622 Abs.2 BGB

o   Abänderung durch Tarifvertragsparteien (§622 Abs.4 S.1 BGB) oder Arbeitsvertragsparteien (§622 Abs.4, 5, 6 BGB)

o   Grenze: Fristenparität §622 Abs.6 und §624 BGB

3.     Anhörung Betriebsrat, §102 Abs.1 BetrVG (nur wenn es BR gibt)

o   BR muss vor Kündigung angehört werden (§102 Abs.1 S.1 BetrVG)

o   ArbG muss Gründe mitteilen §102 Abs.1 S.2 BetrVG

o   Kündigung ohne oder fehlerhafter Anhörung ist unwirksam §102 Abs.1 S.3 BetrVG

o   Widerspruch durch BR: ArbN hat betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch §102 Abs.5 S.1, Grenze: §102 Abs.5 S.2 BetrVG

Nach der Rspr. hat der ArbN auch einen allgemeinen Weiterbeschäftigungs- anspruch für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, danach nur, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist oder nach Obsiegen des ArbN in erster Instanz

o   Fristen nach §102 Abs.2 BetrVG  eine Woche (Zustimmen, Ablehnen, Enthalten)

1.     Ausschlussfristen nach §4 S.1 i.V.m. §7 KSchG

 Klagefrist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung

 ab dem Tag, der auf die Kündigung folgt §187 Abs.1 BGB

 ansonsten gilt sie von Anfang an als rechtswirksam

 Ausnahme: nachträgliche Zulassung nach §5 Abs.1 KSchG bei Verhinderung

 Klage = man will Arbeitsplatz behalten

2.     Anwendbarkeit des KSchG §§1 Abs.1, 23 Abs.1 KSchG

o   Sachlich: nur auf Kündigung (nicht auf Anfechtung, Befristung, Aufhebungsvertrag)

o   Betrieblich:

 Ausschluss Kleingetriebe §23 Abs.1 S.2

 Differenzierung nach Einstellungsdatum §23 Abs.1 S.3 KSchG (Quorum von >5, für Altarbeitnehmer, eingestellt vor 31.12.2003/ Quorum von >10, für Neuarbeitnehmer, eingestellt ab dem 1.1.2004)

Berechnung Teilzeitkräfte

≤ 20 Std. regelmäßige Wochenarbeitszeit = 0,5

≤ 30 Std. regelmäßige Wochenarbeitszeit = 0,75

> 30 Std. regelmäßige Wochenarbeitszeit = 1,00

3.     Persönlicher Anwendungsbereich

o   Allgemeiner ArbN Begriff gilt

o   Wartezeit: 6 Monate, §1 KSchG

o   Es kommt auf den Zugang der Kündigung an und nicht auf den Ablauf der Frist

o   1.1. Beginn Arbeitsverhältnis

o   Bis 30.06. Wartezeit

o   Ab 1.7. Kündigungsschutz nach KSchG

4.     Außerhalb des Schutzbereichs des KSchG

 vor Ablauf der Wartezeit und für Kleinbetriebe gilt nach der Rspr.:

„Kündigungen müssen ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme enthalten“

o   §1 Abs.2 S.1 KSchG: Soziale Rechtfertigung durch Gründe in

o   Der Person: Person will, aber kann nicht

o   Dem Verhalten: Person kann, aber will nicht (hier zwischen ordentlich und außerordentlich abwägen)

o   §1 Asb.2 S.2 KSchG: Absolute Sozialwidrigkeit bei Widerspruch des BR/Personalrates

o   §1 Abs.2 S.4 KSchG: Beweislast hat ArbG

o   Beurteilungszeitpunkt: Zugang der Kündigung

o   Maßnahmen Abmahnung, Ordentliche Kündigung §1 KSchG, außerordentliche Kündigung §623 BGB

o   ArbG kann außerordentlich hilfsweise ordentlich Kündigen

 Auffang, wenn außerordentliche K. nicht wirksam, dann wird im selben Verfahren die ordentliche K. geprüft

 BR muss angehört werden (1 Woche, damit ordentliche K. nicht aufgrund zu kurzer Anhörung unwirksam wird)

Art und Schwere des Fehlverhaltens

BAG, 21.11.1996, 2 AZR 357/90: Die Gründe mmüssen so gewichtig sein, dass sie bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebs die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.

ArbN: Bestandsschutzinteresse  Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Behinderung, Chancen auf dem Arbeitsmarkt

ArbG: Beendigungsinteresse  Wiederholungsgefahr

„Ultima-Ratio-Prinzip“

o   Kündigung nur rechtmäßig, wenn alle anderen geeigneten, den Umständen nach milderen Mittel, wie z.B. Änderungskündigung, Abmahnung oder Versetzung ausgeschöpft sind

o   Kündigung stellt die unausweichlich letzte Maßnahme dar

Negative Prognose

o   Stichtag für Beurteilung der Kündigung ist der Zugang beim ArbN

o   K-Gründe sind zukunftsbezogen, da das ArbeitsV in der Zukunft nicht mehr bestehen soll

o   Wirksame Kündigung setzt Prognose voraus, dass die Störung des ArbeitsV bzw. Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit auch zukünftig gegeben sein wird

§1 Abs.2 S.1 KSchG

1.   Mangelnde Eignung oder mangelnde persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des ArbN

2.     Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des ArbG

3.     Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (auf anderem Arbeitsplatz)

4.     Interessensabwägung fällt zu Lasten des ArbN aus

1.     Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose bezogen auf Zeitpunkt des Kündigungszugangs objektive Tatsachen müssen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen/Ausfallzeiten auch für die Zukunft rechtfertigen

2.     Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des ArbG durch die prognostizierten Fehlzeiten

3.     Abwägung beidseitiger Interessen

o   Verhalten ist jedes vom Willen des ArbN gesteuerte Verhalten

Voraussetzungen

1.     Verletzung vertraglicher Pflichten, die „an sich“ geeignet sind, die Kündigung zu rechtfertigen

2.     Abmahnung (wegen Verhältnismäßigkeitsprinzip) oder ausnahmsweise entbehrlich/negative Prognose erforderlich, da Kündigung keinen Sanktionscharakter hat

3.     Interessensabwägung/Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

o   §314 Abs.2 S.1 BGB

o   Hinweis Rüge

 konkretes vertragswidriges Verhalten des ArbN wird beanstandet

o   Ermahnung

 es wird zu künftigem vertragsgemäßen Verhalten aufgefordert

o   Warnung

 für den Wiederholungsfall werden arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht (Abgrenzung zu bloßer Rüge und Verwarnung, die nicht Grundlage einer Kündigung sein können)

o   Abmahnberechtigt sind nicht nur kündigungsberechtigte Personen, sondern alle Vorgesetzen, die nach ihrer Aufgabenstellung befugt sind, Weisungen zu vertraglich geschuldeter Arbeit zu erteilen

o   Aus Beweisgründen sollte eine schriftliche Abmahnung ausgesprochen werden, die zu den Personalakten genommen wird (Dokumentationsfunktion)

o   Störungen im Leistungsbereich – geschuldete Arbeitsleistung wird nicht oder schlecht erbracht

 i.d.R.: vorherige erfolglose Abmahnung in gleichem/ähnlichen Fall vor Ausspruch der Kündigung erforderlich

 Ausnahme: erkennbar kein Wille des ArbN, sich vertragskonform zu verhalten

o   Störungen im Vertrauensbereich  das persönliche Vertrauensverhältnis ist betroffen

 i.d.R. keine vorherige Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung

 wenn Verhältnis derart gestört ist, dass es nicht wieder hergestellt werden kann

 Rechtswidrigkeit ohne weiteres für ArbN erkennbar

 Erkennbar kein Wille des ArbN, sich vertragskonform zu verhalten

§1 Abs.2 S.1 KSchG

 „Dringende betriebliche Erfordernisse“

 Gründe in der Sphäre des ArbG

Unternehmerfreiheit contra Arbeitsplatzschutz

UN-Freiheit: wo will ich produzieren?, wie viele MA will ich haben?,…

Arbeitsplatzschutz: Sicherheit des Arbeitsplatzes (dass er existiert)

Kündigung als Ultima-Ratio: ggf. vorher Kurzarbeit, Versetzung in andere Abteilung

1.     Feststellung, wonach dringliche betriebliche Erfordernisse zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führen

 Inner- oder außerbetriebliche Gründe führen zu einer  unternehmerischen Entscheidung, diese führt zum  Wegfall des Arbeitsplatz

2.     Prüfung, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten fehlt

 Verpflichtung des ArbG zu einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien vergleichbaren (gleichwertigen) Arbeitsplatz oder auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen

 Prüfung bezieht sich auf den gesamten Betrieb des UN, ist jedoch nicht konzernbezogen

3.     Soziale Auswahl ist unter den in Betracht kommenden ArbN zu treffen

a)     Vergleichbare ArbN, d.h. ArbN, die im Wege der arbeitgeberseitigen Weisung miteinander austauschbar sind, grds. Gleiche Ebene der betrieblichen Hierarchie (horizontale Vergleichbarkeit)

b)    Auswahlkriterien nach §1 Abs.3 S.1 KSchG

 Dauer Betriebszugehörigkeit

 Lebensalter

 Unterhaltspflichten

 Schwerbehinderung

c)     Durchbrechung dieser Regel durch

 „Herausnahmeklausel“ gem. §1 Abs.3 S.2 KSchG

 bei besonderem Kündigungsschutz: Mitglieder BR, Mutterschutz, etc.

o   Die MA, deren Abteilung betroffen ist

o   Vergleichbare ArbN

o   Wenn MA, die in anderer Abteilung arbeitet und früher in der betroffenen Abteilung gearbeitet hat, kann durch Arbeitsvertrag (Direktionsrecht) in die Abteilung versetzt werden, also ist sie austauschbar!

o   Direktionsrecht beachten!!!

ArbG muss darlegen und beweisen,

o   dass er eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die sich auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch konkret ein Arbeitsüberhang entsteht

Abgestufte Darlegungs- und Beweislast

o   ArbG legt dar, dass es an einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit fehlt

o   ArbN kann dagegenhalten, wie er sich eine weitere Beschäftigung der Art vorstellt (muss keinen bestimmten freien Arbeitsplatz benennen)

o   ArbG muss dann darlegen, aus welchem Grund eine Beschäftigung dieser Art nicht möglich ist

Voraussetzungen

o   Kündigung gem. §1 Abs.2 S.1 KSchG (Betriebsbedingte Kündigung)

o   Wegen dringender betrieblicher Erfordernisse

o   Hinweis des ArbG gem. §1a Abs.1 S.2 KSchG

o   Keine Klage des ArbN

Rechtsfolge

o   Abfindung

Höhe der Abfindung

o   ½ Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund §626 BGB

o   Schriftform §623

o   „Wichtiger Grund“ und „Zumutbarkeit“ durch Richterrecht auszufüllende Rechtsbegriffe, §626 Abs.1 BGB

o   Kündigungsgrund muss grundsätzlich nicht mitgeteilt werden, aber §626 Abs.2 S.3 BGB

o   Kündigungserklärungsfrist von 2 Wochen (Ausschlussfrist!) ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen §626 Abs.2 BGB

o   Beteiligung des Betriebsrates §102 Abs.1 S.1 BetrVG Frist zur Stellungnahme  3 Tage

o   Vorherige Abmahnung kann nach §314 Abs.2 S.1 BGB erforderlich sein, wenn sie nicht nach §323 Abs.2 BGB entbehrlich ist

Wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstande des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann

BAG prüft zweistufig

1.     Prüfung, ob Tatsachen vorliegen, die „an sich“ (unabhängig vom Einzelfall) geeignet sind, einen wichtigen Grund zu bilden

2.     Feststellung, ob unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist (Interessensabwägung)

Personenbedingt

o   z.B.: krankheitsbedingte Minderleistung

o   i.d.R.: nur selten erfolgreich

Verhaltensbedingt

o   z.B.: Beleidigungen Eigentums-Vermögensdelikte

o   in der Praxis der häufigste Fall

Betriebsbedingt

o   selten praxisrelevant

Prognoseprinzip

o   Wonach das Arbeitsverhältnis auch künftig durch die eingetretene Störung beeinträchtigt wird

Ultima-Ratio-Prinzip

o   Kündigung muss das unausweichlich letzte Mittel sein, um die eingetretene Störung zu beseitigen (milderes Mittel kann eine Abmahnung sein)

Übermaßverbot

o   Kündigung darf keine „Überreaktion“ des ArbG darstellen

o   Frist zur Erklärung der Kündigung von 2 Wochen

o   Fristbeginn: mit dem Zeitpunkt der Kündigungsberechtigte Kenntnis von den Tatsachen hat,  die für die Kündigung maßgebend sind (ArbG hat die Möglichkeit, Ermittlungen anzustellen und den ArbN anzuhören ohne das die Frist läuft)

Fristlauf: ggf. gehemmt, wenn ArbN arbeitsunfähig oder im Urlaub

Wichtiger Grund

Der dringende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein

Voraussetzungen:

o   Der zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegende Verdacht hat das Vertrauensverhältnis zwischen ArbG und ArbN zerstört (schweres und erhebliches Fehlverhalten)

o   ArbG muss objektive Umstände darlegen, die den Tatverdacht beweisen

o   Tatverdacht muss dringend sein, d.h. große Wahrscheinlichkeit für die Pflichtwidrigkeit muss vorliegen und zwar bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung

o   ArbG muss den Sachverhalt umfassend aufgeklärt haben (Anhörung des betreffenden ArbN!)

o   Interessenabwägung

o   Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG (! zum Verdacht einer Pflichtverletzung)

o   Verdacht muss bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses vorliegen

Rechtsfolge:

o   Fristlose Kündigung

o   Nachträgliche Unschuld kann ggf. zu einem Wiedereinstellungsanspruch des gekündigten ArbN führen (§ 242 BGB)

 es wird auf alles noch geschaut, was in der Zukunft verändert werden kann. (MA muss sich zum Beispiel verteidigen/entlasten können)

  Die frühere Rechtsprechung des BAG, nach der eine sogenannte negative betriebliche Übung ein verschlechterndes Vertragsangebot darstellte, welches durch Schweigen vom ArbN angenommen werden konnte, ist hinfällig. Das BAG hält diese Regelung nunmehr mit dem Klauselverbot für fingierte Erklärungen (AGB Kontrolle, §§ 305 ff BGB) für unvereinbar, sodass die ursprüngliche betriebliche Übung fortbesteht (BAG 25.11.09, 10 AZR 779/08

 betriebliche Übung wurde von 2005-2015 etabliert

 da sie über 10 Jahre bestand (= >3 Jahre)  Anspruch besteht für immer

 jedoch kein Anspruch für 2018, da Anspruch verjährt ist (3-Jahres-Frist)

  Ein fehlender Rechtsbindungswille des ArbG wird erkennbar, wenn im Arbeitsvertrag ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt formuliert ist.

 Dieser schließt allerdings nur künftige Ansprüche aus und kann bereits entstandene Ansprüche nicht rückwirkend beseitigen.

   Ein Anspruch auf Arztbesuche während der Arbeitszeit kann nur bei einem fortdauernden gleichförmigen Verhalten des ArbG entstehen, das ein Vertragsangebot darstellt. Zumindest die Häufigkeit und Intensität der Arztbesuche in den letzten Monaten hat der ArbG nicht geduldet. Eine betriebliche Übung dieses Inhalts kann B daher nicht für sich in Anspruch nehmen.

Vertragliche Ansprüche, auch solche aus betrieblicher Übung, können nur durch eine neue vertragliche Abrede verändert, beseitigt oder verschlechtert werden, nicht (mehr) jedoch durch eine gegenläufige (negative) betriebliche Übung. Der Anspruch aus betrieblicher Übung ist kein minderer vertraglicher Anspruch, der unter erleichterten Voraussetzungen zu Fall gebracht werden kann (BAG 18.3.09, 10 AZR 281/08)

 Anspruch besteht, da die Zahlung davor zu lange war (>3 Jahre), dadurch begründet sich der Anspruch auf Zahlung für immer und kann nicht durch eine gegenläufige Übung rückgängig gemacht werden

  Da die Gewährung des Weihnachtsgelds stets in unterschiedlicher Höhe erfolgte, kann nicht von einem regelmäßigen gleichförmigen Verhalten des ArbG ausgegangen werden, das Grundvoraussetzung für das Entstehen einer betrieblichen Übung ist.

Betriebliche Übung liegt nicht vor

Als Überstunden oder Überarbeit werden regelmäßig die Stunden bezeichnet, die über die vereinbarte bzw. die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden. Die regelmäßige Arbeitszeit eines ArbN kann sich aus seinem Arbeitsvertrag, einem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Fehlt es an einer konkreten Regelung gilt die im Betrieb üblicherweise geleistete Arbeitszeit. Im Gegensatz dazu wird der Begriff der Mehrarbeit in der Regel für Zeiten verwendet, die über die gesetzliche Arbeitszeit (§ 3 ArbZG) hinausgehen.

Alles was mehr gearbeitet wird als vertraglich vereinbart

 Mehrarbeit = Überstunde

 Überstunde ≠ Mehrarbeit (kann, aber muss nicht)

Auszubildende können unter den oben genannten Voraussetzungen zu Überstunden herangezogen werden. Für minderjährige Auszubildende gilt jedoch eine tägliche Höchstarbeitszeit von acht sowie eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 40 Stunden (§ 8 Abs. 1 JArbSchG). Darüber hinaus dürfen minderjährige Auszubildende nicht beschäftigt werden. Erbringen (erwachsene) Auszubildende Überstunden, sind diese stets zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen (§ 17 Abs. 3 BBiG).

Minderjährig  §21 JuSchuG  Ausnahme in Notfällen mit Freizeitausgleich innerhalb von 3 Wochen

Volljährig  ja, Grenze liegt im ArbZG

 wenn es durch eine Öffnungsklausel vertraglich geregelt ist (wenn diese nicht vorhanden ist, dann müssen auch keine Überstunden geleistet werden)

 §15 Abs.2 ArbZG: Gesetzliche Ausnahmefälle

 allgemeine Treuepflicht

Eine gesetzliche Pflicht zur generellen Leistung von Überstunden besteht nicht. In Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen ist der ArbN allerdings aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet.

Darüber hinaus besteht eine generelle Pflicht eines ArbN zur Leistung von Überstunden nur bei einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Existiert keine solche Regelung, kann der ArbG nicht unter Berufung auf sein Direktionsrecht einseitig Überstunden anordnen. Das Direktionsrecht erlaubt ihm lediglich die Festlegung der Lage der Arbeitszeit, nicht jedoch deren Umfang. Selbst jahrelang freiwillig erbrachte Überstunden führen regelmäßig nicht zu einer Pflicht des ArbN auch zukünftig Überstunden zu leisten. Umgekehrt führen fortdauernd angeordnete Überstunden nicht zu einem Anspruch des ArbN auf ein bestimmtes Maß an Überstunden. Erforderlich ist stets eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertrags- bzw. den Betriebs- oder Tarifparteien. Möglich ist es, die Pflicht Überstunden zu erbringen an den Eintritt eines bestimmten Ereignisses zu koppeln, sodass nicht jedes Mal der ArbG diese ausdrücklich anordnen muss. So wird im Einzelhandel häufig vertraglich festgelegt, dass Kunden auch nach Ablauf der individuellen Arbeitszeit zu Ende zu bedienen sind.

Grundsätzlich ist ein schwerbehinderter ArbN ebenfalls unter den obigen Voraussetzungen verpflichtet, Überstunden zu leisten. Auf sein Verlangen ist er indes von der Mehrarbeit freizustellen (§ 124 SGB IX).

§207 SGB IX

Regel: 8h/Tag

Ausnahme: bis zu 10h/Tag  nur mit Abbau innerhalb von 24 Wochen

§3 ArbZG

48h/Woche  Samstag = Werktag

Die höchstzulässige Arbeitszeit regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Danach darf die werktägliche Arbeitszeit eines ArbN acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf maximal 10 Stunden je Werktag verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Dies bedeutet, dass ein ArbN wöchentlich 48 Stunden arbeiten kann, ohne dass gegen das ArbZG verstoßen wird. Der Samstag ist ein Werktag und daher bei der Bestimmung der nach dem ArbZG zulässigen Höchstarbeitszeit mitzurechnen.

Hierbei ist zu beachten, dass die nach dem ArbZG höchstzulässige Arbeitszeit (48 Stunden pro Woche) nicht zwingend bedeutet, dass der ArbN diese tatsächlich erbringen muss. Für die Frage, wie viel Arbeitszeit der ArbN leisten muss, gilt unabhängig von den Regelungen im ArbZG der jeweilige Arbeitsvertrag bzw. ein einschlägiger Tarifvertrag. Ist hier beispielsweise eine 40-Stunden-Woche festgelegt, schuldet der ArbN nur diese und leistet ab der 41. Stunde Überstunden. Bis zur Grenze des ArbZG darf der ArbG – sofern eine entsprechende Rechtsgrundlage besteht – den ArbN zur Erbringung von Überstunden heranziehen, d.h. höchstens 10 Stunden täglich und maximal durchschnittlich 48 Stunden pro Woche. Die arbeitszeitrechtlichen Grenzen dürfen nur in Notfällen überschritten werden: § 14 Abs. 1 ArbZG nennt Beispiele hierfür, zum Beispiel die Gefahr des Verderbens von Rohstoffen bzw. Lebensmitteln oder das drohende Misslingen von Arbeitsergebnissen.

Keine gesetzliche Regelung, Regelungen im Arbeitsvertrag möglich

Vergütung nur, wenn Überstunden angeordnet wurden

Der ArbG hat Überstunden nur zu vergüten, wenn er sie zuvor ausdrücklich angeordnet hat. Ferner kommt eine Vergütungspflicht in Betracht, wenn der ArbG die Ableistung von Überstunden duldete. Diese Duldung muss sich eindeutig aus den Umständen bzw. dem Verhalten des ArbG ergeben. So ist er beispielsweise verpflichtet, Überstunden zu vergüten, wenn er Arbeit zuweist, die innerhalb der vertraglichen Arbeitszeit nicht geleistet werden kann.

Demgegenüber besteht kein Vergütungsanspruch, wenn für die Erbringung der Überstunden keinerlei Anlass bestand. Den ArbG trifft keine Pflicht, den ArbN am Ende seines Arbeitstags nach Hause zu schicken, um damit einer Pflicht zur Überstundenvergütung zu entgehen.

Überstunden sind entweder durch Zahlung einer entsprechenden Vergütung oder durch die Gewährung von bezahlter Freizeit abzugelten. Die Überstundenvergütung kann – wie bei einer Stundenlohnvereinbarung – für jede einzelne Überstunde oder als konkrete Überstundenpauschale geregelt werden. Bei Vereinbarung einer Überstundenpauschale ist darauf zu achten, dass der Pauschalbetrag in einem angemessenen Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Überstunden steht.

Welche Form der Abgeltung gilt, bestimmt sich zunächst nach der (tarif-)vertraglichen Vereinbarung. Fehlt eine solche, gilt eine Vergütung für Überstunden als stillschweigend vereinbart, wenn die Erbringung von Überstunden den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Entscheidend sind die jeweiligen Umstände des Einzelfalls. Es besteht kein allgemeiner Rechtssatz, dass jede Überstunde im Zweifel zu vergüten ist.

Sofern keine Regelungen zur Vergütungshöhe existieren, hat der ArbG die übliche Vergütung für Überstunden zu leisten. Gilt im Arbeitsverhältnis ein Stundenlohn, ist jede Überstunde mit der Vergütung, die für jede Stunde der vereinbarten Arbeitszeit gezahlt wird, abzugelten. Wurde eine Monatsvergütung vereinbart, muss der auf eine Stunde entfallende Anteil berechnet werden.

§307 Abs.1 BGB (AGB Kontrolle)  transparent sein

Oftmals enthalten Arbeitsverträge die Regelung, wonach sämtliche Überstunden mit der monatlichen Bruttovergütung abgegolten sind. Zwar kann für Überstunden eine pauschalierte Vergütung vereinbart werden. Eine solche – in der Regel vom ArbG vorformulierte – Klausel ist jedoch nur wirksam, wenn sie bestimmt und transparent formuliert ist.

Insgesamt wird dem Transparenz- sowie dem Bestimmtheitsgebot nur dann ausreichend Rechnung getragen, wenn der ArbN anhand der Formulierung bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, wie viele Stunden er über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus leisten muss, ohne in den Genuss einer zusätzlichen Vergütung zu gelangen. Er muss erkennen, was auf ihn zukommt. Um diesen Anforderungen zu genügen, sollten die vom ArbN zu leistenden Überstunden auf die Höchstgrenze des ArbZG beschränkt werden.

Eine vorformulierte Pauschalierungsabrede kann darüber hinaus unwirksam sein, wenn die vom ArbN zu leistenden Überstunden und die Vergütung des ArbN in einem Missverhältnis stehen. Bei Geringverdienern wird daher die pauschale Abgeltung einer bestimmten Anzahl von Überstunden im Regelfall unwirksam sein. Je höher der monatliche Verdienst eines ArbN ist, umso eher wird eine Pauschalierungsabrede – bei Beachtung der Voraussetzungen im Übrigen – den Anforderungen der Rechtsprechung gerecht.

Von der regulären Überstundenvergütung ist ein evtl. Überstundenzuschlag zu unterscheiden. Ohne eine Vereinbarung hat der ArbN keinen allgemeinen Anspruch auf Zahlung eines Überstundenzuschlags. Ein Anspruch kann sich jedoch aus ausdrücklichen Regelungen (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag) oder zumindest stillschweigend aus einer betriebsüblichen Praxis ergeben.

 keine Pflicht

BR bestimmt mit, wenn es einen Großteil der Belegschaft betrifft (für generell gültige Regelungen)

Bei Einzelfällen nur in Ausnahmen

§87 Nr.3 BetrVG

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht, wenn die betriebsübliche Arbeitszeit für den ganzen Betrieb oder einen abgrenzbaren Teil der Belegschaft verkürzt oder verlängert werden soll. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf alle im Zusammenhang mit der Arbeitszeit anfallenden Fragen, d.h. ob, in welchem Umfang und wann von welchem ArbN länger bzw. verkürzt gearbeitet werden soll.

Ohne Beteiligung des Betriebsrats darf der ArbG selbst freiwillig geleistete Überstunden nicht entgegennehmen. Das Mitbestimmungsrecht greift nicht bei individuellen Regelungen ohne kollektiven Bezug. Dies ist der Fall, wenn besondere, nur den einzelnen ArbN betreffende Umstände die Abweichung von der betriebsüblichen Arbeitszeit veranlassen oder inhaltlich bestimmen. Ein kollektiver Tatbestand liegt dagegen immer vor, wenn die Regelungsfrage die kollektiven Interessen der ArbN des Betriebs berührt. Auf die Zahl der von der Regelung betroffenen ArbN kommt es dabei nicht an. Verstößt der ArbG gegen das Mitbestimmungsrecht, ist die Überstundenanordnung unwirksam. Die ArbN sind daher nicht verpflichtet, der Anordnung Folge zu leisten.

Klagt der ArbN auf Zahlung einer Überstundenvergütung, muss er darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Er muss insbesondere Anfangs- und Endzeit und Art der Tätigkeit genau vortragen. Bestreitet der ArbG diese Darlegungen, muss der ArbN sie beweisen. Die gleichen Grundsätze gelten, wenn der ArbG die Anordnung oder Duldung bzw. Billigung von Überstunden im Einzelfall bestreitet.

ArbN muss beweisen, dann Überstunden angeordnet wurden (in der Praxis einfach durch Stempelsysteme)

Die generelle Verpflichtung des ArbN, Überstunden zu leisten, kann wie folgt formuliert werden:

Eine Pauschalierungsabrede ist wie folgt denkbar:

Nein! Der befristete Arbeitsvertrag bzw. die Verständigung über die Verlängerung müssen vor der Aufnahme der Tätigkeit durch den ArbN unterzeichnet werden. Ansonsten ist die Schriftform der Befristungsabrede, die sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergibt, nicht gewahrt.

Nein! Die Übermittlung eines von einer Seite bereits unterzeichneten Vertragstextes per  E-Mail oder sonstiger Kopien wahrt die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform der Befristung nicht (hierzu: Laskawy, AA 12, 122).

Voraussetzung: Schriftformist durch Mail nicht gewährt

Nein! Das befristete Arbeitsverhältnis kann nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart worden ist. Ansonsten ist nur eine außerordentliche Kündigung möglich, sofern die hierzu notwendigen Voraussetzungen (wichtiger Grund) erfüllt sind.

Ja! Für die Wirksamkeit der Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags ist neben dem Zeitpunkt und der Schriftform entscheidend, dass keine weitere inhaltliche Veränderung des Vertrags vorgenommen wird, also allein der bestehende Vertragsinhalt verlängert wird. Dies gilt auch, wenn nur die Vergütung im Zuge der Verlängerung erhöht wird (so: BAG 23.8.06, 7 AZR 12/06, Abruf-Nr. 063219 in AA 12, 122, 123).

Ja! Zwar ist eine Sachgrundbefristung nach § 14 TzBfG auch möglich, wenn zuvor mehrere befristete Arbeitsverhältnisse bestanden haben. Im Einzelfall kann aber Zahl und zeitliche Länge der Befristungen Rechtsmissbrauch indizieren. Diese Grenze war laut BAG hier überschritten (BAG 18.7.12, 7 AZR 443/09,Abruf-Nr. 122573 in AA 12, 146).

Der in § 9a TzBfG eingefügte Anspruch auf Brückenteilzeit ermöglicht dem Arbeitnehmer, seine Arbeitszeit ohne Anlass und Gründe zu reduzieren und nach einem im Voraus bestimmten Zeitraum von einem bis zu fünf Jahren automatisch zu seiner bisherigen Arbeitszeit zurückkehren. Das Gesetz selbst bezeichnet den Anspruch präziser als „zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“. Dieser Anspruch auf befristete Teilzeit steht selbständig neben dem Anspruch auf unbefristete Teilzeit gem. § 8 TzBfG. Der Arbeitnehmer hat damit die freie Wahl zwischen beiden Varianten.

 danach kann man zurück in Vollzeit arbeiten

= Befristetes Teilzeitverhältnis

Bisher war in § 8 TzBfG lediglich ein Anspruch auf dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit vorgesehen, der jetzt – zur klaren Abgrenzung von der befristeten Teilzeit – als „zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“ bezeichnet wird.

Umgekehrt besteht bereits nach derzeitigem Recht nach § 9 TzBfG ein Anspruch auf Aufstockung der Arbeitszeit, der auch nach Einführung der Brückenteilzeit fortbesteht. Allerdings verpflichtet dieser Aufstockungsanspruch den Arbeitgeber ausschließlich dazu, den Verlängerungswunsch des Arbeitnehmers bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Einen bedingungslosen Anspruch auf Rückkehr zur bisherigen Arbeitszeit kannte das TzBfG bisher ebenso wenig wie eine automatische Rückkehr zur bisherigen Arbeitszeit. Die Wiederaufstockung erfolgte nur auf „Wunsch“ des Arbeitnehmers in Form eines Antrags.

Die Brückenteilzeit soll im Unterschied dazu nun sicherstellen, dass „Arbeitnehmer freiwillig in Teilzeit arbeiten können, aber nicht unfreiwillig in Teilzeitarbeit verbleiben müssen“ (so der Regierungsentwurf vom 13.06.2018), indem die Befristung der Teilzeit mit automatischer Rückkehr eine „Brücke“ zurück in die Vollzeitbeschäftigung schlägt.

§9a Abs TzBfG

Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs des Teilzeitverlangens länger als sechs Monate (ununterbrochen) bei demselben Arbeitgeber bestanden hat. Unerheblich ist insofern, ob der Arbeitnehmer bisher in Vollzeit oder bereits in Teilzeit beschäftigt war, denn auch Teilzeitbechäftigten steht ein Anspruch auf weitere befristete Reduzierung der Arbeitszeit zu.

Einen bestimmten Grund setzt der Anspruch nicht voraus, sondern nach Vorstellung des Gesetzgebers nicht nur der Kindererziehung, Pflege von Angehörigen und Weiterbildung dienen, sondern z.B. auch schlicht die fließende Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand oder ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeits- und Privatleben ermöglichen.

Ein Anspruch auf befristete Teilzeit besteht jedoch nur bei Arbeitgebern mit durchschnittlich mehr als 45 Arbeitnehmern, § 9a Abs. 2 TzBfG. Diese Mindestbeschäftigtenzahl dient dazu, Kleinbetriebe vor einer Überforderung zu schützen. Maßgeblich ist dabei die Größe des Unternehmens, nicht des Betriebs. Auszubildende zählen gemäß § 9a Abs. 7 TzBfG nicht mit. Im Übrigen zählt jeder Kopf, unabhängig von dem Beschäftigungsumfang.

>45 Mitarbeiter

Um für den Arbeitgeber eine gewisse Planungssicherheit zu schaffen, sieht § 9a Abs. 1 TzBfG vor, dass der Zeitraum der Arbeitszeitverringerung mindestens ein Jahr und maximal fünf Jahre betragen muss. Den Umfang der Reduzierung regelt das Gesetz hingegen nicht, sodass grundsätzlich – sofern keine betrieblichen Gründe entgegenstehen – keine Untergrenze für die neue Arbeitszeit besteht.

Brückenteilzeit wird immer für einen bestimmten Zeitraum in Anspruch genommen

Der Antrag auf befristete Teilzeit muss mindestens drei Monate vor der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit in Textform gestellt werden und den Verringerungszeitraum bezeichnen, §§ 9a Abs. 3, 8 Abs. 2 TzBfG. Der Textform genügt jede lesbare Erklärung, die auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wird (§ 126b BGB). Im Gegensatz zur Schriftform bedarf es keiner eigenhändigen Unterschrift, sodass auch eine E-Mail oder ein Fax genügen.

>6 Monate im Unternehmen

Für Arbeitgeber mit 45 bis 200 Arbeitnehmern sieht § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG zunächst einen Überforderungsschutz dergestalt vor, dass die Anzahl der Brückenteilzeitnehmer im Betrieb gedeckelt wird: pro 15 Arbeitnehmern steht nur einer Person ein Brückenteilzeitanspruch zu. Das bedeutet: Hat der Arbeitgeber bereits einer entsprechenden Anzahl von Arbeitnehmern Brückenteilzeit gewährt, kann er weitere Anträge (ohne betriebliche Gründe) ablehnen. Für die Deckelungsgrenze spielen allerdings nur Arbeitnehmer in befristeter Teilzeit eine Rolle, sodass Mitarbeiter mit individuell oder tarifvertraglich vereinbarter Teilzeit, Altersteilzeit oder unbefristeter Teilzeit nach § 8 TzBfG unberücksichtigt bleiben.

Ferner kann jeder Arbeitgeber einen befristeten Teilzeitantrag aus betrieblichen Gründen ablehnen, z.B. weil eine kurzzeitige Überbrückung der Teilzeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Betriebssicherheit wesentlich beeinträchtigen würde oder nur unter unverhältnismäßigen Kosten möglich wäre.

Im Übrigen kann während der befristen Teilzeit gem. § 9a Abs. 4 TzBfG weder eine weitere Verkürzung noch eine Verlängerung der Arbeitszeit verlangt werden.

Kehrt der Arbeitnehmer nach Fristablauf zur ursprünglichen Arbeitszeit zurück, so ist ein neuer Brückenteilzeitantrag gem. § 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG frühestens ein Jahr nach Rückkehr zulässig.

Über einen formgemäßen Antrag hat der Arbeitgeber gemäß §§ 9a Abs. 3, 8 Abs. 5 S. 1 TzBfG spätestens einen Monat vor dem gewünschten Teilzeitbeginn schriftlich zu entscheiden. Ein vor dem Ablauf der Wartezeit oder nicht in Textform gestellter Antrag ist unbeachtlich. Wichtig ist aus Arbeitgebersicht eine fristgemäße Ablehnung in Textform (§ 126b BGB): Teilt der Arbeitgeber seine Entscheidung nicht spätestens einen Monat vor dem Beginn der gewünschten Verringerung schriftlich mit, so gilt seine Zustimmung zur befristeten Arbeitszeitverringerung kraft Gesetzes als erteilt. Ob dem Wunsch betriebliche Gründe entgegenstehen, ist insoweit unerheblich.

Konkurrieren Verringerungsanträge verschiedener Arbeitnehmer dergestalt miteinander, dass auf Grund der Deckelungsgrenze nicht für alle Anträge ein Rechtsanspruch besteht, so steht die Auswahl im billigem Ermessen des Arbeitgebers. Dabei hat der Arbeitgeber allerdings – nach Vorstellung des Gesetzgebers – im Rahmen einer Interessenabwägung auch persönliche, soziale und familiäre Gesichtspunkte angemessen zu berücksichtigen.

Flankierend zum Anspruch auf Brückenteilzeit wird ein allgemeiner Erörterungsanspruch eingeführt, der den Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer Wünsche nach Veränderung von Dauer oder Lage seiner Arbeitszeit zu erörtern (§ 7 Abs. 2 TzBfG). Der Erörterungsanspruch ist nicht von der Betriebsgröße abhängig und deshalb auch in Kleinbetrieben zu beachten, in denen kein Recht auf befristete Teilzeit besteht.

Das Gesetz regelt nur die automatische Rückkehr zur bisherigen Arbeitszeit. Ein Anspruch darauf, dass die Beschäftigung nach Wiederaufnahme der ursprünglichen Arbeitszeit auf dem gleichen Arbeitsplatz erfolgt, besteht nicht. Vielmehr kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts eine gleichwertige Arbeit zuweisen.

Das Verhältnis der Betriebsparteien zu den Tarifparteien hat der Gesetzgeber dahingehend gelöst,  dass er die Zuständigkeit von Betriebsrat und Gewerkschaft klar trennt und die Rivalität der beiden zugunsten der Gewerkschaft auflöst. Hier gilt daher nicht das Günstigkeitsprinzip, vielmehr enthält § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG eine Regelungssperre zum Schutz der Tarifautonomie, die als Tarifvorbehalt bezeichnet wird.

Beispiel: Durch BV kann eine künftige Tariflohnerhöhung nicht vorweggenommen werden (also z.B. ab 1.6.statt ab 1.9. vereinbart werden). Dies gilt eben auch, wenn ArbG und BR sich einig sind.

Beginn und Ende der Arbeitszeit

Dauer der Arbeitszeit (darf gem. Direktionsrecht vom ArbG bestimmt werden