Einführung

Bedingungsselektion

- unter verschiedenen möglichen Umwelten für eine Person die passendste selegieren

- Aus verschiedenen Berufen, die auswählen, in denen eine Person erfolgreich sein kann

Personenselektion

- aus vielen Personen, die geeignetste zu finden

- Aus vielen Personen, die auswählen, die in dem Beruf/Stelle erfolgreich sein werden

→ person-job-fit, person-group-fit, person-organization-fit

„Eignung wessen wofür“ → Passungsanalyse

• Die Passungsanalyse bewertet, ob individuelle Merkmale einer Person mit den Anforderungen einer Position übereinstimmen

• Informationen über die Person und die berufliche Tätigkeit

• Hilft herauszufinden, ob eine Person gut zum Beruf passt → Person-Beruf-Passung

Berufliche Leistung

- Effektivität bei der Erfüllung der Aufgaben (Beurteilung durch Vorgesetzten)

Objektiver (extrinsischer Erfolg)

- Ergebnisse und Belohnungen, die an verschiedenen Arbeitsplätzen gesammelt werden

Subjektiver (intrinsischer Erfolg)

- subjektive Beurteilung auf Basis von Erwartungen und Zielen

Task Performance (Aufgabenleistung)

- Leistung von Aufgaben, die direkt mit den formellen Anforderungen verbunden sind

- effektive und effiziente Erfüllung von Arbeitsaufgaben (Im Arbeitsprofil definiert)

- in der Regel Hauptkriterium zur Bewertung der Arbeitsleistung

Contextual Performance (Kontextverhalten)

- Verhalten, die über die eigentliche Arbeit hinausgeht

- Aktivitäten zur Unterstützung der Organisation/Team

- „Extraeinsatz“

• Zielgerichtetes Vorgehen zur Feststellung der Eignung von Kandidat*innen

• systematische Erfassung von relevanten Eigenschaften von Personen, um bestimmte Anforderungen zu beurteilen

1.    Anforderungsanalyse → Anforderungsprofil

2.    Festlegung der Eignungsmerkmale

3.    Auswahl der Verfahren und Festlegung des Ablaufplans

4.    Festlegung der Verrechnung der Verfahren (basierend auf Anforderungsanalyse)

5.    Durchführung der Verfahren

6.    Auswahl

7.    Evaluation

• Organisationen wollen Erfolg (scheiß drauf, ich finde Erfolg ist Nebensächlich und Zufriedenheit primär wichtig!)

• Arbeitnehmer*innen wollen Zufriedenheit

Somit werden die Bedürfnisse von Organisationen und Arbeitnehmer*innen erfüllt

1. Verärgerte Bewerber*innen können ein negatives Bild vom Unternehmen entwickeln.

2. Bewerber*innen, die das Auswahlverfahren als invasiv empfinden, können sich aus dem Auswahlpool zurückziehen.

3. Negative Reaktionen beeinflussen die Einstellung und das Arbeitsverhalten der Bewerber*innen, sobald sie eingestellt sind.

4. Unangemessene Auswahlverfahren können Bewerber*innen dazu veranlassen, Beschwerden einzureichen oder rechtliche Schritte einzuleiten.

5. Negative Erfahrungen während des Auswahlverfahrens haben nachweislich negative Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Bewerber*innen auswirken.