Sozialisation

Prozess der Vermittlung von Wissen, Fertigkeiten und Kenntnissen, Regeln, Normen, Rollenerwartungen und Werten von Organisationen an Individuen.

• einseitige Perspektive: Organisationen prägen Mitarbeitende (umgekehrtes gilt ebenfalls)

Patensystem:

• Person auf gleichen Ebene (führt gleiche Ebene aus) und arbeitet/lehrt Kollegin ein

Mentorensystem:

• Hierarchie höhere/erfahrenere Person

• wird Person zur Seite gestellt (z.B. Vorgesetzte)

Traineeprogramm

• Kennenlernen der gesamten Organisation

• Unterstrichen = institutionalisierte Taktiken (nach Meta Analysen erwiesen diese sich günstiger für die Sozialisation; erhalten klare Idee von ihrer Rolle und dem was sie tun sollen)

• versuchen auf abstrakter Ebene zu Beschreiben wie Dinge im Rahmen der Sozialisation stattfinden können

Formal

• wurden in geschützter Umgebung auf Beruf vorbereitet (z.B. Polizei -> formal und kollektiv sozialisiert und vom Arbeitskontext getrennt)

• Einstellungen und Werte so vermitteln wie sie sein sollen (ideal Version vermitteln); kann ich besser machen als informell

Kollektiv

• Führt zu Idealrollenübernahme (wenn ich in Gruppe die gleichen Norme, Werte usw. vermittelt bekomme)

• Frage danach wie Aufbau gestaltet ist

• Diskrete identifizierbate Stufen: Sequentiell

• Zufälliger Prozess (weiß nicht wo ich übermorgen landen werde)

• Fixiert: geht um Dauer der Schritte und die Frage ob diese bekannt sind oder nicht

• Serielle meint, das ich ein Vorbild/ ein anderes Mitglied habe das mich einstimmen kann

• Disjunktiver Fall: Kein Vorbild in ähnlicher Rolle vorhandne von dem ich mir Sachen abschauen kann

• Weiterentwickeln: Geht darum das ich als Person gewisse Eigenschaften Meinungen; werte usw. mitbringe (Identität)

• Weiterentwickelnde Pol: Geht darum, das meine Identität und ich als Person Wertgeschätzt werde und integriert werde in den Sozialisationsprozess

• Neuentwickelnden: im extrenfall wird anfängliche Identitöät die ich mitbringe in Frage gestellt/gebrochen/ Neu entwickelt (Bsp.: Army/ Police Academy: Person wird gebrochen und zu einem neuen Menschne mit neuen Fähigkeiten und neuen Geisteshaltung geprägt z.B.)

• Gibt bei den Taktiken versch. Dimensionen  nicht alle so stark wie obiges Bsp.

-> Weiterentwickelnde zählt zu institutionellen  

• typische Variablen die positive Konsequenzen auf Seiten der Mitarbeitende repräsentieren (Commitment und Arbeitszufriedneheit z.B.)

• Rollenorientierung: meint resultierende Verhalten, das ich an den Tag lege (ob ich V gemäß der Rolle ausführen kann und dies auch tue)

Proximale Resultate:

• Aspekte, die auf kognitiven Ebene liegen; zwei Aspekte die aus Rollentheorie stammen (Rollenkonflikt- und Ambiguität); Konflikt: es werden Erwartungen an mich herangetragen, die miteinander im Widerspruch stehen; Ambiguität: habe keine Ahnung was für Erwartungen an mich herangetragen werden

  —> Mehrdeutigeit in den Erwartungen

• zentral vermittelnde Mechnismen

Sozialisationstaktiken wirken sich auf die Proximalen Resultate aus

• sollen idealerweise Rollenkonflikte verringern, Ambuguität verringenr zu einer guten erlebenten Passung mit Stelle/ Organisation

• sollte dazu führen das auch distale Resultate positiv ausfallen (Menschen sich gebunden fühlen usw.)

• Korrelationen so zu lesen das institutionalisierte Pol einen hohen Wert repräsentiert und der nicht institutionale Pol einen geringeren Wert

• Erklärung/ Bsp. Kontext Taktiken: der institutiomaliserte Pol ist durch das formale und kollektive gekennzeichnet; haben mit wahrgenommener Passung einen positiven Zusammenhang

• Bedeutet das Sozialisation die stärker formal und kollektiv ausgreichtete ist zu einer höheren wahrgenommen Passung führt

• Sehen insgesamt bei Betrachtung( für alle 3 Taktikbereiche), das jeweils die institutionalsierten Pole zu besseren Ergebnissen hinsichtlichen der Passung führen  diese Taktiken führen auch zu einer höheren Arbeitszufriedenheitm Commitment usw., geringerer Fluktuationsneigung etc.

• Institutionalen Taktiken: sind günstiger und führe zu positiveren Resultaten

• Meint Bindung an Organisation (wird auch als Einstellung charakterisiert)

• Unterscheidet 3 Aspekte/Dimensionen der Bindung (Commitment)

• Fortsetzungsbezoge Kommittent: meint das man nicht gebunden ist sondern bleibt weil man bleiben muss

• Menschen die kalkulatives Commitment aufweisen: vl weil sie dort mehr verdienen, ein haus neben der Firma gebaut hat usw. 

• Affektiv (3. Dimension von Commitment): positive emotionale Verbindung mit einer Orga ist damit gemeint; fühle mich zugehörig usw.

Commitment

• Korrelationen zeigen warum es wichtig ist

• Affektiv: hängt mit Arbeitszufriedenheit und Leistung zusammen und führt zur reduzierten Fluktuation; Tendenz auch zu einem geringeren Absentismus (Fehltage wegen Krankheit oder blaumachen)

• Normativ weniger; kalkulativ eher Gefahr für Organisation (negative Zusammenhänge  bleiben weil man muss und nicht weil man möchte)

Personalwechsel durch Ausscheiden, i.d.R. Kündigungen

• Fluktuationsneigung (-Absicht) als Prädiktor von Verhalten

Kosten

• Trennungskosten: Administration, temporäre Besetzung bzw. Verlust durch Nichtbesetzung, Freistellung, „Ansteckungsgefahr“

• Ersetzungskosten: Administration, Stellenausschreibung, Auswahlverfahren, Einarbeitung

Beispielkosten:

• Burger-Brateri

• Callcenter Mitarbeiter

• Mitarbeiterin 50.000 Jahresgehalt

Nutzen

• Leistungsfähigerer Ersatz, Verzicht auf Wiederbesetzung, Know-how-Import

• Meta-Analyse: Fluktuation –Finanzielle Maße ρ= -.15

 -> Fluktuation hat eher negative Konsequenzen für Organisationen

-> Fluktuationsneigung = Absichten von Personen (gelten als Prädiktor)

Kosten:

• Ansteckungsgefahr: Kündigungsneigung innerhalb der Filiale geht hoch

Kosten und Nutzen gegeneinander abwägen und in Meta Analyse zusammenfassen:

• findet leicht negative Korrelation (wurde teilweise der Umsatz, manchmal der Gewinn genommen usw.)

• Effekt ist klein (.30 wäre mittel)

• Korrelation ist eine Seite der Medaille; Regression: Möglich wenn Zusammenhang besteht; Wenn Fluktuation um eine SD (Standardabweichung) steigt (von 12 auf 22%), dann sinkt die Profitabilität der Orga um etwa 25% (Gewinneinbruch um ¼ ist viel)

• Einwöchiges Orientierungsprogramm (OP) mit Präsentationen, Videos, Lektüre, Team-building-Maßnahmen, Fragesessions etc. -> teuer!

• 2-3 tägiges multimediales Computer based training(CBT), identische Materialien (Frage war ob dies eine bessere Alternative ist -> neue Maßnahme

• Differenzielle Hypothese

• Geringere Effekte des CBT für Skalen Menschen, informell Politisches, Org. Ziele & Werte (Chao et al. 1994)

Wurden 2 Kohorten untersucht  (N = 261)

• 1. alle erhalten OP (Orientierungsprogramm)

• 2 .Zuteilung zu OP oder  CBT -> in zweitem Durchgang fand Aufteilung statt; Einstiegsdatum war relevant)

• Logik:  keine randomisierte Zuteilung; wenn sich Probandne in Kohoretn unterschneiden, und wir nur einen Teil dem CBT zuteieln, dann sollte sich diese Personen in den OP unterscheiden; Keine Unterscheide in Ergebnissen: ist eine stärkerre Evidenz dafüpr das sich gruppen nicht unterscheiden und wir diese vergleichen können

• in Gruppe mit CBT:  Commitment fällt schwächer aus, wird vermittelt durch Sozialisationsinhalte

Individuelle Faktoren fördern Sozialisationserfolg

Persönlichkeit

• Proaktivität

• Extraversion, Offenheit für Erfahrungen

Proaktives Verhalten

• Aktive Informations-und Feedbacksuche

• Aufbau von Beziehungen

• Positives Framing (Dinge die mir widerfahren im Laufe des Sozialisationsprozesses eher positiv beurteilen -> Herasuforderung und keine Bedrohung; optimistsich -> fördert Sozialisationserfolg)

• individuen können zum Sozialisationserfolg beitragen

• Proaktivität: aktive Handlungsinitiative; Veränderung der Umwelt durch eigene Handeln)

• als Persönlichkeitsmerkmal oder auch Verhaltensnah

Prozesse der Gravitation lassen sich mit dem ASA Modell (Attraction-Selection-Attrition-Modell) darstellen (Schneider)

• Beobachtung: Mitgleider von Organisationen sind sich in ihrer Persönlichkeit oft ähnlich

Gemeinsamkeit: Alle Mitgleider..

• haben sich bei der gleichen Organisation beworben, d.h., es liegt Anziehung (attraction) vor (wurden durch Werte, das Image o.ä. der Orga angezogen)

• wurden von der Organsation aus einem Pool von Bewerbern als geeignet eingestuft und ausgewählt (selection = Auswahl)

• haben sich entschlossen, in der Orga zu bleiben, bzw. wer nicht zur Organisation passt, wird von deren Kultur zermürbt (attrition) und verlässt deshalb die Orga

• Selbselektion von Bewerbenden, die Passung empfinden; Bewerberinnen können sich zu gewissen Orgas hingezogen fühlen; Dann, wenn sie der Meinung sind , das sie zu dieser passen)

• Selektion: Personalauswahl von passenden Personen (Suche von Organisationen nach passenden Personen)

• Attrition: Wechsel von “unpassenden” Personen (Austritt)

-> These: Mitarbeitende innerhalb von Organisationen(Branchen) sind ähnlicher als bei Zufallsprozessen erwartbar

-> Interessen, die in gewissen Branchen häufiger vorkommen als in anderen