Der psychologische Vertrag nach Rousseau
„are individual beliefs in a reciprocal obligation between the individual and the organization”
—> gegenseitige Erwartungen und Verpflichtungen, die in einer Arbeitsbeziehung bestehen
Was erwarten Sie von Ihrem Arbeitgeber und was denken Sie erwartet Ihr Arbeitgeber von Ihnen?
—> Wandel des psychologischen Vertrags
Psychologische Vertragsbrüche (Grafiken)
Psychologische Vertragsbrüche —> Innere Kündigung (Definition nach Echterhoff)
„persönlicher Zustand, der durch innerliches Abrücken von der Arbeitsumgebung, durch Verweigerung von Eigeninitiative und Einsatzbereitschaft im Unternehmen gekennzeichnet ist“
Merkmale
Passivität, Desinteresse, Verweigerung von Engagement
Entstehung durch Arbeitsunzufriedenheit und enttäuschte Erwartungen an die Arbeitssituation (u.a. Tätigkeit, Führungsstil, mangelnde Anerkennung)
—> Wechselseitige Erwartungen zwischen AN und AG – bei großem Gefälle/ Diskrepanz kann es zur inneren Kündigung kommen. -> psych. Verträge
Internet
Wer innerlich kündigt, hat mit dem Job, den Kolleg*innen, Führungskräften oder dem Unternehmen insgesamt abgeschlossen – oft auch mit einer Kombination daraus. Dem können viele Motive zugrunde liegen, beispielsweise unbefriedigende Tätigkeiten, mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten, Probleme mit anderen Mitarbeitenden oder eine als unangenehm empfundene Unternehmenskultur.
Es gibt viele Anzeichen für eine innere Kündigung, beispielsweise eine negative Grundstimmung sowie Gleichgültigkeit und Desinteresse dem Unternehmen gegenüber. Die Aufmerksamkeit und Leistungsbereitschaft nehmen ab und häufig sinkt dabei auch die Produktivität. Früher oder später beginnt dann die Suche nach einer neuen Anstellung.
#QuietQuitting = Stille Kündigung —> Dienst nach Vorschrift
Trend in den sozialen Medien:
„refers to the limited commitment of employees to carry out the assigned duties and to relinquish from any other task not specified in their job description“
—> bezieht sich auf die begrenzte Verpflichtung der Arbeitnehmer, die ihnen zugewiesenen Aufgaben auszuführen und auf alle anderen Aufgaben zu verzichten, die nicht in ihrer Stellenbeschreibung aufgeführt sind
#QuietQuitting bedeutet soviel wie “stille Kündigung” und beschreibt das Arbeitnehmende genau das tun, was laut ihrem Arbeitsvertrag von ihnen verlangt wird - nichts darüber hinaus. Es geht darum, gesunde Grenzen zum Arbeistleben zu ziehen und nicht 24/7 erreichbar zu sein. —> Dienst nach Vorschrift
Nicht der Job wird gekündigt, sondern die Idee, sich für die Arbeit aufzuopfern - für die mentale Gesundheit und die Work-Life-Balance
Arbeitnehmende unterwerfen sich aber nicht länger einer hektischen Unternehmenskultur oder der Vorstellung, Arbeit sei das ganze Leben
Arbeitnehmende erfüllen ihren Vertrag vollumfänglich und leisten die Arbeit, für die sie bezahlt werden. Sie verweigern durch Quiet Quitting im Grunde lediglich, durch Mehrarbeit und permanente Erreichbarkeit sich selbst zu schaden.
Zwei-Faktoren Theorie nach Herzberg
Frederick Herzberg entwickelte die Zwei-Faktoren-Theorie zur Arbeitsmotivation. Grundannahme dieser Theorie ist, dass zwei Dimensionen eben diese Motivation prägen, die unabhängig voneinander zu betrachten sind: die Zufriedenheit/Nichtzufriedenheit und die Unzufriedenheit/Nicht-Unzufriedenheit.
Wie der Name sagt, unterscheidet Herzberg genau zwei Arten von Einflussgrößen. Zum einen Faktoren, die auf den Inhalt der Arbeit bezogen sind (Motivatoren), und zum anderen Faktoren, die auf den Kontext der Arbeit bezogen sind (Hygienefaktoren).
Motivatoren sind Faktoren, die zufrieden stellen und für die Motivation von Mitarbeiter*innen sorgen. Hygienefaktoren sind Faktoren, die befriedigt werden müssen, um eine Unzufriedenheit zu vermeiden.
Kritische Würdigung der Zwei-Faktoren Theorie
Bemessungsgrundlagen und Formen der Vergütung
Zeitlohn: Arbeitsbewertung zur Ermittlung des anforderungsabhängigen Grundentgelten
Bewertet den Schwierigkeitsgrad einer Arbeitsaufgabe mit dem Ziel der anforderungsgerechten Entgeltgestaltung bzw. -differenzierung
—> Stellen mit geringerer Anforderung werden geringer vergütet
Ist zentrale Grundlage für die Ermittlung des Arbeitsentgeltes
Bildung von Entgeltgruppen basiert auf der Arbeitsbewertung
Prinzipien der Arbeitsbewertung
Leistungsbewertung zur Ermittlung des leistungsabhängigen Entgeltes
Die Normalleistung wird durch das anforderungsabhängige Grundentgelt abgedeckt.
Leistungsabhängige Vergütungskomponenten richten sich auf Beiträge, die über die Normalleistung hinausgehen.
Normalleistung: diejenige Leistung, die von durchschnittlich befähigtem Mitarbeiter:innen bei normaler Anstrengung und Eignung auf die Dauer ohne Gesundheitsgefährdung erbracht werden kann.
Kriterien zur Ermittlung des leistungsabhängigen Entgeltes
Prinzipien des Entgeltgerechtigkeit
Das Äquivalenzprinzip umfasst:
Prinzip der Anforderungsgerechtigkeit (Schwierigkeit, Verantwortung der Tätigkeit)
Prinzip der Leistungsgerechtigkeit (Menge und Qualität)
... hinzu kommen:
Sozialprinzip (Anspruch auf gesicherte materielle Existenz, Berücksichtigung von Familienstand, Alter etc.) —> verheiratete Personen haben früher höhere Entgelt erhalten, mittlerweile nicht mehr durch Arbeitgeber, sondern durch Steuerprinzip
Prinzip der Marktgerechtigkeit (Knappheit)
—> Arbeitskräfte, Qualifikationen, Kompetenzen, die knapp am Markt sind, werden höher vergütet
—> Prinzipien dienen der Herstellung einer relativen Lohngerechtigkeit
ERA (Entgeltrahmenabkommen)
ERA - Über- und Unterschreiter
Die ERA-Einführung wird zum Anlass genommen, die Arbeitsaufgaben, die Eingruppierung, die Leistungszulagen, die übertariflichen Bestandteile etc. miteinander zu vergleichen.
Überschreiter:in fühlen sich durch die ERA-Einführung gering geschätzt, wenn festgestellt wird, dass das bisherige Entgeltniveau über dem künftigen Niveau lag.
Unterschreiter:in sind ebenfalls unzufrieden, da sie …
a. den Eindruck haben, das Unternehmen habe sich in der Vergangenheit an ihnen bereichert und (bewusst) zu wenig Entgelt gezahlt
b. durch die Verrechnung anrechenbarer übertariflicher Zulage effektiv keine Entgelterhöhung erhalten (werden über langen Zeitraum angeglichen)
c. zu lange darauf warten müssen, bis sie auf das gleiche Entgeltniveau vergleichbarer Mitarbeiter gelangen
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