Anforderungsanalyse

Passungsanalyse

• Passt eine Person zu den Anforderungen einer Rolle?

• Beschreibung der Zielposition in Situationsbegriffen

• Es geht um das „was“

Anforderungsanalyse

• Was sind die Anforderungen einer bestimmten Rolle?

• Beschreibung der Zielposition in Personbegriffen

• Es geht um das „wie“

• Anforderungen einer Tätigkeit erfassen

• Motivationspotenzial einer Tätigkeit erfassen

• evtl. zukünftige Veränderungen zu der Tätigkeit erfassen

→ personenbezogene Eignungsmerkmale ermitteln, die für die Tätigkeit benötigt werden

Merkmale der Person, die für berufliche Leistung und Zufriedenheit relevant sind

erfahrungsgeleitet-intuitive Methode

• Expert*innen schätzen die Tätigkeit und dazu passende Eignungsmerkmale ein

arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode

• sozialwissenschaftliche Untersuchungsmethoden (z. B. Workshops, Fragebogen, Interview)

Personbezogen-empirische Methode

• Extremgruppenvergleiche von erfolgreichen und nicht erfolgreichen Mitarbeitenden

aufgabenbezogen (task-oriented)

• Aufgaben und Arbeitsergebnisse werden analysiert

• → objektive Tätigkeiten

  • Job Diagnostic Survey (JDS)

verhaltensbezogen (behavior-oriented)

• Verhaltensweisen, die für eine Tätigkeit notwendig sind, werden analysiert.

• → Arbeitssituationen allgemein

  • Critical Incident Technique (CIT) & Position Analysis Questionnaire (PAQ)

eigenschaftsbezogen (attribute-oriented)

• persönliche Eigenschaften werden analysiert

• → Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften oder Wissen

  • Ability Requirement Scales (ARS) & Threshold Traits Analysis (TTA)

• detaillierte Beschreibung der Anforderungen einer Stelle

• erforderliche Eigenschaften einer Person für die erfolgreiche Arbeit klar definieren

1. Abstraktes Eignungsmerkmal

   • mit Umschreibung der Dimension

2. Verhaltensnahe Operationalisierungen

   • die das Eignungsmerkmal konkretisieren

3. Beispielhafte Verhaltenskonkretisierungen

   • nach Verfahrensauswahl

Erst wenn genaue Faktoren für die Eignungsmerkmale bekannt sind, können Verhaltenskonkretisierungen integriert werden

Deswegen hängt die Verhaltenskonkretisierung von den Verfahren zur Datenerhebung ab

Da sie nicht alle Verhaltensweisen abdecken können.

Es wird erwartet, dass die Beobachter im Training eigenständig weitere relevante Verhaltensweisen ableiten, die für die Position oder Tätigkeit von Bedeutung sind.

• „Kooperation“ wird häufig mit „lässt Gesprächspartner*in ausreden“ assoziiert

  • → Wird in Bulgarien und Italien nicht negativ bewertet, wenn man unterbrochen wird

Eignungsdiagnostiker*innen müssen deshalb über kulturabhängige Anforderungen Bescheid wissen.

• Nach der DIN müssen Ausprägungsgrade von Eignungsmerkmalen festgelegt werden

  • dafür können verhaltensverankerte Beurteilungsskalen (behaviorally anchored rating scale, BARS) verwendet werden

• BARS sind Skalen, die Verhalten beschreiben und bewerten

  • → können für Cutt-off-Werte verwendet werden

Beispielhaft:

1. Schlecht: Kandidat versteht Fragen nicht gut und antwortet unklar und durcheinander.

2. Eingeschränkt: Kandidat versteht Fragen größtenteils, antwortet aber unvollständig und zögert oft.

3. Durchschnittlich: Kandidat kann Fragen angemessen beantworten, aber nicht besonders klar oder überzeugend.

4. Gut: Kandidat kommuniziert klar und präzise, verwendet passende Beispiele und argumentiert überzeugend.

5. Exzellent: Kandidat kommuniziert auf hohem Niveau, zeigt ausgezeichnete Sprachkenntnisse und überzeugt durch Eloquenz.