Personalfreisetzung

• Personalfreisetzung = Reduzierung einer Personalüberdeckung (= negativer Nettopersonalbedarf)

  • -> geht über zahlenmäßigen Rückgang des Personalbestands hinaus

  • auch qualitativ, zeitlich und örtliche Hinsicht müssen berücksichtigt werden

• Personalabbau = Verringerung des Personalbestandes durch externe Freisetzung von Personal an den Arbeitsmarkt

• Downsizing (Massenentlassung) kann als Strategie verstanden werden, mit dem Ziel in größerem Umfang Personal in relativ kurzer Zeit zu reduzieren

  • -> um Effizienz und/oder Effektivität des Unternehmens zu erhöhen oder die Wettbewerbsposition zu verbessern

extern:

• Anpassung an Veränderung und internationalen Wettbewerb

strategisch/strukturell:

• Verringerung Bürokratie

• kürzere Entscheidungswege, Aufhebung von Hierachien

• Effizientere Kommunikation

• Verantwortungsübertragung auf verbleibende Mitarbeiter

• Weiterbildung/Erweiterung Kernkompetenzen der Mitarbeiter

Performance:

• Umsatzsteigerung

• Effizienz

• Kostenreduktion

• Steigerung Rentabilität & Produktivität

• Steigerung des Marktwerts

• Erlangen von Wettbewerbsvorteilen

Proaktive Personalfreisetzung:

• Vorausschauend und gezielt beeinflussend.

  • Mittel, eine vorteilhafte Personal- und Qualifikationsstruktur zu schaffen.

  • Unternehmen zeigt Willen zur Profitsteigerung

Reaktive Personalfreisetzung:

• Rückwirkend, wenn die Situation bereits akut ist.

  • Mittel, eine schwierige wirtschaftliche Situation zu entschärfen oder Signal für finanzielle Probleme des Unternehmens, welches sich nicht mehr anders zu helfen weiß

Outplacement allgemein:

• Begleitung der ausscheidenden MA durch Unternehmen oder durch einen Outplacementberater mit dem Ziel, dass jene einen neuen Arbeitsplatz finden

• Hilfe bei psychologischen und sozialen Problemen, Festlegung neuer Karriereziele, Schulungen

Einzel-Outplacement:

• als Instrument zur konfliktfreien, fairen Trennung von Führungskräften und anderen Leistungsträgern.

Gruppe:

• bei größeren Personalabbaumaßnahmen zur Unterstützung aller ausscheidenden Mitarbeiter bei ihrer Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.

flankierende Maßnahmen:

• Trennungsworkshops, Sekretariats-Service, Kommunikations- und Persönlichkeitsseminare oder Stil-Beratung angeboten.

  • Teilweise auch Auffanggesellschaften, in denen die freigesetzten Mitarbeiter vorübergehend beschäftigt werden

Nutzen für den Betroffenen:

• Verarbeitung der Situation des Arbeitsplatzverlusts und der damit verbundenen Frustration

• Erhöhung der Wahrscheinlichkeit eines schnellen Bewerbungserfolgs

• Verminderung des Risikos beruflicher Fehlentscheidungen

• Förderung von Motivation und Selbstvertrauen

Nutzen für die Unternehmung:

• Vermeidung eines Imageverlusts bei Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten, Banken und Gesellschaftern

• Motivation der verbleibenden Beschäftigten

• Verhinderung langwieriger und kostspieliger Rechtsstreitigkeiten

• Erleichterung der Gespräche mit dem Betriebsrat und mit den Mitarbeitern

• Verkürzung der Restlaufzeit von Verträgen

Ergebnisse:

• Positivere Einstellung der Entlassenen zum Unternehmen bei Teilnahme an Beratung und Umschulung

• Bessere Zukunftschancen für ältere oder gering qualifizierte Mitarbeiter

• Bruch des psychologischen Kontrakts abgemildert

Personenbedingte Kündigung:

• beruht auf persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers.

  • Möglich, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht (mehr) ausführen kann (häufigster Fall: lange Krankheit)

Verhaltensbedingte Kündigung:

• Kündigungsgrund liegt im Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das dieser gegen den Arbeitgeber oder auch gegen Arbeitskollegen richtet.

Betriebsbedingte Kündigung:

• Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn sachliche Gründe zu einer Unternehmensentscheidung führen, die den Wegfall eines Arbeitsplatzes oder einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen zur Folge hat

  • z.B. wirtschaftliche Probleme, Rationalisierung

• Bei der Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern, die wegen betriebsbedingter Gründe gekündigt werden können, hat der Arbeitgeber soziale Aspekte zu berücksichtigen

fristlose Kündigung

Voraussetzung:

• wichtiger Grund, der Fortführung des Arbeitsverhältnis unzumutbar macht

  
  

  Gründe für Arbeitgeber:

  • Anstellungsbetrug, dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsverweigerung, Verletzung der Treuepflicht

  
  

  Gründe für Arbeitnehmer:

  • Nichtzahlung des Gehalts, Arbeitsunfähigkeit, Tätlichkeit

• Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses mit Angebot der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unter veränderten Vertragsbedingungen

  • z.B. Änderung von Arbeitsbedingungen

• Nachteil/Gefahr:

  Durch Angebot von schlechteren Bedingungen können Mitarbeiter leichter aus dem Unternehmen entfernt werden, ohne dass der Arbeitgeber Abfindungen zahlen muss

• Verlust von Know-How und Prozesswissen

• Reduzierung der Innovationsfähigkeit

• Falsche Entlassungskriterien

• Verschlechterung der Motivation

• Änderungen der Unternehmenskultur

• Mögliche Konflikte mit der Gewerkschaft

  
  

  → Zu beachten sind auch die psychologischen Folgen für Mitarbeiter*innen

• schädigt den Ruf (ins Besonder bei jungen Unternehmen)

• Fluktuation steigt - entsprechend auch Kosten

• Risiko des Verlusts von qualifizierten Mitarbeitern

• emotionale Bindung, Zufriedenheit & Bemühungen nehmen ab, Absentismus nimmt dagegen zu

• beeinflusst den Aktienkurs: erholt sich jedoch wieder

Was muss ich zudem beachten?

-> psychische und finanzielle Belastung der Victims

• Behandlung der Victims hat Einfluss auf Survivors und Stakeholder

  • z.B. erhöhte Fluktuation der Survivors, Verlust von qualifizierten Mitarbeitern, mangelnde Motivation, Absentismus, Überforderung

• Einsatz von weichen Maßnahmen, Kündigung ist letzter Schritt

• Sorgfältige Personalplanung (!), genaue Beobachtung des Marktes

• Kostensenkungspotentiale in anderen Bereichen

wenn unvermeidbar, dann:

• proaktives Downsizing

• Umstrukturierung

• Kommunikation intern wie extern

• Partizipation

• Outplacement