PD 1

Leistet eine Verbindung zwischen strukturdiagnostik und prozessdiagnostik.

• Dokumenten Analyse

• Auswertungen von Statistiken

• Befragungen von Schlüsselpersonen und Experten

• Befragungen Mitarbeitern

• Beobachtungen am Arbeitsplatz

• Gruppen Diskussion und Gruppen Gesprächen

• Analysen von Interaktionen

Bezieht sich auf den Prozess der Bewertung und Analyse der Eignung von Personen für bestimmte Berufe und Tätigkeiten.

Hat zum Ziel, fundierte Entscheidungen in Bezug auf Passung zwischen Personen und Berufen zu treffen.

Methoden:

• Psychologische Tests : Intelligenztests, Persönlichkeit Fragebögen, berufsbezogene Leistungstests

• AC : versch. Aufgaben und Simulationen, im. Fähigkeiten, Teamfähigkeit, Problemlösungsfähigkeiten und Führung s Potentiale zu beurteilen

• Interviews : strukturiert, Informationsgewinnung über Erfahrungen, Fähigkeiten, Motivationen und die Passung des Kandidaten mit dem Beruf

• Biografische Fragebogen: berufliche Vorgeschichte, um Rückschlüsse auf die Eignung zu ziehen

Verschiedene Arten von Verfahren kommen zum Einsatz.

• Biographische Interview, Analyse Bewerbungsunterlagen

• Eigenschaft s orientierte Verfahren, wie Itests, Ltests, Persönlichkeitsfragebögen und -Interviews und Fremdbeurteilungen

PD unterstützt Entscheidungen darüber, in welcher Weise Personen nach einer längeren beruflichen Pause wieder eingegliedert werden können und welche Maßnahmen benötigt werden, damit sie die Anforderungen angemessen bewältigen können

• Erfolgt regelmäß

• in der Regel jährlich

• offenes bzw halb strukturiertes Gespräch

• Ziel dieser Beurteilung ist eine Zielvereinbarung

Ist ein diagnostisches Instrument, das verwendet wird, um die Bereitschaft eines Kindes für den schuleintritt zu beurteilen, als ob ein Kind über die erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und soziale Kompetenzen verfügt, um erfolgreich in einer schulischen Umgebung zu lernen

Dient der Beurteilung der aktuellen schulischen Leistung eines Schülers in verschiedenen Fachbereichen

Genaue Erläuterung der Aufgabenbereichen und zugeordneten Einzelaufgaben bis hin zu einzelnen Tätigkeiten

Instrument einer Organisation und Führung, inhaltlich nimmt sie Bezug auf die Position in einer Organisation und auf die damit verbundenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten im Unternehmen. Mittel der Entscheidungshilfe bei der Stellenbesetzung und Personalentwicklung und grundlegende Orientierung der Beschäftigung. Ergebnis der Arbeitsanalyse.

Was muss ein Mitarbeiter tun, wenn er diese Stelle Inne hat.

Beschreibung von physischen und psychischen Ausführungsbedingungen sowie sozialen Umweltbedingungen und Organisation Merkmalen

Ermitteln von Merkmalen eines Arbeitsplatzes, einer Ausbildung, eines Berufs, die für die berufliche Zufriedenheit bedeutsam ist.

Wie muss ein Mitarbeiter etwas tun, um die Aufgaben zu bewältigen und die Ziele des Unternehmens zu erreichen

Zusammenstellung von Eignungsmerkmalen und deren Ausprägungen, um den Anforderungen gerecht zu werden.

Ein wichtiger Aspekt ist die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz, der nicht überfordert sondern einem persönlichen Erfolg ermöglichen sollte.

Durch Biographie, Motivation Tests, projektive Verfahren, objektive Messungen

Leistung Motivation mit der Messmethode LMI Leistung Motivation Inventar

Interressen mit der Formel Choice Technik AIST-R Test

Insbesondere extra Version bei Führungskräfte gemessen

Fünf Faktoren Modell der persönlichkeit:

• Aufgeschlossenheit

• Extra Version

• Gewissenhaftigkeit

• Verträglichkeit

• Neurotizismus werden gemessen

Akronym ocean

Acht Aufgaben:

• Problem Entdeckung

• Informationssuche, -Aufnahme und - Bewertung

• Kombination von Konzepten

• Ideen Findung

• Ausarbeitung und Entwicklung eines Lösungsansatz es

• Ideen Bewertung

• Anpassung und Umsetzung

• Implementierung

Kristalline und Fluide Intelligenz

1. Basiert auf gesammelte Erfahrungen, sozialisationsabhängig

2. Zum Teil angeboren und von physischen Gehirn Tätigkeit abhängig, bezieht sich auf die Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung