Selektions- und Modifikationsstrategie
Bedingungsselektion
unter verschiedenen möglichen Umwelten für eine Person die passendste selegieren
Personenselektion
aus vielen Personen, die geeignetste zu finden
Passungsanalyse
Passt eine Person zu den Anforderungen einer Rolle?
Es geht um das „was“
Objektiver (extrinsischer Erfolg)
Ergebnisse und Belohnungen, die an verschiedenen Arbeitsplätzen gesammelt werden
Subjektiver (intrinsischer Erfolg)
subjektive Beurteilung auf Basis von Erwartungen und Zielen
Task Performance (Aufgabenleistung)
Leistung von Aufgaben, die direkt mit den formellen Anforderungen verbunden sind
effektive und effiziente Erfüllung von Arbeitsaufgaben (Im Arbeitsprofil definiert)
in der Regel Hauptkriterium zur Bewertung der Arbeitsleistung
Contextual Performance (Kontextverhalten)
Verhalten, die über die eigentliche Arbeit hinausgeht
„Extraeinsatz“
Zuständig für Normungsprozess der DIN-Normen
Deutsches Institut für Normung (DIN)
DIN-Normen…
sind Empfehlungen, aber nicht verpflichtend.
können als Orientierungshilfe verwendet werden
können als bindende Vertragsbedingungen verwendet werden,
sind selbst aber nicht rechtlich bindend
Dienstleistungsnormen
Normen, die Anforderungen an die Qualität von Dienstleistungen formulieren
Anwendungsbereiche DIN 33430
Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungsprozessen
Schutz der Kandidaten vor unsachgemäßer Anwendung von Verfahren zur Eignungsbeurteilung
Vermeidung von Fehlentscheidungen und negativen ökonomischen, sozialen und individuellen Folgen
drei Säulen der Qualität für Eignungsdiagnostik
Prozess
Was wird dokumentiert?
Verfahren
kann nur dann bewertet werden, wenn es tatsächlich zur Eignungsbeurteilung verwendet wird
Person
Unterscheidung zwischen Qualitätsprofilen
Anforderungsanalyse
Was sind die Anforderungen einer bestimmten Rolle?
Es geht um das „wie“
Aufgaben der Anforderungsanalyse (3)
Anforderungen einer Tätigkeit erfassen
Motivationspotenzial einer Tätigkeit erfassen
evtl. zukünftige Veränderungen zu der Tätigkeit erfassen
Beschreibungsebenen bei Anforderungsanalysen
aufgabenbezogen (task-oriented
→ objektive Tätigkeiten
verhaltensbezogen (behavior-oriented)
→ Arbeitssituationen allgemein
eigenschaftsbezogen (attribute-oriented)
→ Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften oder Wissen
Ableitung von Eignungsmerkmalen (Eckardt & Schuler)
erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
Expert*innen schätzen die Tätigkeit und dazu passende Eignungsmerkmale ein
arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode
sozialwissenschaftliche Untersuchungsmethoden (z. B. Workshops, Fragebogen, Interview)
personenbezogen-empirische Methode
Extremgruppenvergleiche von erfolgreichen und nicht erfolgreichen Mitarbeitenden
Unterscheidungsebenen bei Anforderungsprofilen
Abstrakte Merkmalsumschreibung/Eignungsmerkmal
Verhaltensnahe Operationalisierung
Konkrete/Beispielhafte Verhaltensbeschreibungen
Beispielhafte Verhaltenskonkretisierung
Erst wenn genaue Faktoren für die Eignungsmerkmale bekannt sind, können Verhaltenskonkretisierungen integriert werden
Ist nur “Beispielhaft”
Da sie nicht alle Verhaltensweisen abdecken können.
verhaltensverankerte Beurteilungsskalen (BARS) (behaviorally anchored rating scale)
Skalen, die Verhalten beschreiben und bewerten
→ können für Cutt-off-Werte verwendet werden
Personality-based-Integrity-Tests
VS
Overt-Integrity-Tests
Haben einen getarnten Zweck.
Verwenden Persönlichkeitsskalen.
Zielen darauf ab, unehrliche Tendenzen aufzudecken.
Bieten weniger Möglichkeiten für Bewerber, ihre Antworten zu beeinflussen.
Haben einen klaren Zweck.
Enthalten explizite Fragen zu Einstellungen gegenüber unehrlichem Verhalten.
Können für Bewerber einfacher zu beantworten sein.
Bieten mehr Möglichkeiten für Bewerber, ihre Antworten zu beeinflussen.
Curiosity und Job performance
positiver Zusammenhang (.46)
hexagonale Strukturmodell der beruflichen Interessen (Holland)
Übereinstimmung von Interessen einer Person und der Umwelt, führt zu höherer beruflicher Zufriedenheit
R: Realistisch (handwerklich-technisch)
I: Untersuchend (analytisch-forschend)
A: Künstlerisch (kreativ-expressiv)
S: Sozial (pflegend-helfend)
E: Unternehmerisch (führend-durchsetzend)
C: Konventionell (ordnend-verwaltend)
Verfahrenskategorien aus welcher Quelle die Informationen stammen
a) Dokumentenanalyse
b) Direkte mündliche Befragungen
c) Verhaltensbeobachtung und -beurteilung
d) Fragebogen
e) Test
Postkorb-Verfahren
Test, bei dem Bewerber*innen eine Reihe von Aufgaben in einer bestimmten Zeit erledigen
Es sind typische Aufgaben eines Arbeitsalltages
Ziel → sehen wie sie Entscheidungen treffen und wie gut sie organisieren können
Verfahrens-Mix
Kombination von verschiedenen Tests, die zusammen genutzt werden, um zu entscheiden, ob ein*e Bewerber*in für einen Job geeignet ist.
inkrementelle Validität
misst den zusätzlichen Nutzen, den ein Verfahren bringt, wenn es zu einem bestehenden Verfahrens-Mix hinzugefügt wird.
trimodaler Ansatz (Verhaltensdreieck) (Schuler)
Ansatz, um verschiedene Methoden der Diagnostik zu kombinieren
Biografischer Ansatz
Analyse von biografischen Daten und Erfahrungen
Simulationsansatz
praktische Übungen und Simulationen von Aufgaben und Tätigkeiten des Berufs
Eigenschafts- oder Konstruktansatz
Ermittlung der Berufseignung durch psychologische Tests zur Messung von kognitiven Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmalen und sozialen Kompetenzen
Diagnostik- und Testkuratorium (DTK)
Unabhängige Institution
Verantwortlich für die Bewertung von psychologischen Tests
Auswirkungen von Bewerbungsfotos
fehlt
attraktiv
übergewichtig
validität
Fehlendes Bewerbungsfoto führt nicht zwangsläufig zu einer negativen Bewertung, und die
Mehrheit der Personaler liest trotzdem weiter
Attraktive Personen werden vorteilhafter bewertet und behandelt als unattraktive.
("beauty-is-good-Effekt")
Übergewichtigkeit ist auf Fotos oft Vorurteilsbehaftet.
Validität bei Fotos ist nur sehr begrenzt oder nicht vorhanden.
Auswirkungen von Schulnoten
Ausbildungserfolg
Studienerfolg
Berufserfolg
Korrelation: 0,37 bis 0,44
Korrelation: 0,46 bis 0,52
Korrelation von etwa 0,32
Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren
Verwendung
Akzeptanz
Verfälschungsmöglichkeiten
Persönlichkeitstests werden in Bewerbungsverfahren verwendet, aber nicht sehr häufig. (20 %)
Persönlichkeitstests werden unterschiedlich akzeptiert, mit einer moderaten Durchschnittsbewertung von 4,08 (Skala von 1 bis 7).
Es besteht die Möglichkeit, dass Personen die Testergebnisse verfälschen
um sich besser darzustellen ("faking good")
um negative Eigenschaften vorzutäuschen ("faking bad").
Es gibt eine Tendenz zur impression management in Persönlichkeitstests, aber nicht alle Personen verhalten sich gleich.
Effekte bei Wiederholung von Tests
Regressionseffekt
Geringere Zuverlässigkeit führt dazu, dass Wiederholungswerte sich dem Durchschnitt annähern.
Verminderung von Testangst:
Erfahrung mit Tests verringert Testangst und verbessert kognitive Leistung.
Strategielernen:
Bewerber erkennen Problemlösungsstrategien und können Aufgaben schneller bearbeiten.
Gedächtniseffekte:
Bei identischen Verfahren führt Wiederholung zu schnellerer Bearbeitung, unabhängig von gemachten Fehlern.
Echte Fähigkeitsverbesserung:
Nicht durch Testverfahren selbst, sondern durch Reifung oder Bildung.
Verhaltensbeobachtung und -beurteilung
Probezeit
Tatsächliche Arbeitsphase in einem neuen Job, um die Eignung des Mitarbeiters zu überprüfen
Arbeitsprobe
Standardisierte Aufgaben, die inhaltlich ähnlich zur beruflichen Realität sind
Test
Kann verschiedene Aspekte wie kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale oder Verhaltensweisen messen
Arbeitsprobe:
Probearbeit
Tatsächliche Arbeit in einem Unternehmen, um die Eignung des Bewerbers zu testen
Arbeitssimulation
Simulierte Arbeitsaufgaben, die den angestrebten Job widerspiegeln
Arbeitsprobenartiges Testverfahren
Standardisierte Aufgaben, die das berufliche Verhalten repräsentieren
Validität der Arbeitsprobe
Aktuelle meta-analytische Schätzungen: corrected mean r = 0,33*
Arbeitsproben haben moderate Validität (gemäßigter Zusammenhang mit Erfolgskriterien)
mit geringeren kognitiven Leistungsanteilen verringern Validität
Berufe mit höherer Komplexität zeigen geringere Validität (r = 0,25)
Berufe mit geringerer Komplexität haben höhere Validität (r = 0,35)
Anforderungs-Übungs-Matrix
Eine Anforderungs-Übungs-Matrix ist eine Tabelle oder Liste.
Sie zeigt, welche Anforderungen in welchen Übungen erfasst werden sollen.
Freier Beobachtungsbogen
Kategorisierter Beobachtungsbogen
Checkliste
drei Varianten der Urteilsbildung (aus Einzelurteilen)
Gemeinsame Urteilsfindung in einer Beobachter*innenkonferenz
Urteilsbildung durch Verrechnung
Gemischter Ansatz
8 Fehlerquellen bei der Verhaltensbeobachtung
Fehlerquelle 1: Fehler zu Lasten des Beobachtungssystems
Fehlerquelle 2: Fehler zu Lasten des Beobachtungsumfeldes
Fehlerquelle 3: Situationsbedingte Fehler
Fehlerquelle 4: Kandidat*innenbedingte Fehler
Fehlerquelle 5: Beobachter*innenbedingte Fehler bei der Rezeption der Informationen
Fehlerquelle 6: Beobachter*innenbedingte Fehler bei der Erinnerung
Fehlerquelle 7: Beobachter*innenbedingte Fehler bei der Beurteilung
Fehlerquelle 8: Beobachter*innenbedingte Fehler bei der Kommunikation und Integration der Einzelbeurteilungen
Nutzung und Akzeptanz von Interviews
Wird häufig genutzt
Auch unstrukturiertes Interviews wird häufig genutzt, aber macht nicht immer so viel Sinn
99,4 % der Interviews, die durchgeführt wurden sind mindestens halbstrukturiert
Die durchschnittliche Akzeptanz von Interviews beträgt 5,22 auf einer Skala von 1 (völlig ablehnend) bis 7 (völlig zustimmend).
Dies deutet darauf hin, dass die befragten Personen im Allgemeinen eine eher positive Einstellung gegenüber Interviews haben.
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