Dokumentenanalyse, Fragebogen und Tests

Die Dokumentenanalyse wird in etwa 99,2% der Bewerbungsverfahren eingesetzt.

Zusätzlich werden in rund 56,8% der Fälle Referenzen eingeholt.

Die Analyse der Bewerbungsunterlagen, einschließlich Lebenslauf und Zeugnisse, wird in etwa 99,6% der Verfahren durchgeführt.

Referenzchecks werden in etwa 89,1% der Bewerbungsverfahren durchgeführt.

Dokumentenanalyse ist Teil der Vorauswahl, aber selten die alleinige Entscheidungsgrundlage

Fehlendes Bewerbungsfoto führt nicht zwangsläufig zu einer negativen Bewertung, und die Mehrheit der Personaler liest trotzdem weiter

Attraktive Personen werden vorteilhafter bewertet und behandelt als unattraktive. ("beauty-is-good-Effekt")

Übergewichtigkeit ist auf Fotos oft Vorurteilsbehaftet.

Validität bei Fotos ist nur sehr begrenzt oder nicht vorhanden.

hohe Vorhersagekraft für den Ausbildungs- und Studienerfolg.

• Korrelation: 0,37 bis 0,44 zwischen Schulnoten und Ausbildungserfolg.

• Korrelation: 0,46 bis 0,52 zwischen Schulnoten und Studienerfolg.

Schulnoten weniger zuverlässig, um den Berufserfolg vorherzusagen

• Korrelation von etwa 0,32

Schulnoten verlieren mit der Zeit an Aussagekraft, da Validität im Laufe der Zeit abnimmt.

Persönlichkeitstests werden in Bewerbungsverfahren verwendet, aber nicht sehr häufig.

• Etwa 20,0% der Auswahlverfahren beinhalten Persönlichkeitstests.

Persönlichkeitstests werden unterschiedlich akzeptiert, mit einer moderaten Durchschnittsbewertung von 4,08 (Skala von 1 bis 7).

Es besteht die Möglichkeit, dass Personen die Testergebnisse verfälschen

• um sich besser darzustellen ("faking good")

• um negative Eigenschaften vorzutäuschen ("faking bad").

Es gibt eine Tendenz zur impression management in Persönlichkeitstests, aber nicht alle Personen verhalten sich gleich.

Regressionseffekt: Geringere Zuverlässigkeit führt dazu, dass Wiederholungswerte sich dem Durchschnitt annähern.

Verminderung von Testangst: Erfahrung mit Tests verringert Testangst und verbessert kognitive Leistung.

Strategielernen: Bewerber erkennen Problemlösungsstrategien und können Aufgaben schneller bearbeiten.

Gedächtniseffekte: Bei identischen Verfahren führt Wiederholung zu schnellerer Bearbeitung, unabhängig von gemachten Fehlern.

Echte Fähigkeitsverbesserung: Nicht durch Testverfahren selbst, sondern durch Reifung oder Bildung.

Einsatz von Parallelverfahren: Verwendung unterschiedlicher Testvarianten für gleiche Testbedingungen.

Vorübung mit allen Teilnehmenden.

Große Zeitintervalle (> 1 Jahr) bis zur wiederholten Messung.

Nur einmalige Zulassung zur Verfahrensteilnahme.

Verwendung nicht öffentlich zugänglicher Verfahren.

Multimodale Diagnostik: Kombination verschiedener Testverfahren und Beurteilungsmethoden.