Erkläre den Unterschied zwischen der Probezeit, der Arbeitsprobe und einem Test
Probezeit
Ähnlichste Form der Diagnosesituation zur Berufstätigkeit
Tatsächliche Arbeitsphase in einem neuen Job, um die Eignung des Mitarbeiters zu überprüfen
Dauerhaftigkeit und tatsächliche Leistung stehen im Vordergrund
Prädiktor und Kriterium sind nahezu identisch
Arbeitsprobe
Standardisierte Aufgaben, die inhaltlich valide und äquivalent zur beruflichen Realität sind
Ziel ist es, relevante Fähigkeiten und Verhaltensweisen in einer simulierten Arbeitssituation zu beobachten
Liegt zwischen der Probezeit und einem abstrakten Test
Fokussiert auf spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für einen Beruf relevant sind
Test
Abstraktes Maß zur Erfassung von Fähigkeiten und Eigenschaften
Standardisiert und normiert, um Vergleichbarkeit und Objektivität zu gewährleisten
Kann verschiedene Aspekte wie kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale oder Verhaltensweisen messen
Oft unabhängig von einer spezifischen Arbeitssituation, sondern allgemein anwendbar
Erkläre den Unterschied zwischen der Probearbeit, der Arbeitssimulation und einem Arbeitspro-benartigen Testverfahren.
Probearbeit
Tatsächliche Arbeit in einem Unternehmen, um die Eignung des Bewerbers zu testen
Beurteilung der tatsächlichen Leistung und Anpassungsfähigkeit
Der Bewerber arbeitet wirklich in einem Job und erledigt reale Aufgaben
Arbeitssimulation
Simulierte Arbeitsaufgaben, die den angestrebten Job widerspiegeln
Beobachtung des Verhaltens und der Fähigkeiten der Kandidaten
Verschiedene Formen wie Rollenspiele, Fallstudien oder Gruppenübungen
Arbeitsprobenartiges Testverfahren
Standardisierte Aufgaben, die das berufliche Verhalten repräsentieren
Inhaltlich valide und äquivalent zur realen Arbeitssituation
Spezifisch für den angestrebten Job und messen relevante Fähigkeiten und Fertigkeiten
Gruppendiskussionen können in zwei Formen stattfinden:
führerlose Gruppendiskussionen
Gruppendiskussionen mit Führung.
Erkläre die Unterschiede.
Führerlose Gruppendiskussionen
Teilnehmer lösen gemeinsam eine Aufgabe innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens.
Aufgaben können kooperativ oder kompetitiv sein.
Beobachtung von Moderationsfähigkeiten, Problemlösungskompetenz und sozialem interaktiven Verhalten.
Begrenzte Simulation der Realität und geringe Standardisierung.
Gruppendiskussionen mit Führung
Ein Teilnehmer übernimmt die Leitung der Diskussion.
Bessere Simulation der Realität durch eine aktive Führungsperson.
Kann unökonomisch sein, da die Leitung von einer echten Person übernommen wird.
Alternative Möglichkeit: Ein Rollenspieler übernimmt die Leitung.
Erkläre was in der Eignungsdiagnostik Präsentationen, Zweiergespräche (Rollenspiele) und Fallstudien sind.
Präsentationen
Vorbereitung und Durchführung eines Vortrags
Erfasst rhetorische Fertigkeiten, Medienumgang und Selbstkritikfähigkeit
Beobachtung oder herausfordernde Fragen seitens der Zuhörer
Ökonomisch in Vorbereitung und Durchführung
Zweiergespräch (Rollenspiel)
Teilnehmer übernimmt eine bestimmte Rolle
Ziel: Problemlösung im Gespräch
Beobachtung von sozialen Fertigkeiten, Empathie und Problemlösungsfähigkeiten
Ökonomisch in Vorbereitung und Durchführung, geschulte Rollenspieler bevorzugt
Fallstudien
Komplexe schriftliche Materialien zu Organisationsproblemen
Aufgabe: Empfehlungen für das Management geben
Ein bis mehrstündige Vorbereitungszeit, ergänzt durch Gespräch und/oder Präsentation
Beobachtung von Informationserkennung und Analysefähigkeiten
Hohe Anpassung an die Unternehmensrealität möglich → Augenscheinvalidität
Wie hoch ist die Validität bei Arbeitsproben?
Aktuelle meta-analytische Schätzungen: corrected mean r = 0,33*
Arbeitsproben haben moderate Validität (gemäßigter Zusammenhang mit Erfolgskriterien)
Arbeitsproben mit geringeren kognitiven Leistungsanteilen verringern Validität
Berufe mit höherer Komplexität zeigen geringere Validität (r = 0,25)
Berufe mit geringerer Komplexität haben höhere Validität (r = 0,35)
Nenne die wesentlichen Arbeitsschritte bei der Verhaltensbeobachtung und -beurteilung (4)
Die DIN-Forderung ist: Ein Beobachtungssystem legt die Rahmenbedingungen der Beobachtung fest.
Erkläre die vier Unterpunkte des ersten Arbeitsschrittes „Erstellen eines Beobachtungssystems“ so einfach wie möglich.
a) Operationalisierung von Eignungsmerkmalen
Eignungsmerkmale werden genauer beschrieben, damit alle dasselbe verstehen.
drei Ebenen
allgemeine Beschreibung
konkrete Beschreibung
spezifische Verhaltensbeispiele
Die Verhaltensbeispiele sind an die konkrete Situation angepasst, z. B. in einem Rollenspiel.
b) Entwicklung eines Beobachtungssystems
Ein Plan wird erstellt, wie die Beobachtung ablaufen wird.
Es werden Formulare oder Bögen verwendet, um das Verhalten zu dokumentieren und zu bewerten.
c) Konstruktion von Verfahren zur Verhaltensbeobachtung
Alle Kandidaten werden denselben Anforderungen ausgesetzt.
Es gibt Schulungen und klare Anweisungen für die Kandidaten.
Die Übungen werden so gestaltet, dass sie relevantes Verhalten hervorrufen.
Die Übungen werden vorher ausführlich getestet und überarbeitet.
d) Gestaltung von Verfahrenskombinationen
Mehrere Übungen werden für jedes Eignungsmerkmal durchgeführt.
Es wird eine Matrix erstellt, um festzulegen, welches Merkmal in welcher Übung erfasst wird.
Es werden nur eine begrenzte Anzahl von Merkmalen gleichzeitig bewertet.
Es gibt keinen festen Wert, aber normalerweise werden maximal fünf (besser nur drei) Merkmale pro Übung verwendet.
Die Kandidaten werden zufällig den Beobachtern zugeordnet.
Die Kandidaten erhalten Informationen über den Ablauf, die Platzierung der Übungen und Pausen.
Erkläre die drei Schritte für eine verhaltensnahe Operationalisierung.
Erster Arbeitsschritt: „Erstellen eines Beobachtungssystems“ → a) Operationalisierung von Eig-nungsmerkmalen.
Abstrakte Merkmalsumschreibung
Eine allgemeine Beschreibung des Merkmals.
Es geht darum, eine grobe Vorstellung davon zu bekommen, worum es bei diesem Merkmal geht.
Verhaltensnahe Operationalisierung
Eine spezifischere Beschreibung des Merkmals, die sich auf beobachtbares Verhalten bezieht.
Hier wird das abstrakte Merkmal in konkretere Verhaltensweisen übersetzt.
Es werden Verhaltensweisen definiert, die typisch für das Merkmal sind.
Konkrete Verhaltensbeschreibungen
Detaillierte Beispiele für das beobachtbare Verhalten, das dem Merkmal entspricht.
Es werden konkrete Situationen und Handlungen beschrieben, die das Merkmal widerspiegeln.
Dadurch wird das Merkmal greifbar und leichter erkennbar.
Was besagt die Trait Activation Theory (TAT)?
Die TAT beschäftigt sich damit, wie bestimmte Merkmale (Traits) durch Situationen aktiviert werden.
Zwei Faktoren beeinflussen, ob ein Merkmal im Verhalten sichtbar wird:
Situative Anreize: Bestimmte Situationen können bestimmte Merkmale aktivieren.
Innere Anreize: In weniger strukturierten Situationen haben Menschen mehr Freiheit, ihr Verhalten zu zeigen.
Die TAT erklärt, warum sich bestimmte Merkmale in bestimmten Situationen stärker oder schwächer zeigen.
Sie betont die Wechselwirkung zwischen Merkmalen und Situationen.
Erkläre was eine Anforderungs-Übungs-Matrix ist
Eine Anforderungs-Übungs-Matrix ist eine Tabelle oder Liste.
Sie zeigt, welche Anforderungen in welchen Übungen erfasst werden sollen.
Sie stellt sicher, dass alle relevanten Eignungsmerkmale in den Übungen berücksichtigt werden.
Jede Übung ist mit bestimmten Eignungsmerkmalen verknüpft.
Die Matrix hilft, ein ganzheitliches Bild der Eignung eines Kandidaten zu erstellen.
Sie unterstützt bei der Gestaltung der Verfahrenskombinationen.
Die Matrix gewährleistet eine systematische Beobachtung und Bewertung.
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