3. Personalfreisetzung

Personalfreisetzung

= Reduktion einer Personalüberdeckung

=> Reduzierung der Arbeitszeitkapazität nicht zwingend

der Beschäftigenzahl!

interne und externe Lösungen:

intern: zeitliche, örtliche, qualitative Adaption

extern: Entlassung

Folgen für das UN:

positive: Personalkosteneinsparung

negative: Imageschaden, schlechtes Betriebsklima

Ziel:

hinreichende Reduzierung der Personalüberdeckung bei gleichzeitiger Minimierung der negativen Folgen für den Betrieb und die MA

Ursachen von Personalstrukturveränderungen

im Rahmen der Personalfreisatzung gibt es 2 Alternativen:

* interne = ohne Reduktion des Personalbestands

* extern = mit Reduktion des Personalbestands

Interne Personalfreisetzung

1. qualitativ orientierte Maßnahmen

   * Personalentwicklung in andere Positionen

   -> Umschulung, Fortbildungen, Zusatzqualifikationen

   -> MA muss Bereitschaft & Fähigkeiten haben

   -> u.U. hohe Kosten für UN aber Beschäftigungsfähigkeit der MA steigt

2. örtlich orientierte Maßnahmen

   *Versetzung = Zuweisung eines anderen A’bereiches, horizontal/vertikal

   + verschiedene Betriebsbereiche mit untersch. A’kräftebedarf können Kapazitäten ausgleichen

   + Kündigung kann umgangen werden

   - wenn Versetzung auf nicht identische Pos. erfolgt und dadurch qual. Defizite vorliegen, die PE nicht lösen kann

   - Auflösen funktionierender Teams

   - evtl. hierarch. Abstieg, Prestigeverlust, längere Anfahrt etc. für MA

3. zeitlich orientierte Maßnahmen

   = A’volumen durch kürzere A’zeiten verringern

   *Urlaubsgestaltung

   -> Betriebsferien

   -> unbez. Urlaub

   -> Langzeiturlaub/Sabbaticals

   -> Urlaubssperren/Verschiebung U’Zeit in weniger ausgelastete Monate

   => Beteiligungsrechte des BR!

   *Abbau Mehrarbeit / Überstunden

   -> eigentlich nur Rückkehr zum Normalzustand

   + mehr Freizeit für MA, weniger Personalkosten

   - geringeres reales EK für MA

   => keine Beteiligung des BR!

   *Kurzarbeit

   -> vorrübergehende Kürzung der üblichen A’zeiten

   + Personalkosten sinken, EK Ausfall mit KuA-Geld von Bundesagentur f. A. bezahlt

   => Mitbestimmung BR !

   *Allg. A’zeit Verkürzung

   -> Reduktion der tägl/wöchtl./mtl/jährl. A’zeit aller MA bei bleibendem Bestand

   -> ohne vollen Entgeltausgleich für tarifgebunden UN kaum möglich, dann EK-Verlust für MA aber Personalkostensenkung

   *Individ. A’zeit Verkürzung

   -> Reduktion der A’zeit für einzelne, individuell angepasst, dauerhaft oder zeitlich begrenzt

   -> Zustimmung MA oder Änderungskündigung erforderlich

   -> bsp: JOb Sharing, Voll- in Teilzeit

   => BR nur bei Änderungskündigung

im Rahmen der Personalfreisatzung gibt es 2 Alternativen:

* interne = ohne Reduktion des Personalbestands

* externe = mit Reduktion des Personalbestands

Externe Personalfreisetzung

1. Einstellungsstopp:

   -> nutzt natüriche Fluktuation und verringert Personalbestand durch z.B. Pensionierung, Invalidität. Kündigung seitens MA

   * genereller Einstellungstopp

   = betrifft ganzes UN, keine Neu- und Ersatzeinstellungen

   + Pesonalkostensenkung

   - keine Steuerung der Personalstruktur

   * relativer Einstellungsstopp

   -> keine Neu- nur Ersatzeinstellungen

   * qualifizierter Einstellungsstopp

   = Einstellung nur für ausgewähte MA oder Bereiche, z.B. Azubis, FK, Produktion etc.

   * modifizierter Einstellungsstopp

   = Ersatz-/Neueinstellungen müssen intensiv für alle Bereiche geprüft werden

   - hoher Kontrollaufwand, Widerstand unerfolgreicher Bereiche

   + sehr gute Anpassung an Besonderheiten

   * Befristeter Einstellungsstopp

   = innerhalb bestimmten Zeitfenster

1. Nichtverlängerung befristeter A’verträge

   = befristete Verträge auslaufen lassen

   Zeitbefristung (Kopplung an Dauer/Datum)

   Zweckbefristung (Koppliung an best. Ziel)

   
   

2. Nichtverlängerung/Kündigung von Personalleasingverträgen

   -> sehr einfache Option, meist kurzfristig und ohne Angabe von Gründen möglich

   + Unmittelbare Personalkostensenkung

   + MA wird i.d.R. von ‘Verleiher’ nicht freigesetzt

   
   

3. Aufhebungsverträge

   = Beendigung A’verhältnis in gegenseitigem Einverständnis, gibt immer die Möglichkeit, Kündigungsschutzbestimmungen oder BR Beteiligung sind nicht relevant

   + gut planbar, da selektive Auswahl der MA

   + kaum Imageverlust und Fluktuation als bei Massenkündigungen

   + kostengünstiger da sofort wirksam ohne Kündigungsfrist und geringere Abfindung da eher Sozialplanungen oder Outplacement-Maßnahmen

   
   

4. vorzeitige Pensionierung

   * einstufige Pensionierung / Blockmodell

   = abruptes Ene vor eigtl. Rentenalter, 2 gleichgroße Zeitblöcke Vollzeitphase/Freistellungsphase

   * stufenweiser Übergang /gleitende Pensionierung

   = A’zeit wird über Jahre hinweg heruntergesetzt, in Praxis seltener

   
   

5. Kündigungen

   = einseitige, empfangsbedürftige Willenserkärung, die mit Zugang wirsam wird und A’verhätlnis für Zukunft auflöst

   * ordentliche Kündigung

   -> richtet sich nach gesetzl. Fristen

   -> Regeln über Inhalt, Form, Zugang, Rücknahme,etc.

   -> Angabe von Kündigungsgründen / allg. KSchG

   -> evtl. vereinbarte Kündigungsfristen

   -> nur wenn sozial gerechtfertigt:

   • personenbedingt

     1.persönl. Eigenschaften

     2.Fähigkeiten des MA

     3.Körperl. Einschränkungen durch Krankheit

     -> vor Kündigung muss Alternativbeschäftigung im UN geprüft werden!

   • verhaltensbedingt

     -> wiederholt Pflichtverletzung nach voriger Abmahnung (Chance Verhalten zu ändern)

   • betriebsbedingt

     -> reduziertes Arbeitsvolumen und dadurch Wegfall von Arbeitsplätzen durch inner- (Rationalisierung) & außerbetriebl. (Auftragsmangel, Umsatzrückgang) Ursachen

     -> bei Gruppenentlassungen müssen soziale Gründe berücksichtigt werden wie: Dauer Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflicht

   • Besonderer Kündigungsschutz für: Azubis, Schwangere, Elternzeit, schwerbehinderte, Abfallbeauftragte, Gewässerschutzbeauftragte, Datenschutzbeauftragte etc.

     
     

   * außerordentliche Kündigung

   -> fristlos

   -> nur aus wichtigen Gründen (private Internetnutzung, sexuelle Belästigung), meist durch Verhalten von MA => daher keine wirkliche Alternative zur Personalfreisetzung

   
   

   ==> bei Kündigungen müssen die BR-Beteiligung sowie die vielen gesetzl. Kündigungsvorschriften berücksichtigt werden, die Handlungsspielraum des UN stark einschränken!

   
   

   
   

Beurteilungskriterien für Personalfreisetzung

1. quantitative Aspekte

   = Ausmaß von Freisetzungsalternativen, z.B. Pensionierung nur für einen Teil möglich

2. qualitative Aspekte

   = Auswirkung auf die Qualifikationsstruktur der MA, z.B. MA, die sich aufgrund Alter, Zugehörigkeit freigesetzt werden sollten können wichtige Leistungsträger sein

3. zeitliche Aspekte

   = Wirkungsdauer von Alternativen, Kündigungsfristen, offener Urlausbanspruch

4. rechtliche Aspekte

   = UN ist an individuelles & kollektives Arbeitsrecht gebunden

5. ökonomische Aspekte

   = reduzierte Personalkosten vs. Abfindungen, Sozialplanzahlungen etc.

6. Betriebsklima / Image / gesellschaftliche Folgen

   
   

Zur Strukturierung der Personalfreisetzung werden Phasenschemata genutzt, die jedoch nur zur Orientierung dienen und nicht pauschal übernommen werden können.

1. Problemerkennung und - analyse

   * Analyse / Prognose möglicher Ursachen bestehender oder zukünftiger Personalüberdeckung & Freisetzungsbedarf

   * Analyse & Prognose des Umfelds

   * Personalbedarfsermittlung

2. Suche, Auswahl, Bewertung von Alternativen

   * Suche nach und Auswahl von Alternativen zu (Vermeidung von) Freisetzung

   * Bewertung der Alternativen

   * Bestimmung der Verwendungsmöglichkeiten für interne betroffene MA

   * Bestimmung der an externen A’markt freizusetzenden MA

3. Durchführung

   * Festlegen der Informationspolititk

   * Angebote fluktuations-/mobilitätsfördernde Anreize

   * Aufstellen von Sozialplänen

   * Verhandlungen (Abfindung etc.)

4. Evaluation

   * Evaluation der Planung (Prozess-Evaluation)

   * Evaluation der Ergebnisse (Output-Evaluation)

   * Evaluation des Gesamtkonzepts (System-Evaluation)

Planungsformen der Personalfreisetzungsplanung:

1. antizipative Personalfreisetzungsplanung

   • Vorausplanung, Prognose

   • Teil der Betriebs- und Personalplanung

   • Weiche Freisetzungsmaßnahmen: durch Analysen und Prognosen soll Überdeckung vermieden oder durch Fluktuation & Urlaubsgestaltung reduziert werden

2. reaktive Personalfreisetzungsplanung

   • reagiert auf bestehender Überdeckung

   • harte Freisetzungsmaßnahmen wie Kündigung, Massenentlassungen

Austritts- bzw. Abgangsinterview sollte durch den Vorgesetzten erfolgen und hat folgenden Zweck:

1. tatsächliche Kündigungsgründe erfahren

2. Katalog mit Kündigungsgründen soll erstellt werden

3. Schwachpunkte des UN sollen festgestellt und behoben werden

4. Abneigungen & Imageschäden des UN sollen abgebaut werden

5. MA soll wohlwollend verabschiedet werden

Eine Kündigung / Entlassung verläuft rückläuft zu den Prozessen der Personalbeschaffung:

1. besonderer Kündigungsschutz

2. soziale Rechtfertigung > Abmahnung > Kündigungsfrist (ordentlich) oder wichtiger Grund (außerordentlich)

3. Termin

4. Anhörung der Belegschaftsvertretung

5. Entlassungserklärung

6. Entlassungszugang

7. Entlassungsgespräch

8. Entlassungsabwicklung

AG -Pflichten nach Kündigung

• Aufklärung über Meldung bei Bundesagentur für Arbeit

• Aufforderung zur aktiven Stellensuche

• Freistellung für Stellensuche (z.B. für Interviews)

• Weiterbeschaffung bis zum letzte Arbeitstag

• Aushändigen der Arbeitspapiere

• Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

• Ausstellen eines Laufzettels für Geräterückgabe