Begriffe

unter verschiedenen möglichen Umwelten für eine Person die passendste selegieren

aus vielen Personen, die geeignetste zu finden

Passt eine Person zu den Anforderungen einer Rolle?

Es geht um das „was“

Ergebnisse und Belohnungen, die an verschiedenen Arbeitsplätzen gesammelt werden

subjektive Beurteilung auf Basis von Erwartungen und Zielen

Leistung von Aufgaben, die direkt mit den formellen Anforderungen verbunden sind

effektive und effiziente Erfüllung von Arbeitsaufgaben (Im Arbeitsprofil definiert)

in der Regel Hauptkriterium zur Bewertung der Arbeitsleistung

Verhalten, die über die eigentliche Arbeit hinausgeht

„Extraeinsatz“

Deutsches Institut für Normung (DIN)

• sind Empfehlungen, aber nicht verpflichtend.

• können als Orientierungshilfe verwendet werden

• können als bindende Vertragsbedingungen verwendet werden,

  • sind selbst aber nicht rechtlich bindend

Dienstleistungsnormen

• Normen, die Anforderungen an die Qualität von Dienstleistungen formulieren

• Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungsprozessen

• Schutz der Kandidaten vor unsachgemäßer Anwendung von Verfahren zur Eignungsbeurteilung

• Vermeidung von Fehlentscheidungen und negativen ökonomischen, sozialen und individuellen Folgen

• Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungsprozessen

• Prozess

  • Was wird dokumentiert?

• Verfahren

  • kann nur dann bewertet werden, wenn es tatsächlich zur Eignungsbeurteilung verwendet wird

• Person

  • Unterscheidung zwischen Qualitätsprofilen

Was sind die Anforderungen einer bestimmten Rolle?

Es geht um das „wie“

• Anforderungen einer Tätigkeit erfassen

• Motivationspotenzial einer Tätigkeit erfassen

• evtl. zukünftige Veränderungen zu der Tätigkeit erfassen

• aufgabenbezogen (task-oriented

  • → objektive Tätigkeiten

• verhaltensbezogen (behavior-oriented)

  • → Arbeitssituationen allgemein

• eigenschaftsbezogen (attribute-oriented)

  • → Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften oder Wissen

erfahrungsgeleitet-intuitive Methode

• Expert*innen schätzen die Tätigkeit und dazu passende Eignungsmerkmale ein

arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode

• sozialwissenschaftliche Untersuchungsmethoden (z. B. Workshops, Fragebogen, Interview)

personenbezogen-empirische Methode

• Extremgruppenvergleiche von erfolgreichen und nicht erfolgreichen Mitarbeitenden

• Abstrakte Merkmalsumschreibung/Eignungsmerkmal

• Verhaltensnahe Operationalisierung

• Konkrete/Beispielhafte Verhaltensbeschreibungen

Erst wenn genaue Faktoren für die Eignungsmerkmale bekannt sind, können Verhaltenskonkretisierungen integriert werden

Ist nur “Beispielhaft”

• Da sie nicht alle Verhaltensweisen abdecken können.

Skalen, die Verhalten beschreiben und bewerten

→ können für Cutt-off-Werte verwendet werden

Personality-based-Integrity-Tests

Haben einen getarnten Zweck.

Verwenden Persönlichkeitsskalen.

Zielen darauf ab, unehrliche Tendenzen aufzudecken.

Bieten weniger Möglichkeiten für Bewerber, ihre Antworten zu beeinflussen.

Overt-Integrity-Tests

Haben einen klaren Zweck.

Enthalten explizite Fragen zu Einstellungen gegenüber unehrlichem Verhalten.

Können für Bewerber einfacher zu beantworten sein.

Bieten mehr Möglichkeiten für Bewerber, ihre Antworten zu beeinflussen.

positiver Zusammenhang (.46)

Übereinstimmung von Interessen einer Person und der Umwelt, führt zu höherer beruflicher Zufriedenheit

R: Realistisch (handwerklich-technisch)

I: Untersuchend (analytisch-forschend)

A: Künstlerisch (kreativ-expressiv)

S: Sozial (pflegend-helfend)

E: Unternehmerisch (führend-durchsetzend)

C: Konventionell (ordnend-verwaltend)

a)    Dokumentenanalyse

b)    Direkte mündliche Befragungen

c)    Verhaltensbeobachtung und -beurteilung

d)    Fragebogen

e)    Test

• Test, bei dem Bewerber*innen eine Reihe von Aufgaben in einer bestimmten Zeit erledigen

• Es sind typische Aufgaben eines Arbeitsalltages

• Ziel → sehen wie sie Entscheidungen treffen und wie gut sie organisieren können

Kombination von verschiedenen Tests, die zusammen genutzt werden, um zu entscheiden, ob ein*e Bewerber*in für einen Job geeignet ist.

misst den zusätzlichen Nutzen, den ein Verfahren bringt, wenn es zu einem bestehenden Verfahrens-Mix hinzugefügt wird.

Ansatz, um verschiedene Methoden der Diagnostik zu kombinieren

Biografischer Ansatz

• Analyse von biografischen Daten und Erfahrungen

Simulationsansatz

• praktische Übungen und Simulationen von Aufgaben und Tätigkeiten des Berufs

Eigenschafts- oder Konstruktansatz

• Ermittlung der Berufseignung durch psychologische Tests zur Messung von kognitiven Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmalen und sozialen Kompetenzen

Unabhängige Institution

Verantwortlich für die Bewertung von psychologischen Tests

• Fehlendes Bewerbungsfoto führt nicht zwangsläufig zu einer negativen Bewertung, und die

  • Mehrheit der Personaler liest trotzdem weiter

• Attraktive Personen werden vorteilhafter bewertet und behandelt als unattraktive.

  • ("beauty-is-good-Effekt")

• Übergewichtigkeit ist auf Fotos oft Vorurteilsbehaftet.

• Validität bei Fotos ist nur sehr begrenzt oder nicht vorhanden.

• Ausbildungserfolg

  • Korrelation: 0,37 bis 0,44

• Studienerfolg

  • Korrelation: 0,46 bis 0,52

• Berufserfolg

  • Korrelation von etwa 0,32

• Persönlichkeitstests werden in Bewerbungsverfahren verwendet, aber nicht sehr häufig. (20 %)

• Persönlichkeitstests werden unterschiedlich akzeptiert, mit einer moderaten Durchschnittsbewertung von 4,08 (Skala von 1 bis 7).

• Es besteht die Möglichkeit, dass Personen die Testergebnisse verfälschen

  • um sich besser darzustellen ("faking good")

  • um negative Eigenschaften vorzutäuschen ("faking bad").

• Es gibt eine Tendenz zur impression management in Persönlichkeitstests, aber nicht alle Personen verhalten sich gleich.

Geringere Zuverlässigkeit führt dazu, dass Wiederholungswerte sich dem Durchschnitt annähern.

Erfahrung mit Tests verringert Testangst und verbessert kognitive Leistung.

Bewerber erkennen Problemlösungsstrategien und können Aufgaben schneller bearbeiten.

Bei identischen Verfahren führt Wiederholung zu schnellerer Bearbeitung, unabhängig von gemachten Fehlern.

Nicht durch Testverfahren selbst, sondern durch Reifung oder Bildung.

Tatsächliche Arbeitsphase in einem neuen Job, um die Eignung des Mitarbeiters zu überprüfen

Standardisierte Aufgaben, die inhaltlich ähnlich zur beruflichen Realität sind

Kann verschiedene Aspekte wie kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale oder Verhaltensweisen messen

Tatsächliche Arbeit in einem Unternehmen, um die Eignung des Bewerbers zu testen

Simulierte Arbeitsaufgaben, die den angestrebten Job widerspiegeln

Standardisierte Aufgaben, die das berufliche Verhalten repräsentieren

• Aktuelle meta-analytische Schätzungen: corrected mean r = 0,33*

• Arbeitsproben haben moderate Validität (gemäßigter Zusammenhang mit Erfolgskriterien)

  • mit geringeren kognitiven Leistungsanteilen verringern Validität

• Berufe mit höherer Komplexität zeigen geringere Validität (r = 0,25)

• Berufe mit geringerer Komplexität haben höhere Validität (r = 0,35)

Eine Anforderungs-Übungs-Matrix ist eine Tabelle oder Liste.

Sie zeigt, welche Anforderungen in welchen Übungen erfasst werden sollen.

Gemeinsame Urteilsfindung in einer Beobachter*innenkonferenz

Urteilsbildung durch Verrechnung

Gemischter Ansatz

Fehlerquelle 1: Fehler zu Lasten des Beobachtungssystems

Fehlerquelle 2: Fehler zu Lasten des Beobachtungsumfeldes

Fehlerquelle 3: Situationsbedingte Fehler

Fehlerquelle 4: Kandidat*innenbedingte Fehler

Fehlerquelle 5: Beobachter*innenbedingte Fehler bei der Rezeption der Informationen

Fehlerquelle 6: Beobachter*innenbedingte Fehler bei der Erinnerung

Fehlerquelle 7: Beobachter*innenbedingte Fehler bei der Beurteilung

Fehlerquelle 8: Beobachter*innenbedingte Fehler bei der Kommunikation und Integration der Einzelbeurteilungen

Wird häufig genutzt

• Auch unstrukturiertes Interviews wird häufig genutzt, aber macht nicht immer so viel Sinn

• 99,4 % der Interviews, die durchgeführt wurden sind mindestens halbstrukturiert

• Die durchschnittliche Akzeptanz von Interviews beträgt 5,22 auf einer Skala von 1 (völlig ablehnend) bis 7 (völlig zustimmend).

• Dies deutet darauf hin, dass die befragten Personen im Allgemeinen eine eher positive Einstellung gegenüber Interviews haben.