4 Aufgaben des Personalmanagements
Personalplanung
Personalbeschaffung
Personalverwaltung
Personalbeurteilung
Entgeltmanagement
4 Ziele des Personalmanagements (wirtschaftlich)
Optimaler Einsatz der MA
Maximale Produktivität
MA gewinnen
qualifizierte MA langfrisitig binden
4 Ziele des Personalmanagements (Sozial)
Hohe MA-Zufriedenheit
Opitmale Arbeitsplatzgestaltung
Gesundheitsmanagement
Sicherer Arbeitsplatz
Was ist die Personalplanung ?
Teil der Unternehmensplanung
Gedankliche Vorwegnahme des zukünfitgen Personalgeschehens
4 Ziele der Personalplanung (Unternehmen)
Vermeiden von Über/Unterdeckung
Langfrisitige Fachkräftesicherung
Gezielte Reaktionen auf Veränderungen
Systematische Vorbereitung der Personalverwendung in der Zukunft
3 Ziele der Personalplanung (MA-Sicht)
Chancen des internen Arbeitsmarktes erkennen
Individuelle Wünsche nach Qualifizierung können berücksichtigt werden
Sicherheit des Arbeitsplatzes wird erhöht
Einflussfaktoren auf die Personalplanung (intern & extern)
Intern:
MA-Struktur (Alter, Geschlecht, Bildung)
Unternehmensziele/Strategie
Budget
Extern:
Konjunkturelle Lage
Arbeitsmarktsituation
Rechtliche Vorgaben
Welche Dimensionen gibt es bei der Planung ?
Operativ - 1 Jahr (Lower Management)
Taktisch - 1-3 Jahre (Middle Management)
Strategisch - 3-5 Jahre (Top Management)
Wozu dient die quantitative Personalplanung ?
Erforderliche Anzahl an MA
zum richtigen Zeitpunkt
am richtigen Ort
zur Verfügung stellen
Wozu dient die qualitative Personalplanung ?
Sie sorgt dafür das die MA die nötigen Qualifikationen mitbringen
4 Aufgaben einer Stellenbeschreibung
Arbeitsplatz organisatorisch in die Struktur eingliedern
Aufgaben und Tätigkeiten klar zu umschreiben
Anforderungen eindeutig darlegen
Funktion des Arbeitsplatzes im Bezug auf Ziele ausrichten
Inhalte einer Stellenbeschreibung
Stellenbezeichung
Stellenziel und Zweck
Aufgaben
Befugnisse
Verantwortung
Anforderungen
Entlohnung
Vertretung
Vor- und Nachteile einer Stellenbeschreibung
Vorteile:
Klare Unterstellungsverhältnisse
Vermeidet Kompetenzschwierigkeiten
Nachteile:
Hoher Aufwand (Akutalisieren, Weiterentwickeln)
Können die MA hemmen (Nur das, was drin steht tun)
Was ist die AIDA-Formel ?
A - Attention (Eye-Catcher)
I - Interest (Headline)
D - Desire (Fließtext)
A - Action (Handlungsaufforderung)
4 Ziele eines Bewerbungsgespräches
Gewinnen eines persönlichen Eindrucks
Feststellung des Eignungspotenzials
Erkennen der Interessen und Wünsche
Informieren über das Unternehmen und den Arbeitsplatz
4 Wichtige Aspekte zur Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch
Für ungestörten Ablauf sorgen
Keinen Verhöreindruck schaffen
Aktivierung des Bewerbers
Keine Suggestivfragen
Nenne die drei Entgeltformen
Zeitlohn
Gehalt
Leistungslohn
Akkordlohn - tarifl. Mindestlohn + Akk. Zuschläge
Prämienlohn - Grundlohn + leistungsabh. Prämie
3 Gründe für betriebliche Sozialpolitk
MA Gewinnung/Bindung
Imagesteigerung
Senkung der Fluktuation- und Krankheitsquote
4 Leistungen der betrieblichen Sozialpolitik
gesetzliche z.B. Beiträge der Sozialversicherung
tarifliche z.B. Weihnachts oder Urlaubsgeld
freiwillige Leistung
-> Altersvorsorge
-> Fahrt-,Verpflegungskostenzuschuss etc.
Indirekte Leistungen z.B. Betriebskindergarten, Kantine
Wie lässt sich die Personalbeurteilung differenzieren ?
Gegenstand der Beurteilung = Objektdimension
Beurteilenden und Beurteilten = Subjektdimension
Systematik oder Regelmäßigkeit = Verfahrensdimension
6 Phasen des Beurteilungsgespräches
Eröffnung
Positive Punkte
Negative Punkte
Stellungnahme des MA
Gespräch über weitere Entwicklung
Positiver Abschluss
Wozu dient die Personalentwicklung ?
Sichern der Verfügbarkeit geeigneter Fach und Führungskräfte
MA in ihrer Handlungskompetenz fördern
Handlungskompetenz = Aufgabengemäß, zielgerichtet,situationsbedingt und verantwortungsbewusst Aufgaben zu erfüllen und Probleme zu lösen
Aus welchen Kompetenzen setzt sich die Handlungskompetenz zusammen ?
4 Ziele der Personaltentwicklung (Unternehmen)
MA Gewinnung und Bindung
Sicherung der strategischen Unternehmensziele
langfristige Fachkräftesicherung
Wettbewerbsvorteil verschaffen
3 Ziele der Personalentwicklung
Förderung eines beruflichen Aufstiegs
Mehr Sicherheit am (neuen) Arbeitsplatz
Motivationssteigerung
Nenne die 4 Arten der Personalentwicklung
Ausbildungsvorbereitung
Ausbildung
Fortbildung (Erhaltung, Erweiterung, Anpassung)
Umschulung
4 Maßnahmen der innerbetrieblichen Personalförderung
Jobrotation = Arbeitsplatz/Aufgabenwechsel
Jobenlargement = Aufgabenerweiterung
Jobenrichment = Aufgabenbereicherung
Mentoring/Coaching = Vermitteln von Erfahrungen und Hilfe zur Selbsthilfe
Ziel des betrieblichen Gesundheitsmanagements
Planung, Implementierung und Ausbau betrieblicher Strukturen mit dem Ziel , den Arbeitsplatz gesundheitsförderlich zu gestalten
4 Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements
Krankheitstage reduzieren
Fluktuation verringern
positives Betriebsklima schaffen
Stärkung des Images
Welche beiden Instrumente der Personalfreisetzung gibt es ?
Reaktiv = Rückwirkend, sprich durch Abbau von Überstunden, Einführung von Kurzarbeit, Entlassungen
Antizipativ = Vorwegnehmend, sprich durch Einstellungsstopp, flexible Arbeitszeiten
Schaubild der Art der Personalfreisetzung
4 Aufgaben des Personalcontrolling
Betriebswirtschafliche Daten werden beschafft, analysiert und aufbereitet
Ermittlung von Kosten und Nutzen des Personalmanagements (Soll-Ist-Vergleich)
Maßnahmen einleiten (regeln, steuern = control)
Verbindet Planung, Kontrolle und Steuerung der Informationsversorgung
Nenne die 4 Controlling-Arten
Qualitativ = Alle Aktivitäten die nicht unmittelbar messbar sind
Quantitiv = Mengen und Werte aus dem Personalberichtswesen
Strategisch = Überprüfen der Strategien und leitet Maßnahmen ein
Operativ = Unterstützt wiederkehrende Arbeitsgänge (Tagesgeschäft)
Schaubild Personal-Portfolio von Odiorne
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