Vorlesung V

• verdeutlicht die Ursachen-Wirkungs-Beziehung zwischen Bealstung und Beanspruchung

• Belastungen und Beanspruchungen können sowohl positiv als auch negativ belegt sein

• Arbeitsbelastung = die Gesamtheit der äußeren Bedingungen und Anforderungen, die auf den psychischen und physischen Zustand der Person einwirken

• Arbeitsbeanspruchung = die innere Reaktion der Person auf die Arbeitsbelastung, abhängig von seinen individuellen Merkmalen

• Auf der einen Seite geht’s dabei um die Anforderungen, um die Efforts, die durch den Job gegeben sind

• Auf der anderen Seite um die Belohnungen, die Rewards. Das können neben dem Gehalt auch die wahrgenommenen Belohnungen sein.

• Sind diese in Balance,ist „alles im grünen Bereich“. Sind die Belohnungen sehr hoch und die Anforderungen sehr niedrig, wird einem möglicherweise langweilig. Sind die Efforts weitaus höher als die Rewards spricht man eben von einer Imbalance.

1. Das Job-demand-control model dient der Einschätzung von Anforderungs- und Belastungsfaktoren im Arbeitsumfeld, sowie einer daraus ableitbaren Gesundheitsförderung.

2. Das Modell sagt voraus, dass eine mentale Belastung durch das Zusammenspiel von Arbeitsanforderungen und Entscheidungsspielraum entsteht.

3. Die Ausprägung der Arbeit wird mit zwei Parametern in den Ausprägungen niedrig und hoch bemessen: Anforderung (job demand) und Kontrolle/Handlungsspielraum (job decision latitude).

4. Das Ergebnis: die Kombination aus einem geringen Handlungsspielraum und hohen Arbeitsanforderungen mit mentalem Stress verbunden ist.

   Hingegen besteht weniger Stress, wenn die Parameter entgegengesetzt sind, oder hohe Anforderungen und Handlungsenergie (motivation) zusammen mit einem genügend großen Handlungsspielraum (Arbeitsmotivation) gegeben sind.

5. Vorhandener Handlungsspielraum bei einem hohen Maß an Anforderungen ist eine Ressource, die das Erleben von mentalem Stresserleben (mental strain) verringern soll.

• dient der Erklärung von pos. und neg. Befindensindikatoren im Arbeitskontext.

• Faktoren der Arbeit können demnach eingeteilt werden in Anforderungen (demands) und Ressourcen (resources).

• Durch eine Häufung von Anforderungen (z. B. Zeitdruck, ungünstige Umgebungsbedingungen, Schichtarbeit) kommt es über den sog. health impairment process zu neg. Folgen wie Erschöpfung oder Burn-out.

• Im Ggs. dazu führen Ressourcen (z. B. Autonomie, Unterstützung, Rückmeldungen) über den motivationalen Prozess des Modells zu höherem Engagement und besserer Leistung bei der Arbeit.

• Das Modell wurde zusätzlich um einen Interaktionseffekt zw. Anforderungen und Ressourcen erweitert. So können vorhandene Ressourcen die neg. Wirkung der Anforderungen abschwächen.

• Theorie sieht das Aufrechterhalten eines positiven persönlichen und sozialen Selbstbildes als zentrales Motiv.

• Das SOS-Konzept basiert auf der Annahme, dass das Erreichen und Aufrechterhalten eines positiven Selbstbildes ein Grundbedürfnis ist.

• Bedrohungen des Selbstwertes sind stressreich.

• Eine Erhöhung des Selbstwertes hingegen fördert das Wohlbefinden.

• Eine Kernannahme des SOS-Konzeptes ist, dass viele Arbeitsbedingungen und Interaktionen vor allem dadurch Stress auslösen, dass sie Ausdruck mangelnder Wertschätzung sind und damit den Selbstwert bedrohen.

• Die Theorie stellt den Selbstwert ins Zentrum des Stressgeschehens. Unterscheiden lassen sich persönliches und soziales Selbst.

  • Beim persönlichen Selbstwert geht es um die Selbstbewertung der eigenen angestrebten Eigenschaften wie etwa Kompetenz oder Attraktivität.

    • Für den persönlichen Selbstwert besonders relevant sind Fremd- und Selbstbewertungen hinsichtlich der Leistung und des beruflichen Erfolgs bzw. Scheiterns sowie hinsichtlich moralischer Ansprüche, die mit der eigenen Arbeit verbunden sind wie z. B. rechtschaffen sein oder niemanden ausbeuten.

  • Beim sozialen Selbstwert geht es hingegen darum, wie sich jemand von anderen signifikanten Personen bewertet und geschätzt fühlt.

    • Fühlt sich jemand nicht wertgeschätzt, abgewertet, unfair behandelt, ignoriert, angegriffen oder ausgeschlossen, bedroht dies den sozialen Selbstwert.

• Vorstellungen des Scheiterns

• Kontroll- und Sanktionierungsfunktion von Führungskräften

• Soziale Konflikte durch Zusammenarbeit

• Bedrohungen durch Dritte (bei bestimmten Berufen)

• Arbeitsunfälle und Gefährdungen

• Unvorhersehbarkeit organisationaler Entscheidungen

• Verlust des Arbeitsplatzes

• Stimulusbezogene phobische Ängste (inkl. Vermeidungsverhalten)

• Soziale Ängste am Arbeitsplatz

• Gesundheits- und körperbezogene Ängste bei der Arbeit (Hypochondrie)

• Insuffizienzängste bezüglich der Arbeit

• Arbeitsbezogene generalisierte Sorgenängste

• Arbeitsplatzphobie

• Vermeidung bestimmter Aufgaben (auch subklinisch)

• Absentismus: Fernbleiben vom Arbeitsplatz

• Arbeitsplatzverlust/Kündigung

• Dauerhafte Anspannung

• Übermäßiges, evtl. zwanghaftes Engagement

• Nicht Abschalten können

• Führungskräfte und Verantwortliche sensibilisieren

• Angstauslösende Faktoren bei Gefährdungsbeurteilungen beachten und nach Möglichkeit verringern (auch: Prävention)

• Arbeitsgestaltung und andere Interventionen, um potenzieller Angstverstärkung entgegenzuwirken

• Für konkrete Gefahren: Klarheit der Abläufe, Notrufstrukturen, Deeskalationstraining, Selbstverteidigung

• Berücksichtigung bei Personalauswahl: auf Passung achten

• Reduktion Wohlbefinden, Lebenszufriedenheit

• Wut, Depression, Aggression, Vergeltungsstreben, Sabotage

• Somatische Symptome, Schlafstörungen, Suchtverhalten, Fehlzeiten

• Resignation: innere Kündigung, reduziertes Engagement, verminderte Leistung

• Verbitterung als „normale“ Reaktion auf erlebte Ungerechtigkeit

• Analog zu PTSD: Posttraumatische Verbitterungsstörung (PTED)

• Auslöser: negatives Lebensereignis, das als ungerecht, herabwürdigend, kränkend erlebt wird

• wiederkehrende intrusive Erinnerungen, auf die mit Verbitterung und emotionaler Erregung reagiert wird

• Zusatz: Herabgesetzte Stimmung, reduzierter Antrieb,

Gefühl der Hilflosigkeit, wiederkehrende Rache- und

Aggressionsfantasien

• Im Gespräch bleiben: Exploration des Ereignisses und der Folgen (Intrusionen, Rachefantasien, Alltagsveränderungen) und

Emotionsabkühlung

• Weisheitskompetenzen aktivieren: Weisheitstherapie (Baumann & Linden, 2008) mit Fokus auf weisheitsaktivierenden

Bewältigungsstrategien

• Zustand totaler körperlicher, emotionaler und geistiger Erschöpfung sowie verringerter Leistungsfähigkeit

• Jahresprävalenz: 37% körperliche Erschöpfung, 26% emotionale Erschöpfung (Stressreport 2019)

• Im ICD10-GM-2017 als Kategorie unter Z00-Z99: Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme des Gesundheitssystems führen

• Z73: Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung

• Unterkategorie: Ausgebranntsein (Burn-out)

  
  

• Freudenberger (1974): „Staff Burn-out“, Beobachtungen in Free-Clinic-Movement

• Abgeleitet aus Verb „to burn-out“: Versagen, sich Abnutzen, erschöpft werden durch den exzessiven Gebrauch von Energie, Kraft oder Ressourcen

• Körperliche Signale: Gefühl der Erschöpfung, aber auch Kopfschmerzen, Schlaflosigkeit, Magen-Darm-Beschwerden, Kurzatmigkeit

• Verhaltenssignale: Reizbarkeit, Frustration, Ausrasten schon bei kleinstem Druck, Unflexibel, sozialer Rückzug, Medikamentenmissbrauch

• Maslach (1976) stieß in Interviews mit Human

  Service Workers auf den Burnout-Begriff

  
  

• Wollte eigentlich herausfinden, wie diese Personen

  mit Stress und Erregungsniveau umgehen

  
  

• Befund: Oftmals stark erschöpft, negative

  Wahrnehmungen von Patient/innen bzw.

  Klient/innen, erlebte Krise der eigenen

  Leistungsfähigkeit

• Interviewte Praktiker/innen nannten dies: Burnout

  
  

• Weitere Untersuchungen, Fragebogenentwicklung

  etc., die dann starke Ausbreitung erfahren haben

• Ursprünglich vor allem für Human Service Workers beschrieben

• Desillusionierung idealistischer junger Menschen in den USA im Kampf gegen Armut (1960er Jahre)

• Professionalisierung des Human Service Sectors ->Bürokratisierung

• Autoritäten (z.B. bei Ärzt/innen etc.) infrage gestellt

  ->weniger Anerkennung

• Metapher für den Verbrauch von Energie

• Burnout = Erlöschen eines Feuers, bei dem kein Holz nachgelegt wird oder einer Kerze, die das Ende erreicht hat

• Feuer hat gebrannt, kann aber nicht mehr so hell brennen, wenn keine Ressourcen (hier: Holz oder brennbares Material) nachgelegt werden

• Arbeiten ohne Ressourcen, eher auf „Sparflamme“

• Leistungen/Beiträge eher dürftig, können „Raum nicht erhellen“

• Häufig Depression als Diagnose, da sonst keine Therapie gerechtfertigt

• Burnout weniger stigmatisiert als Depression

• Überblicksartikel finden z.T. deutliche Überlappungen (z.B. Glass & McKnight, 1996), aber auch Unterschiede (bzgl. biologischer Prozesse)

• Arbeitsbezogen (Burnout) vs. allgemein (Depression)  angesichts Spillover nur bedingt aufrechtzuerhalten

• Aber: Unterschied in Behandlungsindikation (Ruhe vs. Beschäftigung)

• Schlussfolgerung: Burnout kann mit Depression einhergehen, aber unterscheidbare Phänomene

• Burn on = Zustand chronischer Erschöpfung und Daueranspannung

• Zustand vor dem Burnout

• Folge: andauerndes Ausgebranntsein-Gefühl, Freude an Dingen geht verloren (wirken wie Zusatzbelastungen)

• schleichend, oft unbemerkt

• Regenerative Maßnahmen bewirken keine Entspannung, sie werden ergriffen um funktionsfähig zu bleiben und nicht, um sich zu erholen

• Erstmals von Oates (1968) beschrieben als Abhängigkeit analog zu Alkohol-, Drogen- oder Glückspielsucht

• Überlanges Arbeiten (aber nicht alleiniges Kriterium!)

• Innerer Drang/Zwang zu ständigem Arbeiten, mangelnde Fähigkeit zum Abschalten

• Einschränkung der Freizeitaktivitäten, Schuldgefühle bei Nicht-Arbeit

• Erst aufhören, wenn Gefühl, genug getan zu haben (oder vor Erschöpfung einschlafen)

• Kontrollverlust: Unausweichliches Verlangen nach Arbeit

• Dosissteigerung: immer mehr Arbeit (für den „Kick“)

• Entzugserscheinungen: Unruhe, Unwohlsein oder Schuld bei Nicht-Arbeit

• Abstinenzunfähigkeit: Präsentismus, Wochenend-/Urlaubsarbeit, heimlich

• Psychosoziale Störungen: Vernachlässigen anderer Lebensbereiche

• Psychoreaktive Störungen: Weiterarbeiten, trotz negativer Konsequenzen

• Spillover: Übertragen von Erlebenszustände in einem Lebensbereich auf den anderen Lebensbereich (innerhalb der Person)

• Hier: Arbeitssucht bleibt nicht bei Arbeit, sondern überträgt sich in die Freizeit ->mehr Work-to-Family-Konflikte

• Crossover: Übertragen des Erlebens einer Person

  auf eine andere

• Hier: Work-to-Family-Konflikte übertragen sich auf

  Partner/in ->weniger erlebte Unterstützung

Ergebnisse

Organisation:

• Sensibilisierung, Schulung von Führungskräften,

  Gesundheitsbeauftragten und Betriebsräten

• Leitlinien „gesundes Arbeiten“, Organisationsklima

Team:

• Leidensdruck für Betroffene

• Sanfte Konfrontation, Missbilligung

• Teamgeist und Kooperation stärken

Individuum:

• Einfluss durch Vertrauenspersonen

• Feedback zu problematischem Verhalten

• Klärung von Erwartungen, Einstellungen

• Mangelnden Antrieb

• Konzentrationsschwierigkeiten

• Restriktionen in sozialen Interaktionen

• Leistungseinbußen

• Stigmatisierung

• Mitarbeiter/innen mit Depressionen machen mir Angst.

• Das Arbeiten mit depressiven Mitarbeiter/innen ist stressig

  und zieht einen emotional herunter.

• Depressionen sind ein Zeichen persönlicher Schwäche.

• Mitarbeiter/innen, die Antidepressiva brauchen, sollten nicht arbeiten.

• Ich würde keine Person beschäftigen, der unter Depressionen leidet

• CMD = Common Mental Disorders

• Erweiterung des klassischen Protokolls der

  kognitiven Verhaltenstherapie um arbeitsbezogene Themen, wie z.B.Bedingungen am Arbeitsplatz und deren Bewertung

• Umgang mit Bedingungen und Anforderungen der Arbeit

• Eigenes Arbeitsverhalten

• Rückkehr an den Arbeitsplatz