AP 2: Arbeitsanalyse

• Gegenstand: Analyse & Bewertung von…

  • Arbeitstätigkeiten & ihre Bedingungen

  • Wirkungen d. Arbeitsbedingungen & Anforderungen auf Individuum

    ->dabei werden in systematischer Form Infos über Tätigkeit eines arbeitenden Individuums erfasst & beurteilt

  • Arbeitsanalysen tragen im besten Fall zu Erhöhung & Verbesserung d. Wirksamkeit von Arbeitsabläufen bei

1. bedingungsbezogene verfahren: Regulationserfordernisse bzw. Behinderungen + Ausführungsbedingungen von Arbeitstätigkeiten mittels Beobachtung & Befragung systematisch erfassen

2. Personenbezogene Verfahren: Subjektive Wahrnehmung + Einschätzung d. Arbeitstätigkeit & ihrer Ausführungsbedingungen durch Arbeitenden selbst ermitteln

1. Festlegung Untersuchungsziele:

   • mit Auftraggebern detailliert klären!

   • Strukturen & organisatorische Besonderheiten d. Gesamtorganisation & organisationseinheit durchleuchten (Rahmenbedingungen + 1. Eindruck d. zu analysierenden Tätigkeit)

2. Auswahl & Anpassung d. Instrumente:

   • auf Grundlage d. Fragestellung/Zielsetzung

3. Durchführung psychologische Aufgaben-& tätigkeitsanalyse:

   • Meist in zsmarbeit mit stelleninhabern

   • Messung bestimmter Verhältnisse (Lärm, Klima, Licht) & Analyse von Material- oder Infoeinflüsse oder Behinderungen bei der Arbeit

4. Datenauswertung:

   • Ergebnisse mit Management & Mitarbeiter diskutieren (Auch entsprechende kriteriengeleitete Bewertungen & Vergleiche mit Referenzwerte einbeziehen)

5. Evaluation:

   • gestaltungsmaßnahmen in Kooperation mit betreffenden betriebl. Stellen +

   • Evaluation d. Arbeitsgestaltungsmaßnahmen durch neue tätigkeitsanalyse, um Veränderungen zu erfassen (oft durch subjektiv orientierte Befragungen)

• allgemein:

  • analyse & Beschreibung von Arbeitsaufgaben, -Mitteln, -Produkten & -Umgebung

  • Identifikation von Gestaltungs-& Optimierungsbedarf

• Spezifisch:

  1. Erhaltung d. Arbeits-& Gesundheitsschutzes:

     • körperl. & psychische Schäden sollen vermieden werden

       ->Wohlbefinden erhalten & verbessern

  2. Optimierung d. Arbeitsgestaltung & -Organisation:

     • Schwachstellen bei zb. Arbeitsmitteln, -werkzeugen, -Umgebung, -Ablauf, -Handlung + innerbetriebl. Info & Kommunikation

     • Grundlage für Optimierung von Arbeitsprozessen & ablauforganisatorischen Bedingungen

  3. Bestimmung von Personalen Fördermaßnahmen:

     • Relevante Anforderungen an berufliche handlungskompetenzen ermitteln

     • Auf Basis dieser Qualifikationsanforderungen können bedarfsgerechte Trainings-, Schulungs- & Ausbildungsmaßnahmen entwickelt werden (Bildung von Know-How & Weiterbildung)

  4. Bestimmung von Eignungsanforderungen:

     • Auswahl geeigneter Bewerber auf Basis von tätigkeitsrelevanten Testaufgaben, die durch Arbeits-& Anforderungsanalysen erstellt wurden

     • Gewünschte personenmerkmale & Leistungsvoraussetzungen für zu vergebene Stelle wird darin entsprechend getestet

  5. Vergleiche von Arbeitstätigkeiten:

     • wie ändern sich Tätigkeitsanforderungen wegen technischen Fortschritt & Veränderung von Organisationsformen?

     • Berufsforschung zu Analyse & Klassifikation von Berufen, um bedeutsame Gemeinsamkeiten & Unterschiede zwischen ihnen festzustellen

     • In Seltenen Fällen dienen analyseverfahren dazu, durch Vergleich von Arbeitstätigkeiten Entlohnungssysteme zu entwickeln

       ->Ziel: Eine den Anforderungen & Leistungen gerechte Vergütungsstruktur bereitstellen

• Befragung

• Beobachtung

• Physiologische &

• Physikalisch-chemische verfahren

• Laborforschung & betriebl. Daten & Dokumente

• Befragungsmethoden:

  • Erfassung von Arbeitsinhalt & -ablauf, soz. Beziehungen, Beanspruchungen + andere schwer beobachtbare Aspekte d. Tätigkeit (zb. Anforderungen an infoaufnahme & -Verarbeitung)

  • Form: Interviews & Fragebögen (Befragung d. Arbeitsplatzinhaber, da diese ihren Job am besten kennen)

    ->schriftl. Befragung am häufigsten (sehr ökonomisch, erfasst große Range & ist leicht anwendbar)

• Nachteile:

  • interne psychische Prozesse (zb. automatisierte Handlungen) sind schwer in Worte zu fassen

  • Verständnisprobleme d. Begriffe oder allg. mangelndes Verständnis d. Items

  • zeitlich versetzte Befragung kann zu Verzerrung d. Daten führen (erinnerungseinflüsse)

  • Soz. Erwünschtheit

  • Antworttendenzen (zb. Zur Mitte, zu extremen)

• Lösung:

  • wichtig: Sorgfalt bei Itemformulierung

  • Mehrere Personen pro Arbeitsplatz befragen, um zu “subjektive” Angaben zu vermeiden

  • Hinzuziehen von Experten oder Vorgesetzten

  • Am besten geschulte Anwender zur datengewinnung einsetzen

Bedingungsbezogenes verfahren:

• Fragebogen + ratingversion

• Neutrale items um stressreaktion nicht vorwegzunehmen

->Ermittlung stressrelevanter arbeitsmerkmale & belastungsschwerpunkte:

• Qualität d. Aufgaben (Variabilität, Komplexität, etc.)

• Hindernisse bei Aufgabenbewältigung (Zeitdruck, etc.)

• Soz. Bedingungen (stressoren, soz. Unterstützung als Ressource)

->basiert auf 2 theoretischen Richtungen: Handlungsregulationstheorie & stresstheoretische Konzepte

• Ziel: Identifikation von Arbeitsbedingungen, die Wohlbefinden & Gesundheit des Individuums Zuträglich sind oder die zu Beeinträchtigungen führen (zb. Stress)

• die in Modell spezifizierten variablen werden durch Beschäftigte bzw. deren subjektive Wahrnehmung mithilfe standardisierten Fragebogen erfasst

• Analyse des Motivationspotenzials bei der Arbeit

• Modell spezifiziert, wie Arbeitsaufgaben gestaltet sein müssen, um motivations- & leistungsfördernd zu wirken + arbeitsplatzinhaber Entfaltungsmöglichkeiten zu bieten

• Aufgabenmerkmale= anforderungsvielfalt, aufgabengeschlossenheit, Bedeutsamkeit d. Aufgabe, Autonomie, Rückmeldung/Feedback

• Diese Merkmale wirken auf intrinsische Motivation, Qualität d. Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit & Fehlzeiten + Fluktuation d. Beschäftigten als wirkungsvariablen des Modells (vermittelt über psychologische Erlebniszustände)

• beibachtungsmethoden:

  • Erfassung von Merkmalen d. Tätigkeit & Verhaltens des Arbeitsplatzinhabers (Anforderungen & Belastungen) durch geschulte Beobachter

  • Wird oft verwendet, um die mit befragungsmethoden verbundenen Fehlerquellen zu vermeiden & “objektivere” Daten zu erhalten

• Probleme:

  • soz. Erwünschtheit in Form von Effekten teilnehmender Beobachtung

  • Qualität d. Beobachtung von komplexeren Arbeitstätigkeiten lässt nach, da Beobachtungszeit Vll kürzer ist als Dauer des gesamten Tätigkeitsablaufs

  • Halo-Effekt (hier: beurteiler bewerten Arbeitsplatz eingeintlich gut oder schlecht, da sie bestimmten Bewertungs-& Interpretationsprozessen + Beurteilungsmaßstäben unterliegen)

  • Seltene Ereignisse/Schwankungen während Arbeit im Rahmen d. vorgesehenen beobachtungsdauer finden nicht statt (einige Aspekte sind weniger gut oder gar nicht beobachtbar)

    ->Lösung: fundierte theoretische & methodische Ausbildung von Beobachtern

• Fazit zu Beobachtungs-& befragungsmethoden:

  • Beide Verfahren werden i.d.R. kombiniert um jeweilige Nachteile auszugleichen & als Beobachtungsinterviews bezeichnet (Häufige Anwendung in Arbeitsanalyse)

Befragung:

• pro:

  • Kenntnisse d. arbeitsinhaber über ihre eigene Tätigkeit

  • Beurteilung psychischer Prozesse & Belastungen durch Arbeitende

  • Anwendungsökonomie (von Fragebögen)

• Con:

  • mangelnde verbalisierbarkeit psychischer Prozesse

  • Übersetzung wissenschaftl. Begriffe in die Alltagssprache erforderlich

  • Risiko von Fehleinschätzungen bei mangelndem Sprachverständnis

  • Erinnerungseinflüsse durch Retrospektivität

  • Einfluss soz. Erwünschtheit

Beobachtung:

• pro:

  • Eliminierung von Bewertungs-& interpretationsprozessen durch arbeitende

  • Einsatzmöglichkeiten bei prospektiver Arbeitsgestaltung

• Con:

  • Einschränkungen durch begrenzte Beobachtungszeit

  • Effekte teilnehmender Beobachtung

  • Nichtbeobachtbarkeit bestimmter Vorgänge & Prozesse

  • Halo-Effekt

• Erfassung von Umgebungsbedingungen d. Arbeitstätigkeit (zb. Lärm, Beleuchtung)

• Jegliche physikalische Problematik kann folgen auf menschl. Organismus haben

  ->Ziel: Vergleich mit subjektivem Beanspruchungserleben des arbeitenden

• Bsp. Klima: Klima am Arbeitsplatz ist abhängig von Produktionsbedingungen, Arbeitskleidung & Umgebung

  ->es können Luftfeuchtigkeit, Temperatur & Wärmestrahlung bestimmt werden

• Erfassung Körperl. & biochemischer Reaktionen d. Organismus, um spezifische Beanspruchungen der arbeitenden zu erheben (objektiv)

• Mithilfe elektrischer & nicht-elektrischer Indikatoren:

  • elektrische Indikatoren (Herzaktivität, Gehirnströme)= mithilfe spezieller Apparate (Elektroden)

  • Nicht-elektrische Indikatoren (Blutdruck, Atmung)= können in elektrische Signale umgewandelt werden

• Kontinuierliche Messungen liefern Hinweise über Veränderungen

  • diese Daten können dazu genutzt werden, betriebl. Belastungsschwerpunkte zu identifizieren & Anhaltspunkte für ne optimierende Arbeitsgestaltung zu erhalten

• Probleme:

  • Störsignale, die die Messung beeinflussen (Bewegung, begleitende physiologische Prozesse zb. Augenrotation, externe elektrische einstreuung)

  • Methodische Probleme, die mit Besonderheiten d. Individuums zsmhängen (zb. Alter, Geschlecht, Kleidung, etc.)

• Fazit zu physikalischen & physiologischen Methoden:

  • Sie werden eingesetzt, um Bedingungen d. Arbeitsumgebung & spezifische Beanspruchungen zu erfassen

• Methoden der arbeitspsychologischen Laborforschung “Simulation” untersucht experimentell Einflüsse von Arbeitsbedingungen (zb. Lärm, Hitze) auf Arbeitsverhalten & Beanspruchungserleben

• Zusätzliche Methode: Analyse betriebl. Daten & Dokumente:

  • spielt meist bei Beginn einer arbeitsanalyse wichtige Rolle, um sich ne 1. Orientierung über Untersuchungsfeld & die zu untersuchenden Arbeitsplätze zu verschaffen (Datenquellen sind meist Berufsbeschreibungen, Arbeitsplatzbeschreibungen, Personaldaten, etc.) = Identifikation von Schwerpunkten für ne Arbeitsanalyse oder Entscheidungen zur Eingrenzung des Analysefokuses

• Arbeitsanalyse dient systematischen Erfassung & Beurteilung von Infos bzgl. Tätigkeiten, Arbeitsbedingungen & deren Wirkungen

  • kann untersch. Ziele haben & je nach Fokus kann aus Vielzahl von Instrumenten gewählt werden

  • Man unterscheidet zwischen bedingungsbezogener & personenbezogener (=Auswirkungen auf Mitarbeiter) Arbeitsanalyse