Vorlesung II

• Amerikanischer Ingenieur und Begründer des „Scientific Management“

• Bereits als Kind an Optimierung interessiert (z.B. „Albtraum-Vermeidungsmaschine“)

• Zuerst Jura studiert, aber abgebrochen (Augenleiden)

• Später Lehre als Werkzeugmacher, Fernstudium zum

  Ingenieur, Aufstieg zum Chef-Ingenieur

• Seit 1893 Unternehmensberater („Consulting Engineer“) für Rationalisierungsprojekte

• Trennung von Hand- und Kopfarbeit

• Konzentration auf Arbeitsausführung

• Pensum festlegen, Boni zahlen

• Arbeiterauslese und Anpassung

• Versöhnung von Arbeiter und Management durch Expertenherrschaft: Wohlstand für alle als Ziel

• Ziel: Effizienzsteigerung, Deckung des Bedarfs an Produkten

• Weite Verbreitung (z.B. Ford-Werke), aber auch frühe Kritik an z.T. grotesken Auswüchsen

• Führte 1913/14 die Fließbandfertigung in Autoindustrie ein

• Prinzip von Schlachthöfen übernommen

• Optimale Anordnung der Werkzeuge und Materialien

• Transport der Werkstücke, damit immer an gleicher Position gearbeitet werden kann

• Reduzierung der Denktätigkeit

• Ideal: Immer gleiche Bewegung

-> Entstehung der Arbeitspsychologie als Reaktion

• Florierende Auseinandersetzung mit Arbeitstätigkeit

• Psychotechnische Zeitschrift

• Schon frühzeitig relativ viel Kritik am Taylor-System:

  • Lewin (1920): Die zwei Gesichter der Arbeit – Arbeit als Mühe, Last, Kraftaufwand vs. Arbeit als unentbehrlicher Teil des erfüllten Lebens

  • Hellpach (1922): Gruppenfabrikation und Konzept der vollständigen Aufgabe (inkl. Planung, Entwurf der Aufgabe/Lösung mit freier Wahl, Entscheidung und Verantwortungsübernahme, Durchführung, Abschluss)

• Deutscher Psychologe – Experimentalpsychologe, später Begründer und Verfechter der angewandten Psychologie

• Promoviert bei Wilhelm Wundt in Leipzig (1885), später dann Privatdozent in Freiburg (1887), ab 1892 in Harvard

• Zunächst kritisch gegenüber angewandter Psychologie

• Später vielfältige Beiträge zur Pädagogischen Psychologie, Rechtspsychologie, Psychotherapie und Wirtschaftspsychologie

• Wichtiges Werk: Psychologie und Wirtschaftsleben (1912) 15

• Betonung individueller Unterschiede

• Konsequenz: Auswahl von geeigneten Personen

• Versuche mit Straßenbahnfahrern, im Schiffsdienst und bei Telefonisten

• Dabei viel von heutiger Eignungsdiagnostik vorweg genommen:

  • Prinzip der Analyse: Aufgabe in psychologische Komponenten zerlegen, Verfahren entwickeln, um diese dann beim Menschen zu testen

  • Prinzip der Miniatur-Aufgabe: Aufgabe nachstellen, feststellen, wie gut jemand Aufgabe bewältigen kann (Leistung messen)

• Später auch: Bedingungen schaffen, Personen anlernen

• Bezugssysteme, beeinflussen gesellschaftliche Werte und individuelle Verhaltensweisen

• Themen der wissenschaftlichen Auseinandersetzung und Arten wissenschaftlicher Fragestellungen sind geprägt vom Menschenbild

•  Bewertung und Gestaltung von Arbeit und Organisationen durch Menschenbild geprägt

• Aber: Menschenbild meist implizit, daher sollte hier Reflexion stattfinden

•  Mensch handelt zweckrational

• Er strebt nach (max.) Nutzen bei möglichst wenig

  Aufwand/Kosten ->Arbeit ist Mittel zum Zweck

• Daher: Mitarbeiter/innen scheuen Anstrengung, Verantwortung, da diese mit (unnötigen?) Kosten verbunden sind

• Suche nach einfachstem „besten“ Weg, Arbeit zu erledigen

• Motivation des einzelnen lässt sich einfach durch monetäre Anreize steigern

• Arbeitender Mensch von sozialen (nicht materiellen!!) Motiven geleitet

• Identität und Bereitschaft zur Integration entstehen aus sozialen Beziehungen heraus

• Mensch richtet sich mehr nach informellen Regeln/Normen der Gruppe (Konformität) als nach formellem Kontroll- und Belohnungssystem

•  Erfüllung sozialer Bedürfnisse führt zu Leistung

• Soziale Beziehungen gleichen aus, was durch Zerstückelung der Arbeit verloren wurde

• Mensch strebt nach Selbstverwirklichung und Sinnerleben am Arbeitsplatz

• Zuvor: „niedere“ Bedürfnisse müssen erfüllt sein

• Zur Entwicklung fähig, wollen als reife

  Persönlichkeiten behandelt werden,

• Interessante Arbeit, autonom entscheiden, flexibel reagieren können, langfristige Perspektive haben

• Intrinsische vor extrinsischer Motivation: Muss kein Widerspruch zu Zielen der Organisation sein

•  Keine einheitliche Bedürfnislage: Motive variieren inter- und intraindividuell

• Motive miteinander vernetzt, nicht abgrenzbar

• Neue Motive durch Lernerfahrungen in

  Organisationen/Lebensbereichen geweckt

• Engagement in mehreren Organisationen oder

  Lebensbereichen-> unterschiedliche Motive

• Arbeitszufriedenheit nicht nur durch Motivbefriedigung, sondern durch komplexes Zusammenspiel von Bedingungen

•  Intensive und systematische Förderung

• ergebnisorientierter Problem- und Selbstreflexionen

• sowie Beratung von Personen oder Gruppen

• zur Verbesserung der Erreichung selbstkongruenter Ziele

• oder zur bewussten Selbstveränderung und Selbstentwicklung

• Experimentelles Design

• Quasiexperiment

• Querschnittstudien

• Längsschnittstudien

• Mehrebenenstudien

• Tagebuchstudien

• Qualitative Designs

• Standardisierte Befragungen, die zu mehreren Zeitpunkten durchgeführt werden

• Drei mögliche Varianten:

  • Experience Sampling: Messung zu zufällig bestimmten Zeitpunkten

  • Event-Sampling: Messung immer nach definierten Ereignissen

  • Daily Survey: Tägliche Messung zu festgelegten Zeitpunkten