Generische Eignungsmerkmale

Ebene 1: Allgemeine Intelligenz (Integral aller Fähigkeiten)

Ebene 2: „Operationen des Denkens“ & drei „Inhaltsfaktoren des Denkens“

Ebene 3: zwölf Kombinationen

• Verarbeitungskapazität (K)

• Einfallsreichtum (E)

• Merkfähigkeit (M)

• Bearbeitungsgeschwindigkeit (B)

• Sprachgebundenes Denken (V)

• Zahlengebundenes Denken (N)

• figural-bildhaftes Denken (F)

• Der SPM ist ein Intelligenztest zur Messung der fluiden Intelligenz.

• Er besteht aus einer Reihe von Bildern mit einer fehlenden Form oder einem Muster.

• Die Aufgabe besteht darin, aus einer Auswahl von Optionen die fehlende Form oder das Muster zu wählen, die am besten passt.

• Die Schwierigkeit steigt allmählich an, während man durch die Testreihe fortschreitet.

• Der Test ist nicht sprachabhängig, was bedeutet, dass er in verschiedenen Sprachen verwendet werden kann.

• Der AZUBI-TH ist ein Test zur Messung der berufsbezogenen Fähigkeiten und Kenntnisse von Auszubildenden.

• Er wurde speziell für Ausbildungsberufe in den Bereichen Technik und Handwerk entwickelt.

• Der Test besteht aus verschiedenen Aufgaben, die praktische Fähigkeiten wie technisches Verständnis, räumliches Vorstellungsvermögen und logisches Denken erfordern.

• Das "Big-Five-Modell" der Persönlichkeit identifiziert fünf Hauptfaktoren: Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität, Extraversion, Verträglichkeit und Offenheit für Erfahrung.

• Gewissenhaftigkeit ist der Faktor, der den stärksten Einfluss auf den beruflichen Erfolg hat.

• Andere Persönlichkeitsfaktoren können auch eine Rolle spielen, aber in geringerem Maße.

• Persönlichkeitsfaktoren können durch Fragebögen gemessen werden, aber die Vorhersagekraft solcher Messungen ist begrenzt und kann durch sozial erwünschtes Verhalten verfälscht werden.

• Der "Little Thirty" Ansatz ist eine Alternative zum Big-Five-Modell der Persönlichkeit.

• Im Gegensatz zu den fünf breiten Dimensionen des Big-Five-Modells umfasst der "Little Thirty" Ansatz 30 eng definierte Facetten der Persönlichkeit.

• Dadurch soll eine genauere Beschreibung der Persönlichkeit erreicht werden, die in spezifischen Bereichen der beruflichen Leistung besser vorhersagen kann als die breiten Dimensionen des Big-Five-Modells.

Es gibt einen positiven Zusammenhang (.46) zwischen Job performance und Curiosity

Machtmotiv

• Tendenz, Einfluss auf andere auszuüben und Kontrolle über die Umgebung zu haben

• Wichtiger Faktor bei Führungspersonen und Unternehmern

• Kann entweder "persönlich" (Macht um des Machtwillens) oder "sozial" (Macht zur Erreichung eines bestimmten Ziels) sein

Leistungsmotiv

• Streben nach Herausforderungen und Erfolg

• Wollen sich persönlich verbessern und herausfordern

• Genießen das Gefühl der Kompetenz und Selbstbestimmung

Anschlussmotiv

• Bedürfnis nach zwischenmenschlichen Beziehungen und Kontakt

• Wollen in sozialen Gruppen akzeptiert werden

• Möchten sich geborgen fühlen und ein Gefühl der Zugehörigkeit haben

Implizite Motive

• Unbewusste, instinktive Bedürfnisse, die das Verhalten beeinflussen

• Können durch Projektionstests (z.B. TAT) gemessen werden

• Oft tiefer liegend und schwer zu ändern

• Können widersprüchlich zu expliziten Motiven sein

Explizite Motive

• Bewusste, erklärbare Motivationen und Wünsche

• Können durch Fragebögen (z.B. Fragebogen zur Persönlichkeitsbeschreibung) gemessen werden

• Können durch äußere Faktoren beeinflusst werden (z.B. sozial erwünschte Antworten)

• Eher bewusst steuerbar und veränderbar

• Motive sind schwer zu messen und zu interpretieren

• Motive können sich im Laufe der Zeit ändern

• Es gibt keine einheitliche Definition und Messmethode für Motive

• Die Messung impliziter Motive kann komplex und aufwendig sein

• Die Ergebnisse sind schwer zu interpretieren, da implizite Motive unbewusst sind

• Die Transparenz der Verfahren ist oft eingeschränkt, was die Verlässlichkeit der Ergebnisse beeinträchtigt

• Die Verfahren zur Messung impliziter Motive sind oft aufwendig und zeitintensiv

• Es gibt Kritik an der Validität und Reliabilität der Verfahren

Übereinstimmung von Interessen einer Person und der Umwelt, führt zu höherer beruflicher Zufriedenheit

• R: Realistisch (handwerklich-technisch)

• I: Untersuchend (analytisch-forschend)

• A: Künstlerisch (kreativ-expressiv)

• S: Sozial (pflegend-helfend)

• E: Unternehmerisch (führend-durchsetzend)

• C: Konventionell (ordnend-verwaltend)

• "Core Self-Evaluation" (CSE) ist ein Konzept aus der Persönlichkeitspsychologie.

• Es geht um die Selbstbewertung der eigenen Persönlichkeit.

• CSE umfasst vier Hauptdimensionen: Selbstwirksamkeit, Selbstachtung, Neurotizismus und Locus of Control.

• Menschen mit einem hohen CSE tendieren dazu, bessere Leistungen zu erbringen, höhere Zufriedenheit im Job zu empfinden und eine höhere Arbeitsmotivation aufzuweisen.

• In der Eignungsdiagnostik werden oft Tests eingesetzt, die CSE als ein Merkmal zur Vorhersage von beruflichem Erfolg erfassen.

Personality-based-Integrity-Tests:

• Haben einen getarnten Zweck.

• Verwenden Persönlichkeitsskalen.

• Zielen darauf ab, unehrliche Tendenzen aufzudecken.

• Bieten weniger Möglichkeiten für Bewerber, ihre Antworten zu beeinflussen.

Overt-Integrity-Tests

• Haben einen klaren Zweck.

• Enthalten explizite Fragen zu Einstellungen gegenüber unehrlichem Verhalten.

• Können für Bewerber einfacher zu beantworten sein.

• Bieten mehr Möglichkeiten für Bewerber, ihre Antworten zu beeinflussen.