Lektion 5- Personalentlohnung

Beinhalten Zeit, Akkord und Prämienentgeld

• wird auf Grundlage der Arbeitsdauer bemessen

• Älteste und unkomplizierteste Entgeldform

• Dauer der Arbeitszeit (Stunde, tag , Woche , Monat ) Bemessungsgrundlage

• Folgende Berechnung

• Entgeldsatz pro Zeiteinheit x Anzahl der Zeiteinheheiten

• Auch bei Leistungsschwankungen bleibt das Geld gleich

• Finanzieller Anreiz zur Leistungssteigerung

• Monatliches Fixgehalt

• Erschließt sich aus tariflichen Vereinbahrungen

• Bandbreitenmodell - Einstufung kann flexibler gehandhabt werden - leistungsgerechtere Fixvergütung

• Zulagen zum Nachteilsausgleich: mehr , Schicht , Nachtarbeit

• Leistungszulagen: positive Beurteilung ,

• Leistungszulagen : willkürliche begründete positive Beurteilung der Leistung des einzelnen

• Funitonszulagen : Honorierung der Übernahme spezifischer Funktionen

• Zulagen die auf sozialen Erschwernis eines Arbeitnehmers beruhen (kinderanzahl, Famliienstand)

• Leistungsvermögen und orientiert sich an der erbrachten Mengenleistung

• Es ist direkt Leistungsbezogen

• Es hat keine große Bedeutung mehr

• Für betrieb bleiben entgeldkosten pro Arbeitseinheit gleich

• Für Mitarbeiter ändert sich das Entgeld pro Zeiteinheit mit der Arbeitsmenge pro Zeiteinheit

• Mindestgehalt ist aber gewährleistet

Berechnung:

Geldakkord: Geldfaktor = Akkordrichtsatz : Normalleistung

Geldakkordlohn: = Leistungsmenge x Geldfaktor

Zeitfaktor:

Minutenfaktor = Akkordrichtsatz : 60

Zeitakkordlohn = Leistungsmenge x Vorgabezeit x Minutenfaktor

• Bewegungsausführung verstanden

• Einzelbewegung und Bewegungsfolgen und Koordinierung

• Kann von jedem Mitarbeiter erbracht werden sofern er die vorgebenden zeit einhält und freie Entfaltung seiner Fähigkeiten nicht behindert wird

• Bei Zeitaufnahmen müssen auch Leistungsgrad des Mitarbieters geschätzt werden

• Drückt sich als prozentualer Anteil der Normalleistung aus

• Ergibt sich aus Multiplikation der Istzeit mit dem Leistungsgrad

• Mengenleistung durch Mitarbeitert beeinflusst werden kann

• Aufgaben solche sind, die regelmäßig und in gleicher weise wiederkehrend sind

• Es nicht möglich ist das Arbeitsergebnis qualitativ zu beeinflussen

• Es für Ausschuss Lohnabzüge geben kann

• Akkordlohn verwschwiendet mehr und mehr von der Bildfläche

• Durch gruppenakkord wird versucht entgegenzuwirken

• setzt sich zusammen aus Grundgehalt und Leistungszuschlag

• Werden in Grundprämien und Zusatzprämienentgelte unterschieden

• Grundprämienentgeltle: Grundleistungen, Zeit oder Menge, Motivation das Mengenleistung gesteigert wird

• Werden oft auch Mengenleistungsprämien oder Quanitätsprämien genannt

• Zusatzprämienentgeld : für Zusatzleistung, Bemessung fust auf qualitativen Kennzeichen, qualitative Gesichtspunkte sollen honoriert werden

• Zusatzprämienentgelte sind mit elementaren Entgeltformen kombinierbar, auch mit Grundprämienentgelten

• Bei Planung von Zusatzprämien müssen Bezugsgrößen zieladäquat gewählt werden

• sind größter Kostenblock

• Vergütungspolitik bekommt hohen Stellenwert

• Zukünftig soll Effizienz der Vergütung nachhaltig gesteigert und kosten gleichbleibend sein

• Monetäre Vergütung soll leistungsmotivierter strukturiert werden

• Führungskräfte sollen sich mit dem unternehmen und ihren aufgaben identifizieren

• Sollen zur Leistung motiviert werden

• Erfolgsorientierte , variable Vergütung

• Mehr Empfänger variabler Vergütung Je höher der hierarchische rang

• Überlegung zielorientierter Leistungsbewertung

• Höhe richtet sich danach ob und in welchem umfang Führungskräfte ihre ziele erreichen

• Grundlage zielorientierter Leistungsbewertung- Zielvorgaben die auf einzelne positionen zugeschnitten sind

• Projekt und Aktionsziele

• Zeile leiten sich situationsabhängig aus laufenden Unternhmenstätigkeiten ab

• Bestehende Zustände sollen optimiert werden

• Honorierung durch variable Bezüge

• team teilt gesamte Barvergütung selbstständig unter sich auf

• Erfolgskriterien werden definiert

• Werden zusätzlich zum Festgeld vergütet

• Während Projekt Planung können Etappen eingebaut werden

• Fortschritt des Projekts wird kontrolliert

• Budgets für Projektplanung wird verteilt

• Projektvergütungsanteil soll an Gesamtvergütung entsprechend hoch sein

• team teilt Barvergütung selbstständig unter sich aus

• Dadurch mehr unternehmerisches denken

• Mitverantwortung für Mitarbeiter zu delegieren

• Verteilung des Vergütungsbudgets durch Vergütungsassessment

• Kommt es zu Defiziten kommt es zur verminderten Zuteilung

• Mängel werden durch Personalentwicklungsmaßnahmen ausgeglichen

• Setzt Führuhngswillen voraus

• Hohes maß an Führungsqualifikaitonen

• entlohnt die vom Mitarbeitert angebotenen Qualifikationen

• Potenziallohn wird auch Skill based Pay genannt

• Vergütung, der Qualifikaitonsmerkmale eines Mitarbeiter

• Vergütung ist unabhängig davon ob Mitarbeiter die Aufgaben erledigt

• Wächst seine Qualifikation wächst auch seine Vergütung

• Mindesteinkommen für unterste Qualifikationsstufe festzulegen ist Voraussetzung

• Einkommensrisiko wird nicht unvertretbar gesteigert

• Ist an individuelle Leistung , Teamleistung und erfolg geknüpft

• neben Grundvergütung gibt es variable Entlohnungssysteme für Führungskräfte

• Sollen sich fürs Unternehmen motivieren , einsetzten , Sicherung des Erfolgs

• Fringe Benefits wie Firmenwagen, Sabbaticals, Versicherungen

• Kurzfristig ausgerichtet Bonuszahlungen

• Langfristig Optionsprogramme oder Aktienpläne

• Wenn Unternehmen am Ende des Jahres gute Zahlen schreibt profitiert der Mitarbeiter

• Mitarbeiter können zwischen verschiedenen Leistungen wählen

• Er muss innerhalb eines budgets wählen

• Typisch sind:

• Entgeldbestandteile werden entsprechend einem Wahlbudget individualisiert

• Mitarbeiter können in Perioden neu wählen

• Gibt wahlangebot mit mehreren Möglichkeiten

• Ursprung USA, Deutschland nur wenige Beispiele

• Möglichkeit Entgeld oder Zeitkomponente

• Innerhalb vorgegebenen Rahmens (cafeteria budget)

• Definierte Zeitspanne (Wahlturnus)

• Lohn , Gehalt

• Arbeitszeit

• Werkswohnung

• Vermögensbeteiligung

• Arbeitgeberdarlehen

• Betriebliche Altersversorge

• Firmenwagen

• Gewinnbeteiligung

• teil der Vergütung wird erst später ausgezahlt

• In Deutschland noch nicht oft im Einsatz

• Durch Verschiebung des restlichen Gehalts nicht unmittelbar versteuert

• Versteuerung dann zb erst zum Renteneintrittsalters

• Nennt sich Gehaltsumwandlung

• Arbeitgeber gewährt teil der Gesamtbezüge als Altersvorsorge

• Vorteile: Unternehmen erzielt neue Gestaltungsformen im Vergütungsassessment und Versorgungssystem

• abwechslungsreiche Arbeit für Mitarbeiter

• Joblernangebote , Jobenrichment

• Mitarbeitermotivation im fordergrund

• Mitarbeiter müssen Teamfähigkeit oder Persöhnliche Fähigkeiten mitbringen

• Man versteht unter competencies Fähigkeiten, know how , Verhaltensweisen

• Mitarbeiter wurde dadurch an Unternehmen gebunden

• beziehen sich auf den Ertrag des Unternehmens

• Bezugsgrößen sind Ertrag, Gewinn , Unternehmenswert , Unternehmensstrategie

• Ertragsbeteiligungen: Bezug zum Umsatz, rohertrag oder Nettoertrag

• Abhängigkeit des Unternehmenserfolgs am Absatzerfolg

• Bei Vertriebs und Aussendienstmitarbeitern relevant

• Problem: Umsatzstreben wirkt sich negativ auf kosten und gewinn aus

• berücksichtigt ertrag und kosten

• Vorteil: kosten und Ertrags Seite eines Unternehmens werden bedacht

• Verwischt aber den Kontext von Gewinn und Mitarbeiterverhalten

• Große Relevanz von shareholder value Ansätzen

• Externe und interne Wert Kennzahlen :

• bei börsennotierten Aktiengesellschaften

• Absolute Entwicklung des Börsenkurses sowie relative Kursentwicklung zum Vergleich des Branchendurchschnitts

• Aktienkurs steht unter Einfluss von Faktoren wie Konjunktur, Zentralbank

• Aktienkurse können mittels Unternehmenspolitischer Mittel gesteigert werden

• Langfristig Nachteil für Entwicklung und Existenz des Unternehmens

• keine Börsenkurse

• Interne Erfolgskriterien wie Economic value added

• Cash vale added

• erfolg misst sich an erfolgreichen Umsetzung vorab definierter Unternehmens, Bereichs, Mitarbeiterziele

• Zusätzlich Vorschläge den Balanced scorecard Ansatz zur Entgelddifferenzierung zu nutzen

• Entgelddifferenzierung soll fixen Personalkosten variablisieren

• Ziel Entlohnungssystem auf Unternehmensziele auszurichten

• Dazu braucht es Untergliederung dieser Unternehmungsziele in konkrete ziele für Mitarbeiter umsetzbar zu formulieren

• soll den Gegensatz zwischen Anteilseignern und Mitarbeitern aufheben

• Monetäre Entgeldformen - materielle Mitarbeiterbeteiligung als vermögenswirksame Kapitalbeteiligung

• Zwischen kapital (Anteilseignern) und Arbeit (Mitarbeiter) bestehenden Gegensatz aufzuheben

• Verbundenheit der Mitarbeiter mit unternehmen soll gesteigert werden

• fördert das Vermögensbildungsgesetz (VermBG)

• Mitarbeiterdarlehen oder Schuldverschreibungen werden Fremdkapitalbeteiligung genannt

• Vorgehen wen Mitarbeiter dem Unternehmen für eine zeit Kapital zur Verfügung stellen

• Dafür gibt es Marktzins liegenden Zienssatz

• Oder Wertpapiere

• In form von Mitarbeiterschuldverschreibung

• Verbreitetste form Belegschaftsaktien

• Mitarbeiter erzählt Kaufpreis, wird unter aktuellen Börsenkurs angesiedelt

• Sperrfrist bist zum Verkauf ,danach dürfen sie verkauft werden

• Außerdem Variante der stillen Beteiligung

• Mitarbeiter erzählt recht sich am gewinn zu beteiligen

• aber recht zur Mitwirkung

• Aktienverkauf zu höheren Kurs als Bezugskurs ermöglicht dem Mitarbeiter eine Vermögenssteigerung