Erkläre wie häufig die Dokumentenanalyse in Bewerbungsverfahren verwendet wird.
Die Dokumentenanalyse wird in etwa 99,2% der Bewerbungsverfahren eingesetzt.
Zusätzlich werden in rund 56,8% der Fälle Referenzen eingeholt.
Die Analyse der Bewerbungsunterlagen, einschließlich Lebenslauf und Zeugnisse, wird in etwa 99,6% der Verfahren durchgeführt.
Referenzchecks werden in etwa 89,1% der Bewerbungsverfahren durchgeführt.
Dokumentenanalyse ist Teil der Vorauswahl, aber selten die alleinige Entscheidungsgrundlage
Was kann alles an Bewerbungsunterlagen ausgewertet werden?
Formale Aspekte
Ist die Bewerbung ordentlich und übersichtlich angelegt?
Ist sie fehlerfrei und vollständig?
Sind Art und Umfang der Bewerbung der zu besetzenden Position angemessen?
Lichtbild
Anschreiben und Lebenslauf
Sind Anschreiben und - zumeist tabellarischer - Lebenslauf enthalten?
simulationsorientierte und eigenschaftsorientierte Auswertung
Erforderliche Ausbildung
Zeugnisse
Praktikumsnachweise
sonstige Bescheinigungen
ausbildungsbedingter Auslandsaufenthalt
Erforderliche Spezialkenntnisse
Sprachen
EDV-Kenntnisse
sonstige Zusatzausbildungen, Lehrgänge etc.
Übereinstimmung Lebenslauf/Belege
Lückenlosigkeit
Zeitfolgeanalyse
Plausibilität des Stellenwechsels
Abfolge der Positionen
Nachvollziehbarkeit der Arbeitgeberwechsel
Schulnoten
gut geeignet zur Prognose weiterer Ausbildung
weniger geeignet zur Prognose des praktischen Berufserfolgs; abnehmende Validität mit zunehmender Berufserfahrung
Studienleistungen
falls bekannt, Notenniveau von Hochschule und Studienfach berücksichtigen
Qualität der Abschlussarbeit ist wichtiger als das Thema
Arbeitszeugnisse und Referenzen
meist nur verlässlich, wenn von Fachleuten ausgestellt
persönliche (mündliche} Referenzen meist aussagekräftiger als schriftliche
Ergänzende anforderungsspezifische Aspekte
Berufserfahrung
Mobilität
Offengebliebene Fragen werden für das Gespräch vorgemerkt
Welche Auswirkungen hat Attraktivität, das Vorhandensein oder Fehlen eines Bewerbungsfotos?
Fehlendes Bewerbungsfoto führt nicht zwangsläufig zu einer negativen Bewertung, und die Mehrheit der Personaler liest trotzdem weiter
Attraktive Personen werden vorteilhafter bewertet und behandelt als unattraktive. ("beauty-is-good-Effekt")
Übergewichtigkeit ist auf Fotos oft Vorurteilsbehaftet.
Validität bei Fotos ist nur sehr begrenzt oder nicht vorhanden.
Welche Aussagekraft haben Schulnoten für den Ausbildungs-/Studienerfolg und für den Berufserfolg?
hohe Vorhersagekraft für den Ausbildungs- und Studienerfolg.
Korrelation: 0,37 bis 0,44 zwischen Schulnoten und Ausbildungserfolg.
Korrelation: 0,46 bis 0,52 zwischen Schulnoten und Studienerfolg.
Schulnoten weniger zuverlässig, um den Berufserfolg vorherzusagen
Korrelation von etwa 0,32
Schulnoten verlieren mit der Zeit an Aussagekraft, da Validität im Laufe der Zeit abnimmt.
Inwieweit kann man Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren einsetzen?
Persönlichkeitstests werden in Bewerbungsverfahren verwendet, aber nicht sehr häufig.
Etwa 20,0% der Auswahlverfahren beinhalten Persönlichkeitstests.
Persönlichkeitstests werden unterschiedlich akzeptiert, mit einer moderaten Durchschnittsbewertung von 4,08 (Skala von 1 bis 7).
Es besteht die Möglichkeit, dass Personen die Testergebnisse verfälschen
um sich besser darzustellen ("faking good")
um negative Eigenschaften vorzutäuschen ("faking bad").
Es gibt eine Tendenz zur impression management in Persönlichkeitstests, aber nicht alle Personen verhalten sich gleich.
Welche Effekte können bei der Wiederholung von Tests auftreten?
Regressionseffekt: Geringere Zuverlässigkeit führt dazu, dass Wiederholungswerte sich dem Durchschnitt annähern.
Verminderung von Testangst: Erfahrung mit Tests verringert Testangst und verbessert kognitive Leistung.
Strategielernen: Bewerber erkennen Problemlösungsstrategien und können Aufgaben schneller bearbeiten.
Gedächtniseffekte: Bei identischen Verfahren führt Wiederholung zu schnellerer Bearbeitung, unabhängig von gemachten Fehlern.
Echte Fähigkeitsverbesserung: Nicht durch Testverfahren selbst, sondern durch Reifung oder Bildung.
Welche Maßnahmen können zur Reduzierung von Testwiederholungseffekten verwendet werden?
Einsatz von Parallelverfahren: Verwendung unterschiedlicher Testvarianten für gleiche Testbedingungen.
Vorübung mit allen Teilnehmenden.
Große Zeitintervalle (> 1 Jahr) bis zur wiederholten Messung.
Nur einmalige Zulassung zur Verfahrensteilnahme.
Verwendung nicht öffentlich zugänglicher Verfahren.
Multimodale Diagnostik: Kombination verschiedener Testverfahren und Beurteilungsmethoden.
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