Motivationstheorien

Motivation:

• Bildung von Intentionen

• Wünschbarkeit x Realisierbarkeit

• Abwägung von Vor- und Nachteilen

• Abwägung zwischen versch. Handlungsmöglichkeiten

Volition:

• Realisierung der Intention / Handlungsplanung & umsetzung

• Wille, Selbstdisziplin, Strategieentwicklung

• Bewusstseinslage ist realisierungsorientiert

• selektive Informationserarbeitung

Hedonismus:

• Lust suchen und Unlust vermeiden

• Wir handeln, um uns Vergnügen zu bereiten

Homöostase:

• Streben nach Gleichgewicht

• Wir handeln, um inneres Gleichgewicht zu erlangen

sie bezieht sich auf die prädesdizionale-motivationale Phase des Rubikon-Modells (Phase der Handlungsabwägung)

• Berücksichtigung von Bedürfnissen & Wünschen bei der Entscheidungsfindung

• Streben nach persönlicher Entwicklung & Wohlbefinden

• Wichtig dabei: Selbstbestimmheit, in dessen Rahmen man frei entscheiden kann, zu handeln.

Handlungen, die dem Einzelnen eine hinreichende Befriedigung der Bedürfnisse gewährleisten..

• ermöglichen oder erleichtern die Entwicklung einer zunehmend selbst bestimmten Motivation.

intrinsisch: Verhalten wird auf innere Bedürfnisse zurückgeführt

• Autonomie / Selbstbestimmtheit

• Kompetenzt / Selbstwirksamkeit

extrinsisch: Verhalten auf Basis situativer Faktoren

• soziale Zugehörigkeit / Eingebundenheit

• ebenfalls: Kompetenz / Selbstwirksamkeit

Kontinuum: Wandel von internnen zu externen Ursachen -> instrinsische Motivation sinkt.

Korrumpierungseffekt: extrinsische Anreize können intrinsische Motivation verringern

-> extrinsische Faktoren können instrinsische Motivation verringern

wichtig: Bei falscher Anwendung können Belohnungen die intrinsische Motivation senken

• Belohnungen also an gute Leistungen binden, aber nicht unbedingt an die Zielerreichung

-> intrinsische Motivation kann erhalten werden, indem:

• Belohnungen unabhängig einer spezif. Leistung gegeben werden

• Belohnungen nicht erwartet werden

• Belohnungen in einem “autonomie-unterstützendem Klima” gegeben werden

  • solches Klima hat positive Konsequenzen -> Kontrolle sollte nicht über “Notwendigkeit” hinausgehen

Beispiel:

Bezahlung nach Leistung führt zu geringerem Wohlbefinden unter Arbeitern, besonders wenn die Arbeit als monoton empfunden wird

Erwartungs-Wert-Theorie:

auf welcher Basis treffen wir eine Handlungsentscheidung?

-> Vorentscheidungsphase (prädeszisional-motivationale Phase)

• befasst sich mit Handlungs-Vorhersage: nachdenken über Ausführung vs. Unterlassung

• Entscheidungen werden getroffen anhand gesammelter Informationen die rational in Verbindung zueinander gebracht werden

  
  

  -> Intentionsbildung wenn:

  • Verhalten positiven von einem selbst bewertet wird (Einstellung)

  • Umfeld das Verhalten positiv bewerten würde (subjektive Norm)

  • Ausführung des Verhaltens möglich/realistisch ist (wahrgenomme Verhaltenskontrolle)

    
    

Einstellungen (attitude toward behavior):

• subjektive Bewertung des Verhaltens

  • instrumentell (nützlich vs schädlich)

  • affektiv (angenehm vs. unangenehm)

• spiegeln persönliche Bedeutung des Verhaltens wider

Subjektive Norm (subjective norms):

• indivudell wahrgenommener Druck, bestimmtes Verhalten ausführen/unterlassen zu sollen

  • maßgebend: subjektive Wahrnehmung wie das Umfeld das Verhalten bewertet (-> also nicht objektive Norm)

Wahrgenommene Verhaltenskontrolle (perceived behavioral control):

• Ausmaß, in dem das Verhalten selbst als kontrollierbar wahrgenommen wird

• stellt vermutete Schwierigkeit/Leichtigkeit der Umsetzung des Verhaltensintention dar

  • wichtig: wahrgenommene Kontrolle ist maßgebend, nicht tatsächliche Verhaltenskontrolle!

Erwartungs-Wert-Theorie: Erwartungs und Wertkomponenten

Überzeugungen resultieren aus Erfahrungen & Information über eigenes Verhalten sowie aus Beobachtungen

• Verhaltenseinstellung: umfasst erwartete Konsequenzen (beliefs about consequences) und persönliche Bewertung (evaluation)

• normative Überzeugung: umfasst Erwartungen relevanter Bezugspersonen (beliefs about social expactations) sowie dem eigenen Anspruch, diesen Erwartungen gerecht zu werden

• Kontrollüberzeugung: determiniert wahrgenommene Verhaltenskontrolle

  
  

1. Herausforderung:

   Schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere oder leicht zu erreichende Ziele

2. Spezisich und klar:

   Herausfordernde und präzise, spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen als allgemeine, vage Ziele (wie z.B.: „Geben Sie Ihr Bestes“)

→ Diese Aussagen wurden in mehreren hundert empirischen Studien bestätigt (Schmidt & Kleinbeck, 2004)

Partizipation: Mitarbeiter sollten in den Prozess der Zielsetzung einbezogen werden

SMART

spezifisch,

messbar,

attraktiv/ausführbar,

realistisch und

terminiert

• Selbstwirksamkeit

• Komplexität der Aufgabe

• Commitment

• Herausfordernde, spezifische Ziele wirken unmittelbar auf die Richtung, die Anstrengung und die Ausdauer des Handelns, mittelbar wirken sie über die Stimulierung aufgabenspezifischer Pläne und Strategien.

• Ziele bestimmen die Richtung des Handelns durch die Steuerung der Aufmerksamkeit: Fokus auf für Zieleereichung wichtige Informationen Mitarbeiter mit spezifischen Zielen suchen solche Informationen, die für die Zielerreichung bedeutsam sind. Informationen, die in keinem unmittelbaren Zusammenhang zu den Zielen stehen, werden dagegen ausgeblendet.

  
  

  • Problematisch: Werden z.B. allein umsatzbezogene Ziele gesetzt, besteht die Gefahr, dass andere Aufgaben vernachlässigt werden (Nerdingen, 2001)

Fähigkeit (Selbstwirksamkeit):

• aufgabenspezifisches Selbstvertrauen

• Gebundenheit an herausfordernde Ziele

• hohe Ausdauer und Widerstandsfähigkeit aufm Weg zum Ziel

Komplexität der Aufgabe:

• Vielzahl von Handlungsschritten und informationshaltige Hinweise, die untereinander zu koordinieren sind und sich im Zeitablauf ändern können

Zielbindung (Goal commitment):

• Je stärker sich Mitarbeiter an ihre Ziele gebunden fühlen, desto enger ist der Zusammenhang zwischen Zielen und Leistung.

• Zielbindung kann durch Partizipation i.S. von Zielvereinbarung bzw. durch Begründung der geforderten Zielhöhe erreicht werden

Rückmeldungen sind lediglich eine Form der Information. Entscheidend ist, wie die Empfänger die Daten interpretierten, bewertet und welche Folgerungen sie daraus ziehen. Feedback über Zielfortschritte verstärkt die Wirkung schwieriger und spezifischer Ziele auf die Leistung.

Grundlagen des Feedbacks:

• Rückmeldungen sollten spezifisch, verhaltensbezogen und konstruktiv sein

• regelmäßiges Feedback

• Gefühl der Selbstwirksamkeit stärken

• Regelmäßiges informelles Feedback ist wirksamer als betrieblich festgelegte Formen der Rückmeldung

• Feedbacks werden subjektiv interpretiert

• Nicht nur Ergebnis-, sondern auch Prozessrückmeldung

Selbstbeobachtung (self-monitoring):

• systematische Beobachtung der Gedanken, der emotionalen Reaktionen, des Verhaltens und der situativen Bedindungen, die zum Verhalten führen

  • Gewinn/Speichern von Informationen über die eigene Person und dessen Wirkungen auf einen selbst

Selbstbewertung (self-evaluation):

• Vergleich des Beobachteten mit persönlichen Standards & Zielen

  • persönliche Standards = eigene Maßstäbe

Selbstreaktion (self-reaction):

• verstärkt das Verhalten -> hat belohnenden oder bestrafenden Charakter und verstärkt/schwächt sich durch bewertete Verhaltensweisen

intrapersonal:

• kognitive Umbewertungen

• Änderungen des Vergleichssubjekts

Aufs Umfeld gerichtet:

• Änderung des Inputs

• Änderung der Erträge

• Einflussnahme auf Dritte

• Flucht

materielle Belohnungen:

• kleine Erholungspausen, z.B. Rauchen, Kaffepause -> im Anschluss an erfolgreich bewertete Handlung

  • = Belohnungsrituale

affektive Reaktionen:

• Stolz & Zufriedenheit nach Realisierung von Zielen oder Unzufriedenheit/Scham nach Misserfolg

  • positive Bewertung kann als Anreiz für weitere Zielrealisierungen mitgenommen werden

kognitive Reaktionen:

• Erleben von Selbstwirksamkeit

  • nach erfolgreicher Aufgabe steigt Selbstvertrauen für künftige Herausforderungen

  
  

1. Selbstregulation von Mitarbeitern fördern

   • z.B. Selbstregulationstrainings anbieten

Ziele:

Entscheidend ist, dass die Teilnehmer*innen lernen, ihr eigenes Verhalten bewusster zu steuern und sich selbst für die beruflichen Aufgaben zu motivieren

• Selbsteinschätzung

• Zielsetzung

• Selbstüberwachung

• Selbstbekräftigung

  
  

Bewertung von Arbeitsbeziehungen dahingehend, ob sie fair und gerecht gestaltet sind (Arbeitnehmer vs. Arbeitgeber)

-> Mitarbeiter investieren Arbeitskraft, Gesundheit, Intelligenz

-> Unternehmen geben Bezahlung, Sozialleistung, Statussymbole

Frage, ob ein solcher Austausch als gerecht empfunden wird, hat Auswirkungen auf Motivation und Verhalten

Differenzierung zwischen Verfahrens- und Verteilungsgerechtigkeit

Verteilungsgerechtigkeit (distributive-justice):

• Bewertung Aufwand-Ertrag-Verhältnis mit dem einer Bezugsperson

  • basiert auf Equity-Theorie:

    • Annahme, dass Menschen bestrebt sind, eigenen Ertrag zu maximieren, ohne ein Missverhältnis zum Input entstehen zu lassen

• Ziel: Gleichgewichtszustand zwischen eigenen relativen Erträgen und beobachteten relativen Erträgen einer Referenzperson (andernfalls: Spannungszustand)

Verfahrensgerechtigkeit (procedural-justice):

• Bewertung, wie fair man in einem Verteilungsprozess behandelt wurde

• Bei einer wahrgenommenen Ungerechtigkeit reagiert ein Individuum affektiv und mit Verhalten

-> bei beiden gilt: Bewertung ist subjektiv und bezieht sich auf den gesamten Austausch, nicht nur auf Lohn

• Konsistenz

• Objektivität: Unvoreingenommenheit (kein Einfluss durch persönliches Interesse)

• Genauigkeit

• Korrekturmöglichkeit (Möglichkeit zur Revision)

• Repräsentivität (Berücksichtigung der Interessen aller)

• Ehtische Rechtfertigung (Berücksichtigung bestehender Vorschriften und allgemeiner Normn und moralischen Standards)

faire Behandlung:

• Loyalität & Bindung

• Vertrauen ins das Management

• höhere Leistung

• weniger schädigende Verhaltensweisen

unfaire Behandlung:

• geringere Leistung

• Fluktuation / Abstinenz

• geringeres Engagement

• affektive Reaktionen auf Ungerechtigkeit: Diebstahl, Vergeltung, Sabotage

• Partizipation:

  Mitarbeiter bei wichtigen Fragen miteinbeziehen

• Aufklärung / Transparente Prozesse

• kein zu großes Lohngefälle

  • Lohntransparanzgesetz (transparente Lohnpolitik)

• Prinzipien der Verfahrensgerechtigkeit beachten

• moralische Standards einhalten