VL 9, 10, 12

Unterorganisation, Optimum und Überorganisation

Aufgabenanalyse (Zerlegung in Teilaufgaben und dann in der organischen Integration synthetisieren)

Teilaufgabe 1

Stelle 1

Teilaufgabe 2

Abteilung 1

Teilaufgabe 3

Stelle 2

Teilaufgabe 4

3 Hierarchieebenen (Geschäfts-/Bereichs- und Abteilungsleitung) um Spezialisierung zu nutzen

pro: einfach, überschaubar und strukturiert, Spezialisierungseffekte

contra: Überlastung der Unternehmensführung, Bereichsegoismen, Personal gelangweilt

—>Geeignmet für kleinere/mittlere Unternehmen mit homogenem Leistungsprogramm und stabiler Umwelt

Organisationseinheiten werden nach Produkten, Märkten/Regionen und Kunden gebildet.

pro:

Flexibilität, Entlastung der Gesamtführung, exakte Leistungskontrolle

contra:

mehr hohe Führungspositionen, hoher administrativer Aufwand

Mitarbeiter arbeiten in einber funktionalen Abteilung und in projekbasierten Teams

->Doppelhierarchie (Mitarbeiter berichten beiden Vorgesetzten) aber auch flexible Nutzung von Ressourcen

Mitarbeiter arbeiten in kleinen Teams mit hoher Autonomie und Verantwortung -> Schnelle Reaktion/Entscheidungsfindung

Zusammenfassung (mehrerer rechtlich selbstständiger Konzerne)

Gemeinsame Geschäftspolitik

Leitung durch Muttergesellschaft

Stammhauskonzern

Mutter- oder Dachgesellschaft

reine Führungsgesellschaft

Konzernleitung aber weder Produktion noch Vertrieb

Unterscheidung: operative Holding, Managementholding und Finanzholding

hohe strategische und strukturelle Flexibilität

flache Hierarchien

steuerliche Vorteile

Mögliche Wiederstände der Töchter

Tendenz zur Übertriebenen Kontrolle

Spannung zwischen Mitarbeitern der Holding und der Tochter

Nach Entwicklungsgeschichte (primär und sekundär)

Nach Quelle (intrinsisch und extrinsisch)

Routinen befolgen, Eigenständiges Denken unerwünscht, Arbeit als Leid->Verzicht auf Bedürfnisbefriedigung

Arbeitsfreude durch Arbeitsplatz als Ort der Bedürfnisbefriedigung->Arbeit als Bedürfnisbefriedigung

Unzufriedenheit durch: Hygienefaktoren bzw.

Personalpolitik/-verwaltung, Arbeitsplatz, Kompetenz der Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeiter

Zufriedenheit durch: Intrinsische Faktoren bzw.

Erfolgserlebnisse, Anerkennung, Verantwortzung, Aufstieg

zufrieden-nicht zufrieden

unzufrieden-nicht unzufrieden

Eigen-Gehalt Kollegengehalt

——————- Vergleich ———————-

Eigen-Anstrengung Kollegenanstrengung

Führungskraft

Einflussadressat

soziales System (Statusstrukturen, Standards)

Randbedingungen (Lärm, Art der Aufgabe)

Aufgabenzuweisung, diktiert Ziele

soziale Distanz

lässt Freiraum

diskutiert Ziele

verringert soziale Distanz

pers. Wertschätzung

Probleme:

fehlende empirische Belege

schwierige Ermittlung des Reifegerades

Durch Organisation vorgegeben

Im sozio-dynamischen Sinne selbstbestimmt