1. Personalentwicklung

• Digitalisierung, Globalisierung, Wettbewerbsdruck führen dazu, dass Fähigkeiten stets weiterentwickelt werden müssen

• Automatisierung übernimmt viele einfache Tätigkeiten und freiwerdende MA übernehmen komplexere Aufgaben, die Weiterentwicklung erfordern

• Weiterbildung bindet MA länger an das UN, da sie zufriedener sind, Motivation gesteigert wird und sich zugehöriger fühlen

enges Verständnis für Personalentwickung (PE) :

= Aus- und Weiterbildung, die auf bestimmte Zielgruppe oder auf bestimmte Aktivitäten ausgerichtet sein kann

weites Verständnis für PE:

= alle Maßnahmen, der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.

=> immer Personenbezogen und zielgerichtet!!

Funktionszyklus systematischer PE

= zeigt, wie eine PE-Maßnahme optimal ablaufen sollte:

1. 1. Bedarfsanalyse:

   • Anforderungsanalyse: was fehlt?

   • Adressatenanalyse: wer benötigt?

   • Ursachenanalyse: warum fehlt?

2. Ziele setzen:

   • Zielfestlegung, was soll erreicht werden?

3. kreatives Gestalten:

   • Planung: adressaten- & ressourcenbezogen, zeitlich & organisatorisch

   • Maßnahmengestaltung: inhaltlich & methodisch

4. Durchführung:

   • Umsetzung der Maßnahmen, z.B. Tagestrainings, Monatsprogramme, etc.

5. Erfolgskontrolle:

   • Erfolgsüberprüfung: wirtschaftlich & pädagogisch, Mehrwert? MA-Zufriedenheit?

6. Transfersicherung:

   • optimierte Umsetzung in der Arbeitspraxis

     -> nicht immer unmittelbar festzustellen !

Ziele der PE:

wichtigstes Ziel: anforderungsgerechte Qualifizierung und Motivation der MA!

1. Erwartungen & Entwicklungswünsche der MA sollten berücksichtigt werden,

2. PE sollte im UN und in der Führung gelebt werden

3. PE Tätigkeitsbereich sollte attraktiv & anerkannt sein

4. PE sollte immer in Kooperation mit allen Beteiligten durchgeführt werden

5. Entwicklungsinhalte sollten sich an UN-Ziele orientieren

6. Gestaltung der Lernarchitektur und des Wissenmanagements

Personalentwicklungsmaßnahmen & Instrumente lassen sich in folgende Kategorien aufteilen:

1. Personalbildung

   = Ausbildung (=Berufsausbildung), Fortbildung (=Vertiefung/Erweiterung von Qualifikationen & Kompetenzen ) und Weiterbildung (=Veränderung & Neuorientierung) von Angestellten

   => fokussiert das, was fßr das UN erforderlich ist

2. Personalförderung

   = befasst sich mit den persönl. Interessen und Vorliegen und der Motivation der MA, Persönlichkeitsentwicklung

   
   

3. Arbeitsstrukturierung

1. Berufsausbildung

   = schafft qualifizierte Fachkräfte

2. duales Studium

   = akademische Ausbildung

   Blockmodell/Rotationsmodell/Fernuni

   Kombination mit Praxis oder mit Ausbildung

3. Anlernen

   = keine staatlichen Vorgaben, allein UN bestimmt Art & Weise der fachl. Einweisung; näherbringen von Qualifikationen & Kompetenzen, die für die praktische Tätigkeit nötig sind;

   weniger intensiv als Einarbeitung, findet in kurzem Zeitraum statt

4. Einarbeitung/Onboarding

   = intensiver als Anlernen, neben Aufgaben kennenlernen & erlernen noch soziale und kulturelle Integration in das UN

5. Training into the Job

   = Einarbeitung nach früherem/anderen Arbeitsplatz

6. Reaktivierung

   = Auffrischung der Qualifikationen & Kompetenzen für MA, die längere Zeit beruflich nicht tätig waren

7. Rehabilitation:

   = Wiedereingliederung geistig/körperlich behinderter Beschäftigter unter ärztlicher Aufsicht, danach folgt Umschulung

8. Umschulung:

   = berufliche Neuorientierung für MA, die ihren A’Platz verlieren; Qualifikationen & Kompetenzen, die gefragt werden, werden vermittelt

9. Training on the Job:

   = Maßnahmen direkt am A’platz: intensive Auseinandersetzung mit entsprechender Arbeitsaufgabe, Trainer ist oft der direkte Vorgesetzte

10. Training off the Job:

    = Maßnahmen von täglichen Aufgaben gelöst, firmenexterne Weiterbildungen

11. Training near the Job:

    = vermittelt Vorzüge von Trainings on and off the Job, z.B. vormittags neue Inhalte erlernen und diese nachmittags am A’Platz anwenden

12. Web based Trainings oder E Learning:

    = Lernmöglichkeiten via elektronischer Medien (E Learning) und/Oder zusätzlich multimediale Anreize auf Basis der Internettechnologie, bspw. Virtuelle Welten, Simulationen, Serious Games, Platform Vernetzung, E-Mail/Chat Kommunikation

    -> zeitliche/örtliche Flexibilität

    => Augmented Learning = erweitertes Lernen mit erweiterter Realität

    => MOOC = Massive Open Online Courses = Online Lerneinheiten

13. Wissensmanagement

    = teilen, vernetzen, Sichtbarmachen von impliziten Wissen, bsp. via EDV Datenbank, Weitergabe älterer an jüngere MA, Telelearning (UN eigene Fernsehsender)

14. Blended Learning:

    = Mischung aus Distanzlernen & Präsenzveranstaltungen

15. Fernunterricht:

    = auch ohne EDV-Netzwerke möglich, Lehrmaterialien werden bereit gestellt und definiert, wann und wo sich Teilnehmende treffen um Stoff zu vertiefen

16. selbstgesteuertes Lernen:

    = MA legt Lernziele und Methoden selbst fest

17. Corporate University:

    = systematische PE in Großunternehmen

Personalförderungsinstrumente:

1. Praktika

   = erste Praxiserfahrung während Schule oder Studium, meist Voraussetzung für Ausbildungsplatz

2. Traineeprogramm

   = Einstiegsprogramm für Hochschulabsolventen, meist befristet mit regelmäßigen Beurteilungen, ergänzt durch Mentoring/Seminare und bei erfolgreichem Abschluss Aussicht auf unbefristete Stelle im UN

3. Fachberatung

   = Beratung von FK, Kollegen, Experten auf freiwilliger Basis (Beratung kann nicht aufgedrängt werden)

4. Moderation:

   = Prozessbegleitung bei gemeinsamer Problemlösung, Moderator soll MA dazu anregen, kooperativ und kreativ ihren Willen zu bilden und Entscheidungen zu treffen, nimmt sich dabei selbst zurück, stößt Gedanken an um Lösung zu finden, macht selbst keine Lösungsvorschläge

5. Coaching:

   = persönliche Prozessberatung für die berufliche Entwicklung, auf Einzelperson zugeschnitten, Coach gibt Feedback, fasst Erreichtes zusammen, spiegelt wider, “HIlfe zur Selbsthilfe”

   Bsp.: Planung berufl. Laufbahn, bei Leistungsschwäche, gesundheitl. Probleme etc.

   Ausarbeitung von Lösungsansätzen, Etappenzielen, Handlungsstrategien etc.

   -> externes Coaching: externer Coach

   -> internes Coaching: durch Kollegen

   -> Employee Coaching: durch Führungskraft

6. Mentoring:

   = Mentor bringt Berufserfahrung mit und ist in Karriere weit voran gekommen, Protegé steht noch am Anfang

   Ziel: soziale Integration & Vermittlung von Qualifikation

7. Supervision:

   = zur Klärung von Konflikten/Problemen innerhalb von Teams, beratende Funktion, Klärung der Erwartungen und Eigenanteile an Konflikten

8. 360-Grad Beurteilung / -Feedback:

   = Rundum-Feedback durch MA, Kollegen, Kunden- oder Lieferanten und Selbstbeurteilung

   -> 360-Grad-Beurteilung: Personalwsen verantwortlich, dient PE und Entgeltfestlegung

   -> 360-Grad-Feedback: Erfahren, wie andere einen sehen, daraus lernen, ohne Konsequenzen durch UN

9. Assessment-Center:

   = 1-3 tägige Seminare mit 8-12 Teilnehmern, mit Interviews und Testverfahren, Gruppenübungen,

   von Assessoren beobachtet und bewertet

   -> Personalauswahl: Identifizierungn euer MA

   -> Personalentwicklung (Development Center): Nachwuchsführungskräfte

10. Förderkreise & Erfahrungsaustauschgruppen:

    = Gelegenheit zum Austausch zu dezidierten Problemen, Erfahrungen, Haltungen, betrieblich oder überbetrieblich, flexibel gestaltet, z.B. Seminare, Diskussionsrunden, Fördertage, Referate, etc.

11. Juniorfirma:

    = Azubis übernehmen zeitweilig Aufgaben & Verantwortung über Tagesgeschäft, Bsp. Einzelhandel Übernahme einer Filiale

    -> Junior Executive Board = Junior-Geschäftsführung aus MA mittlerer/unterer Führungsebene

12. Outdoor-Trainings

    = Zusammentreffen in ungewohntem Umfeld, außerhalb des UN, Erkenntnisse über sich selbst, eigenes Verhalten, Kooperation & Führung mit anderen, Bsp. Hochseilgärten, Pferde

13. Training out of the Job:

    = Vorbereitung auf den Ruhestand, Tandems & Mentoring als Instrument des Wissenstransfers

Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen

= Ziel: Ressourcen optimal einsetzen

1. Telearbeit

   = Homeoffice/Remot Working, technologische Anbindung ans UN, ortsunabhängig, Arbeit in Eigenverantwortung

   -> Erweiterung von Qualifikationen, Kompetenzen

2. Jobrotation

   = MA wechseln nach System und geplant regelmäßig Arbeitsplätze und Aufgaben, erfordert Aneigung neuer Fähigkeiten und Kompetenzen

3. Cross Functional Teams

   = interdisziplinäre Teams (Job Families), die zusammen kommen und durch verschiedene Qualifikationen & Fertigkeiten Problemlösung bieten;

   erfordert genaue Planung und Vorbereitung, bietet Aneignung neuer Kenntnisse

4. Fertigungsteams

   = Gruppen von ca. 10 MA, die alle über die Eignung für 3 Arbeitstationen verfügen und auch andere Aufgaben übernehmen können, meist in produzierendem Gewerbe

5. Jobenlargement

   = mehrere, in ihrer Struktur vergleichbare Arbeitselemente unterschiedlicher Arbeitsplätze werden zusammengefasst

   -> zusätzliche Kompetenzen & Eignungen

6. Jobenrichment

   = Anreicherung unterschiedich schwieriger & trotzdem zusammengehöriger Arbeitselemente hinsichtlich Planungm Ausführung & Kontrolle

   -> Erwerb qualitativ höherwertiger Eignung & Fähigkeiten

7. teilautonome Arbeitsgruppe:

   = 3-10 MA, eigenverantwortliche Fertigung, Planung, Organisation, Kontrolle, Vorgesetzter ist lediglich Coach, gewählter Gruppensprecher koordiniert tägliche Arbeit,

8. Fertigungsinseln:

   = teilautonome Arbeitsgruppen auf technischer Ebene, nach zu fertigenden Produkten strukturiert, meist produziertendes Gewerbe

9. Qualitätszirkel:

   = 6-12 MA zur Qualitätsoptimierung, um Komplikationen in Produktionsabläufen abzuschaffen, es können externe Fachleute eingeladen werden

   -> Qualifikationen & KOmpetenzen werden erweitert, meist produzierendes Gewerbe

10. Lernstatt:

    = Lernen + Wekstatt, Fachliche & soziale Integration ausländischer MA hinsichtlich Sprache & Technik

11. Werkstattzirkel:

    = Kleingruppen aus verschiedenen Abteilungen & Hierarchieebenen zur Lösung von Betriebsproblemen oder Erarbeitung von Innovationen, keine externen Fachleute

12. Projektrgruppen:

    = vergleichbar mit Werkstattzirkel, ebenfalls Kleingruppe aus unterschiedl. Abteilungen, die für bestimmte Projektdauer zusammenarbeiten, geleitet von Projektmanager, der für diesen Zeitraum freigestellt ist

13. Stellvertretung

    = Kandidaten für Nachfolge übernehmen für bestimmten Zeitraum (Urlaub) die Leitungsaufgaben,

    Shadowing = strukturierte “Beobachtung”, Einsatz für gewissen Zeitraum, Aufgaben übernehmen

14. Sonderfaufgaben

    = neue Aufgaben, MA können sich ausprobieren, neues Lernen

15. Versetzung

    = Wechsel des Arbeitsbereiches, kurz oder auf Dauer, muss gut geplant sein,

    -> Aneigung neuer Kompetenzen und Qualifikationen

16. Beförderung

    = anspruchsvollere, höherwertige Stelle als Ergebnis erfolgreicher Personalentwicklung

Personalentwicklungskosten

= Wirtschaftlichkeit der Maßnahmen müssen im Vordergrund stehen,

dafür ist es wichtig, dass systematisch geplant und budgetiert wird und alle Kosten berücksichtig werden:

• Entfallene Arbeitszeit oder Überstunden

• Hardware/Software (z.B. zum Üben)

• Referentenhonorare

• Veranstaltungsgebühren

• Reisekosten, Raummieten, Verköstigung, Arbeitsmittel, Lizenzen

• kalkulatorische Abschreibungen

• Kosten der Personalarbeit (Ermittlung, Planung, Umsetzung)

1. Budgetplanung an Gewinn/Umsatz anlehnen und prozentual auf MA verteilen

   z.B. 2% des Gewinn oder Lohn pro MA wird als Rücklage gebildet

2. Einzelfallentscheidungen bei ad hoc Maßnahmen,

   -> nicht systematisch aber einfachster Weg

3. Systematisch:

   anhand von Erfahrungswerten (Ausgaben aus vergangenen Perioden): wer hat welche Maßnahmen zu welchen Kosten in Anspruch genommen

   => kontinuierliche Kostenvergleiche sind wichtig!

   in Kombination mit Feeback Auswertung der MA Gespräche und Entwicklung der PE

PE-Erfolg

UN müssen die Effektivität der PE-Maßnahmen überprüfen, v.a. hinsichtlich Lernerfolg und Anwendungserfolg und Erwartungserfüllung der MA

-> wurden bestimmte Qualifikationen & Kompetenzen angeeignet und auch Erwartungen der MA erfüllt?

=> Erfolgskontrolle von Entwicklungsmaßnahmen gestaltet sich schwierig, da sie nicht in einem einzigen Indikator festgehalten werden kann,

-> Lernerfolg heißt nicht, dass es zur Anwendung kommt und auch nicht, dass MA mit Ergebnis zufrieden ist.

daher ist folgendes zu unterscheiden:

1. Lernerfolg: vorher-nachher Vergleich,

   je komplexer die Kompetenzen, desto schwieriger Erfolgsmessung

2. Erfolg aus TN-Sicht: Teilnehmerbefragung über Lerninhalte, -methode, Trainer und Lernerfolge (Happy Sheets)

3. Anwendungserfolg: Vgl. von Personalbeurteilungen vor und nach der Maßnahme, Befragung der FK

   => beste Erkenntnisse durch MA-Gespräche und Kennzahlenvergleiche (Umsätze, Produktionsmengen)

   -> liegen keine Kennzahlen vor, lohnt sich Aufwand nicht

Rentabilität

= Verhältnis des periodischen Erfolgs, der sich aus der Differenz von Ertrag und Aufwand zu anderen Größen ergibt

Rentabilität der Maßnahme

= ((Wert der Maßnahme - Kosten) *100) / Kosten

Bsp. (10.000 - 8.000)*100 / 8.000 = 25%