Kapitel 6: Die Rolle des Betriebsrats

• Insgesamt beziehen sich beide Konzepte darauf, wie Mitarbeiter ihre Gedanken und Meinungen im beruflichen Kontext äußern oder zurückhalten und wie dies die Kommunikation, Zusammenarbeit und Effektivität in einem Unternehmen beeinflusst

• Praxis, bei der Mitarbeiter aktiv ihre Gedanken, Meinungen, Ideen und Anliegen im Arbeitsumfeld äußern

• Dies kann in Form von Vorschlägen, Feedback, Kritik oder Diskussionen erfolgen

• ermöglicht den Mitarbeitern, ihre Perspektiven einzubringen, um positive Veränderungen im Unternehmen zu bewirken und zu einer offenen Kommunikationskultur beizutragen

• Situation, in der Mitarbeiter ihre Gedanken, Bedenken oder Ideen nicht äußern, selbst wenn sie Informationen oder Einsichten hätten, die für das Unternehmen nützlich sein könnten.

• Dieses Schweigen kann aus verschiedenen Gründen entstehen, wie Angst vor negativen Konsequenzen, fehlendes Vertrauen in die Organisation oder das Gefühl, dass die Stimme der Mitarbeiter nicht gehört oder geschätzt wird

Typ 1: Mitbestimmung ist Teil der Unternehmenskultur

• keine Intensität der Maßnahmen

• kein strategischer Gehalt

• kein Ressourceneinsatz

Typ 2: Mitbestimmung soll im Betrieb behindert werden

• geringe Intesität der Maßnahmen

• situativ-ungeplanter strategischer Gehalt

• geringer Ressourceneinsatz

Typ 3: Mitbestimmung soll im Betrieb gänzlich verhindert werden

• hohe Intensität der Maßnahmen

• strategisch geplant

• hoher Ressourceneinsatz

• Den Betriebsrat „ausbremsen“: Missachtung von Mitbestimmungsrechten:

  • Verspätete/ausbleibende Informationen

  • Nichteinhaltung von Fristen

• Spaltung der Belegschaft, arbeitgebernahe Betriebsräte und „Andere Vertretungsorgane“ (AVOs)

  • Arbeitgebernahe Kandidatinnen

  • „Betriebsrat Light“ ohne rechtliche Grundlagen

• Schikanen gegen Engagierte: Drohungen, Abmahnungen, Kündigungen

  • Einschüchterung von Betriebsratsmitgliedern und Gewerkschaftlerinnen

  • Keine Berücksichtigung bei Gehaltserhöhungen oder Bonuszahlungen

• Behinderung von Gewerkschaftsarbeit

  • Ignorierung von Aufforderungen zu Verhandlungen

  • Hausverbote ggü. Gewerkschaftssekträrinnen

  • Protokollieren von Warnstreiks durch die Personalabteilung

• Rückhalt der Belegschaft als zentrales Element

• Zentrale Akteure im Betrieb

• Gewerkschaft als Ressource und Akteur

• Einsatz von juristischen Maßnahmen

• Einholen von externer Unterstützung

• Einbezug von Öffentlichkeitsarbeit

• Probleme mit Vorgesetzten

• Probleme mit direkten Kollegen

• Arbeitsschutz

• Lage der Arbeitszeit

• Urlaubsplanung

• Beurteilung der Arbeitsleistung

• Weiterbildung

• Datenschutz

• Beförderung

• Fremdenfeindlichkeit

• Sprachprobleme / aufenthaltsrechtliche Fragen

• Ignorierter Betriebsrat

• Isolierter Betriebsrat

• Betriebsrat als Organ der Geschäftsleitung

• Standfester Betriebsrat

• Betriebsrat als Ordnungsfaktor

• Betriebsrat als aggressive Gegenmacht

• Betriebsrat als kooperative Gegenmacht

• Widersprechen dem Geist von §2 (1) BetrVG

• Unternehmensleitung: informatorische Isolation, Ablehnung aller Vorschläge oder Einwände, grundsätzliche Ausschöpfung aller Rechtsmittel vor und nach Abschluss einer Betriebsvereinbarung, Schaffung vollendeter Tatsachen in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten, Behinderung der Betriebsratsarbeit

• Betriebsrat: klassenkämpferische Strategien der Aufstellung maximaler Forderungen, Ausschöpfung aller Rechtsmittel vor und nach Abschluss einer Betriebsvereinbarung, Ablehnung aller mitbestimmungspflichtigen Vorschläge der Betriebs- oder Unternehmensleitung

• Wechselseitiges Anerkennen als Gegenmacht und Partner sowie Anstreben einvernehmlicher Kompromisslösungen bei allen mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen

• Konflikte gelten als selbstverständlich, aber auch der Einsatz aller Mittel zur Konfliktlösung

• Vor allem Kompensationsgeschäfte, abwechselndes Sich-Durchsetzen, Einbeziehung des Betriebsrats in nicht-mitbestimmungspflichtige Entscheidungen, Abschluss freiwilliger Betriebsvereinbarungen, rechtzeitige Information, teilweise unter Vermittlung der Personalleitung

• Voraussetzung: fachliche Autorität aller Beteiligten

• Nutzen: Sicherung des Betriebsfriedens, Reduktion der Streikwahrscheinlichkeit, Minimierung von Gerichtverfahren

• Entspricht nicht dem Kompromissgebot des §2 (1) BetrVG

• Nur ausnahmsweise sinnvoll für Betriebsrat, laufen auf extreme Konfrontationsstrategien hinaus

• Eher wählbar für Unternehmens-/Betriebsleitung: Beeinflussung von Kandidatenaufstellung und Abstimmungsverhalten bei Betriebswahlen zugunsten schwacher Kandidaten „Vetternwirtschaft“

• persönliche Belohnung von Wohlverhalten des Betriebsrats gegenüber der Betriebsleitung, Versorgung des Betriebsrats mit meist materiellen Erfolgen zugunsten des Personals (Erkaufen des Wohlverhaltens und der freiwilligen Unterordnung durch scheinbar erstrittene Geschenke an das Personal)

• Sachgerechtigkeit von Entscheidungen

  • Informationen über den Betrieb, Marktentwicklungen und Kunden, die über die Hierarchie nicht oder nur verzerrt nach oben transportiert werden, können über den Betriebsrat in Entscheidungsgremien gelangen

• Soziale Angemessenheit der Entscheidungen

  • Die (einseitige) Sichtweise des Managements kann durch Interventionen des Betriebsrates um die Perspektive der Belegschaftsinteressen korrigiert werden

• Akzeptanz von Entscheidungen

  • Entscheidungen, die der Betriebsrat mitträgt und die er der Belegschaft gegenüber befürwortet, werden in Abhängigkeit seines Ansehens in der Belegschaft tendenziell durch die Arbeitnehmer in größerem Maße akzeptiert

• Bei festgefahrenen Situationen und keiner Einigung trotz langwieriger Verhandlungen

• Vorteil: schneller als Gericht, Beteiligte sind näher dran an der Streitursache

• Vertrauen als Legitimation für den Betriebsrat

• Betriebsräte haben einen positiven Einfluss auf die Lösung von spezifischen Personalproblemen, wie Unterbesetzung

• Neuere Studien zeigen, dass Betriebsräte den Profit steigern, ca. 7200€ jährlich pro Arbeitnehmenden

• Steigerung der Kooperationsbereitschaft und Verminderung von Innovationswiderständen

• Absicherung der Interessen der Arbeitnehmer und Vertrauensbildung

• Verbesserung des Informationsflusses

• Partizipation durch Verbesserungsvorschläge

• Betriebsräte gestalten oft mit (32% sind machtvolle Mitgestalter)

• Sie werden häufig aufgrund ihrer Qualifizierung in Hinblick auf die Personalpolitik oder die internen Prozesse und der Arbeitsorganisation vom Management eingebunden

• Bürokratische Prozesse

• Verzögerung der Prozesse

• Umverteilungsansatz (höhere Löhne oder bessere Arbeitsbedingungen)

• Kapitalgeber haben eine geringere Innovationstätigkeit, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist