Erkläre, was eine Passungsanalyse und eine Anforderungsanalyse ist.
Passungsanalyse
Passt eine Person zu den Anforderungen einer Rolle?
Beschreibung der Zielposition in Situationsbegriffen
Es geht um das „was“
Anforderungsanalyse
Was sind die Anforderungen einer bestimmten Rolle?
Beschreibung der Zielposition in Personbegriffen
Es geht um das „wie“
Was ist die Aufgabe der Anforderungsanalyse?
Anforderungen einer Tätigkeit erfassen
Motivationspotenzial einer Tätigkeit erfassen
evtl. zukünftige Veränderungen zu der Tätigkeit erfassen
→ personenbezogene Eignungsmerkmale ermitteln, die für die Tätigkeit benötigt werden
Was sind Eignungsmerkmale?
Merkmale der Person, die für berufliche Leistung und Zufriedenheit relevant sind
Nenne die drei Wege zur Ableitung von Eignungsmerkmalen (Eckardt & Schuler).
erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
Expert*innen schätzen die Tätigkeit und dazu passende Eignungsmerkmale ein
arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode
sozialwissenschaftliche Untersuchungsmethoden (z. B. Workshops, Fragebogen, Interview)
Personbezogen-empirische Methode
Extremgruppenvergleiche von erfolgreichen und nicht erfolgreichen Mitarbeitenden
Nenne die drei Beschreibungsebenen bei Anforderungsanalysen.
Nenne auch, welche Messinstrumente man verwenden kann.
aufgabenbezogen (task-oriented)
Aufgaben und Arbeitsergebnisse werden analysiert
→ objektive Tätigkeiten
Job Diagnostic Survey (JDS)
verhaltensbezogen (behavior-oriented)
Verhaltensweisen, die für eine Tätigkeit notwendig sind, werden analysiert.
→ Arbeitssituationen allgemein
Critical Incident Technique (CIT) & Position Analysis Questionnaire (PAQ)
eigenschaftsbezogen (attribute-oriented)
persönliche Eigenschaften werden analysiert
→ Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften oder Wissen
Ability Requirement Scales (ARS) & Threshold Traits Analysis (TTA)
Was ist ein Anforderungsprofil?
detaillierte Beschreibung der Anforderungen einer Stelle
erforderliche Eigenschaften einer Person für die erfolgreiche Arbeit klar definieren
Nenne die drei Ebenen, mit denen man Anforderungsprofile unterscheiden kann.
Abstraktes Eignungsmerkmal
mit Umschreibung der Dimension
Verhaltensnahe Operationalisierungen
die das Eignungsmerkmal konkretisieren
Beispielhafte Verhaltenskonkretisierungen
nach Verfahrensauswahl
Warum können die Verhaltenskonkretisierungen erst erfolgen, nachdem die Verfahrensauswahl oder -konstruktion durchgeführt wurde?
Erst wenn genaue Faktoren für die Eignungsmerkmale bekannt sind, können Verhaltenskonkretisierungen integriert werden
Deswegen hängt die Verhaltenskonkretisierung von den Verfahren zur Datenerhebung ab
Warum sind die Verhaltenskonkretisierungen im Anforderungsprofil nur beispielhaft?
Da sie nicht alle Verhaltensweisen abdecken können.
Es wird erwartet, dass die Beobachter im Training eigenständig weitere relevante Verhaltensweisen ableiten, die für die Position oder Tätigkeit von Bedeutung sind.
Welche potenzielle Fehlerquelle wird von der DIN-Forderung bezüglich der Kulturabhängigkeit der Verhaltenskonkretisierung genannt?
Erkläre das am Beispiel von „Kooperation“.
„Kooperation“ wird häufig mit „lässt Gesprächspartner*in ausreden“ assoziiert
→ Wird in Bulgarien und Italien nicht negativ bewertet, wenn man unterbrochen wird
Eignungsdiagnostiker*innen müssen deshalb über kulturabhängige Anforderungen Bescheid wissen.
Was sind verhaltensverankerte Beurteilungsskalen (BARS)?
Wie werden sie verwendet, um Ausprägungsgrade von Eignungsmerkmalen festzulegen?
Nach der DIN müssen Ausprägungsgrade von Eignungsmerkmalen festgelegt werden
dafür können verhaltensverankerte Beurteilungsskalen (behaviorally anchored rating scale, BARS) verwendet werden
BARS sind Skalen, die Verhalten beschreiben und bewerten
→ können für Cutt-off-Werte verwendet werden
Beschreibe, wie eine verhaltensverankerte Beurteilungsskala (BARS) zum Konstrukt „Kommunikationsfähigkeit“ aussehen könnte.
Beispielhaft:
Schlecht: Kandidat versteht Fragen nicht gut und antwortet unklar und durcheinander.
Eingeschränkt: Kandidat versteht Fragen größtenteils, antwortet aber unvollständig und zögert oft.
Durchschnittlich: Kandidat kann Fragen angemessen beantworten, aber nicht besonders klar oder überzeugend.
Gut: Kandidat kommuniziert klar und präzise, verwendet passende Beispiele und argumentiert überzeugend.
Exzellent: Kandidat kommuniziert auf hohem Niveau, zeigt ausgezeichnete Sprachkenntnisse und überzeugt durch Eloquenz.
Was muss im Rahmen der Anforderungsanalyse festgelegt werden?
Was versteht man unter "Cut-off-Werten"?
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