Lektion 3 - Personalplanung

• gedankliche Vorstrukturierung von Maßnahmen zum gezielten Umgang mit personellen Angelegenheiten

• personalpolitische Entscheidungsträger durch ausgearbeitete schriftliche Beschlussvorlagen sowie mündliche Beratungen zu informieren und unterstützen

• Diese Infos sind Basis von Entscheidungen

• Z.B. allgemeine Fragen wie Anzahl des Personals oder notwendige Qualifizierungen und Weiterbildungen

• Ziel ist zur richtigen zeit am richtigen Ort die richtige Anzahl qualifizierten Personals zu haben

• personelle Zielplanung , Bedarfsplanung , Maßnahmenplanung und Ressourcenplanung

• Außerdem in betriebliche Teilplanungen zb als teil der Produktins und Absatzplanung

• Personalbestandsplanung

• Personalbedarfsplanung

• Personalveränderungsplanung

• Personaleinsatzplanung

• Ermittlung des gegenwärtigen und zukünftigen Personal- Sollbestands

• Aufgabe: Art und Umfang des künftig notwendigen Personals

• Klärt Sollpersonalbedarf

• Außerdem Istpersonalbestand und fortschreiben der zukünftigen Personalüberdeckung, Deckung oder unterdeckung

• Berücksichtigt werden qualitative , quantitative, zeitliche und lokale Dimensionen

• Brutto, Netto , Ersatz oder Neupersonalbedarf

• Brutto: wir Sollpersonalbedarf genannt , Menge aller definierten Kategorien zugehoeriger Personen

• besteht aus Einsatzbedarf und Reservebedarf

• Einsatzbedarf - zahl der Mitarbeiter, nach teschnischen, orgaisatorischen, gesetzlichen Gesichtspunkten

• Rervebedarf - persoehnliche Fehlzeiten , unterschiedliche Auslastungsschwankungen

• Bruttopersonalbedarf = Einsatzbedarf + Reservebedarf

• ist der Saldo aus dem Bruttopersonalbedarf und Bestand je Personalkategorie

• Nettopersonalbedar = Bruttopersonalbedarf - Ist bestand je Personalkategorie

• Unterdeckung - Personalbedarf ist positiv

• ueberdeckung - Personalbedarf ist geringer als Ist personalbedarf

• Nettopersonalbedarf ist also negativ . es besteht Freistellungsbedarf

• Summe aus Ersatzbedarf und Zusatzbedarf , entsteht daraus dass es erweiterungen innerhalb des Unternehmens gibt

• Neubedarf = Ersatzbedarf + Zusatzbedarf

• zuverlaessige Bezugsgroessen

• mittels Kennzahlen wird verhaeltnis zwischen Bezugsgroesse und Personalbedarf festgehalten

• naechster schritt - geeignete Methode

• um Bezugsgroesse vorherzusagen und Umrechnung in quantitative und qualitative Personalbedarfszahlen anzugehen

• Bezugsgroese ist nicht statistisch .

• sie ist permanent teschnischorganisatorische und soziooekonomischen Veraenderungen beeinflusst

• es empfliehlt sich mehrere Methoden paralell anzuwenden

• Schaetzung

• statistische Verfahren

• organisatorische Verfahren

• monetaere Verfahfren

• Personalbemessungsgrundlage

• weitesten verbreitete Methode

• Intuition und Erfahrung notwendig

• Schätzung liefert keine einheitlichen und zuverlässigen Bezugsgrößen oder objektive Bedarfsangaben

• Bedarfsanlagen beruhen auf subjektiver Bewertung einzelner Personen

• dienen der Ermittlung globalen Bedarfsprognosen

• Für mittel und Großbetriebe mit Absatz und Produktionsentwicklung

• Für mittel und langfristige Personalbedarfsplanung

• Einflussgröße muss konstant sein

• Tarifliche Änderungen oder Gesetzesvorschriften müssen berücksichtigt werden

• Personalbedarf wird von organisatorischen Aspekten bestimmt

• Arbeitsmenge wird ausser acht gelassen

• Richtet sich nach Einflussgrößenl

• Wie gesetzliche Richtlinien oder Organisationsstrukturen

• wird an den unternehmen zur Verfügung stehenden finanziellen Mitteln ausgerichtet

• Verfahren richten sich nach Einflussgrößen

• Sind nur indirekt an Personalbedarf angeknüpft

• Sind vom vorhandenen Buget bestimmt

• Bestimmung Personalbedarf , insgesamt benötigter Arbeitszeitbedarf wird festgelegt l

• Notwendiger Reservebedarf wird berücksichtigt - in Anzahl benötigter Arbeitskräfte umgerechnet

• Personalbedarf = Arbeitsmenge x (mal) Zeitbedarf pro Arbeitsvertrag : (geteilt) übliche Arbeitszeit pro Arbeitskraft

Bezugsgröße ist zeitliche Bedarf pro Arbeitsvorgang (um sie zu ermitteln verschiedene arbeitswissenschaftliche Methoden

Ziel Objektivierung

• es bieten sich Kennzahlen und statistische Verfahren an

• Zb Trendextrapolationen

• machen deutlich wieviel Mitarbeiter in der Vergangeheit gebraucht wurden , damit definiertes Arbeitsvolumen geleistet

• Dienen als Schätzwert für zuklünftigen Personalbedarf

• Grundformen:

• Bruttopersonalbedarf = Mitarbeiterzal alt x Arbeitsmenge neu : Arbeitsmenge alt

• Personalkennzahlen sind Vergangenheitsbezogene Kennziffern

• Verhältnis der Mitarbeiter auf:

• Umsatz

• Zu den Kilometern

• Zum Produktionsvolumenl

• in der Dienstleistungsbranche und Handel gängig

• Personalbedarf = Zahl Vertriebsmitarbeiter : Umsatz alt x Umsatz neu

• Leistungsprogramm muss dasselbe bleiben

• Produktivität - Leistungsniveau muss konstant bleiben

• Bedarfsterminanten müssen stabil bleiben

• Solide Basisdaten müssen zugrunde liegen

Kann das nicht eingezahlten werden müssen andere Kennziffern eingesetzt werden l

Für Einsatz von Kennzahlen ist Input - Output Relation Voraussetzung

Einflussfaktoren : Umsatzsteigerung, Lerneffekte, Organisationsanpassungen

Anforderungsprofile:

• Fähigkeiten und Kentnisse an bestimmte Stellenarten

• REFA Bundesverband (verband für Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung

• 4 Arten von Merkmalen:

• Können (Ausbildung, Erfahrung, Handfertigkeit)

• Verantwortung ( für eigene Arbeit , für die Arbeit anderer , für Sicherheit )

• Belastung ( Aufmerksamkeit, Denktätigkeit, einseitige Arbeit)

• Umgebungseinflüsse ( Klima, Lärm, Schmutz, Unfallgefahr)

zb Unterkategorie Können:

• fachliche Kompetenz

• Methodische Kompetenz

• Berufserfahrung

• Unternehmens , Branchenkentnisse

• Personen beobachten die eine gleiche Tätigkeit nachgehen

• Personen die gleiche Tätigkeit nachgehen Fragebögen ausfüllen lassen

• Experten wie Abteilungsleiter für Arbeitsplatzbewertung befragen

Orientierung an Entwurfsprinzipien:

• Relevanz: wesentliche Stellenmerkmale

• Vollständigkeit: Erfassung der charakteristischen Stellenmerkmale

• Überschneidungsfreiheit: keine mehrfache Erhebung ähnlicher Sachverhalte

• Objektivität: Interpersonelle Nachprüfbarkeit der Merkmalserhebung

• Einfachheit: Leichte Erhebbarkeit der Merkmalausprägung

• Zeitlich: Wann braucht man die Mitarbeiter

• (Zeitbedarf) ermitteln Zeitstudien

• Sind eine quantitative Berechnungsmethode

• 3 Verfahren:

• Direkte Zeitmessung

• Multimomentverfahren

• Elementarzeitverfahren

• beruht auf Konzept der Normalleistung

• Leistung eines qualifizierten Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum

• Ausmaß der Anstrengung steht im Vordergrund

• Dazu die Leistungsgrade

• Aus Istzeiten und Leistungsanstrengung (Leistungsgrad) kann Normalzeit definiert werden (Erholungsfaktor)

• Wird Zeitmessystem um Einflussgrößen und Bezugsmengen erweiter = REFA Zeitschema

• Wird in Industriebetrieben verwendet

• Methode, Zeit oder Dauer einer Tätigkeit und quantitativer Personalbedarf werden bestimmt

• In unregelmäßigen abständen beobachten und protokollieren welche Tätigkeit der Mitarbeiter nachgeht

• Ergebnis ist Stichprobenerhebung

• Aus einzelnen Beobachtungen - Grundgesamtheit

• Findet im Angestelltenbereich Anwendung

• werden auch systeme vorbestimmter Zeiten genannt

• Alle Tätigkeiten ergeben sich aus Zusmmenspiel aller Einzelbewegungen

• Es gibt entsprechende Kataloge - Zeitbedarf pro Elementarzeitverfahren wird festgehalten

• Dann Einzelbedarf aus Tabellen ablesen - zur Gesamtsvorgabezeit zusammengeführt

• Ist der fall wenn Unternehmen international tätig ist

• Es müssen für die aufgaben im Ausland gute Führungskräfte gefunden werden

• Geschäfte müssen im Sinne des Mutterunternehmens auch im Ausland geführt werden