Trainingsgestaltung und Kompetenzentwicklung

• systematische Aneignung von Wissen, Fähigkeiten oder Einstellungen

• führen zu effektiven bzw. besseren Leistungen

  • bei einer beruflichen Tätigkeit

Kognitionspsychologischer Ansatz

• Wissen wird durch kognitive Struktur des Invormationsverarbeitungsprozesses erworben

Handlungstheoretischer Ansatz

• Lernen erfordert die aktive und reflektierende Auseinandersetzung mit den Handlungsanforderungen bei einer Aufgabe

Konstruktivistischer Ansatz

• Erwerb von Wissen -> Konstruktionsleistung

• Lernen erfodert aktive Aneignungsprozesse des Lernenden

• Lernenden werden Situationen angebogen, in denen eigene Leistung möglich ist und kontextgebunden gelernt werden kann

Schematheoretischer Ansatz

• Erweiterung: Ausbildung neuer Schemata

• Feinabstimmung: Ausdifferenzierung bestehender Schemata

• Umstrukturierung: Vorhandene Schemata werden verändert

Ansatz des prozeduralen Lernens

• Phase der Anwendung deklarativen Wissens

• Phase der Prozeduralisierung von Wissen

• Phase der Wissensoptimierung

Ansatz mentaler Modelle

• Menschen bilden interne Modelle der äußeren und inneren Realität

1. Analyse des Trainingsbedarfs

2. Bestimmung von Trainingszielen

3. Trainingsentwicklung

4. Trainingsdurchführung

5. Trainingsevaluation

• Organisationsanalyse

• Aufgabenanalyse

• Personalanalyse

• Ziele eines Trainings werden aus der Bedarfsanalyse entwickelt

• Es gibt übergeortnete Grobziele

• und spezifische Feinziele

• Sensumotorisches Training:

  • Entwicklung von motorischen Fähigkeiten und Koordination.

  • Übungen zur Verbesserung der sensorischen und motorischen Verbindung.

• Kognitives Training:

  • Verbesserung kognitiver Fähigkeiten wie Aufmerksamkeit und Gedächtnis.

  • Übungen zur Förderung der Denkfähigkeit und Problemlösung.

• Behavior Modeling Training:

  • Lernen durch Beobachten und Nachahmen von Verhaltensweisen.

  • Verwendung von Modellen, um gewünschte Verhaltensweisen zu zeigen.

• Simulatortraining:

  • Nutzung von simulierten Umgebungen für praktische Erfahrungen.

  • Fehler können gemacht und aus ihnen gelernt werden, ohne reale Konsequenzen.

• Computergestütztes Training:

  • Verwendung von Computerprogrammen und Technologie für das Lernen.

  • Interaktive Lernmodule, multimediale Inhalte, oft online verfügbar.

• Situierte Lernarrangements:

  • Lernen im realen Kontext und praktischen Anwendungen.

  • Übungen, Projektarbeit und Fallstudien zur Förderung des Praxistransfers.

observatives Training: Systematisches Beobachten der zu erlernenden Ausführungsweisen

mentales Training: Mentales Nachvollziehen der Handlungsabläufe

verbales Training: Sprachliche Unterstützung von aktiven eigenen Übungsversuchen

aktives Training: Systematisches Üben der Abläufe unter Bedingungsvariationen bzw. erhöhten Schwierigkeitsstufen

• Lernmethode, bei der den Teilnehmern gewünschtes Verhalten durch die Darstellung von Modellen gezeigt wird

• Es folgen Schritte wie Gruppendiskussionen, Rollenspiele und Feedback, um das Verhalten zu üben und zu verbessern

• Es basiert auf dem Prinzip des Lernens durch Beobachtung und Nachahmung.

• Physikalische Realitätskontrolle

  • Gestaltung von realen Aspekten, die im Simulator wiedergegeben werden

• Funktionale Realitätsnähe

  • Bezug auf die Verfügbarkeit aufgabenrelevanter Informationen und Handlungsmöglichkeiten, die man in der Simulationsumgebung hat

Trainings off-the-job

• finden außerhalb des normalen Arbeitsumfelds statt

• ermöglicht eine intensive Fokussierung auf das Lernen

  • z. B. Seminare, Workshops

Trainings on-the-job

• finden direkt am Arbeitsplatz statt

• ermöglicht praktische Erfahrungen, Beobachtung erfahrener Kollegen oder Mentoring

  • z. B. Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment, Praktikum

Trainings near-the-job

• beziehen sich auf Trainingsaktivitäten, die in der Nähe des Arbeitsplatzes durchgeführt werden

  • jedoch nicht unmittelbar an den tatsächlichen Arbeitsaufgaben beteiligt sind

  • z. B. Projektgruppen und Lernstätten zur Problemlösung

• Advanced Organizers

  • Vorab bereitgestellte Informationen , die das Verständnis neuer Informationen erleichtern.

• Automatizität

  • Zustand, in dem Wissen so gut gelernt wurde, dass es ohne bewusste Anstrengung abgerufen werden kann.

• Ausprobieren

  • Aktives Experimentieren Lösungsansätzen, um sie zu verbessern.

• Overlearning

  • kontinuierliches Wiederholen von Inhalten, über das erforderliche Mindestmaß hinaus, um ein tieferes Verständnis zu erreichen.

• Intervalltraining

  • Trainingsmethode, bei der sich intensive Übungsphasen mit Erholungsphasen abwechseln, um die Effizienz des Lernens zu verbessern.

• Ganzheitliches Lernen

  • Lernen erfolgt durch Integration von Wissen, Erfahrungen und emotionalen Aspekten ganzheitlich, um ein tieferes Verständnis und eine ganzheitliche Anwendung zu fördern.

• Feedback

  • Rückmeldungen über die Leistung, die dazu dienen, Stärken aufzuzeigen und das Lernen zu unterstützen.

• hilft zu verstehen, wie gelerntes aus einem Training in die Praxis am Arbeitsplatz übertragen werden kann

• Transferprozess wird in drei Bereiche unterteilt:

  Trainingsinput -> Trainingsoutput -> Transfer

• Transferprozess wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst

  • Wenn die Faktoren beachtet werden und gezielt darauf hinwirken, kann der Transfer von Wissen verbessert werden

• Reaktionsebene

  • Feedback der Teilnehmenden zum Trainer, den Inhalten und der Organisation des Trainings

  • Wie haben die Teilnehmer das Training wahrgenommen?

• Lernebene

  • Überprüfung welches tatsächliche Wissen die Teilnehmenden aus dem Training erworben haben

  • Haben die Teilnehmer neues Wissen und Fähigkeiten erworben?

• Verhaltensebene

  • Untersuchung ob das Training in der Praxis die erwünschten Ergebnisse erzielt hat

  • Haben die Teilnehmer das Gelernte in ihrem Arbeitsumfeld umgesetzt?

• Ergebnisebene

  • Bewertung bzgl. der organisatorischen Ziele und dem Geschäftserfolg

  • Hat das Training positive Auswirkungen auf die Organisation?

Trainings haben einen signifikaten Einfluss auf die Produktivität (Guzzo et al., 1985)

Zusammen mit einer Zielsetzung und sozio-technischen Systemgestaltung die größte Verbesserung der Produktivität.

ist von verschiedenen Faktoren abhängig

• Art des Trainings

• Dauer und Intensität des Trainings

• individuelle Charakteristika der Teilnehmenden

• Merkmale des Arbeitskontextes

Ergebnisbezogene Evaluation

• Fokussiert auf die Messung der erreichten Ergebnisse oder Ziele eines Programms oder einer Intervention.

• Basiert auf quantitativen Daten und Messungen.

• Haben wir die angestrebten Ergebnisse erreicht?

Prozessbezogene Evaluation

• Konzentriert sich auf den Bewertungsprozess und die Qualität der Durchführung eines Programms oder einer Intervention.

• Betont die Aktivitäten, Maßnahmen und Methoden, die im Rahmen des Programms stattfinden.

• Basiert auf qualitativen Daten und Rückmeldungen von Teilnehmern und Mitarbeitern.

• Wie gut wurde das Programm umgesetzt und durchgeführt?