Personalwirtschaft

• strategischer Zugang zum Personalmanagement nötig, um Einflüsse aus dem Unternehmensumfeld (Globalisierung; Demographischer Wandel; Wertewandel; Digitalisierung) zu bewältigen

• Wirkung strategischen Denkens:

  • Prioritäten werden festgelegt

  • Vereinfachung komplexer Entscheidungssituationen

  • Ermöglicht frühes Handeln

• Hilfsmittel dafür: strategisches Management:

  • Schafft Orientierungsrahmen

  • Ausrichtung der Personal-Maßnahmen nach Relevanz

  • Bringt Maßnahmen Proaktiv zur Wirkung

  - Aufgaben:

  • Definition von personalbezogenen Zielen und zielorientierten Maßnahmen

  • Dadurch Positionierung des Personals für Umsetzung der Unternehmensziele

  • Personal Unternehmen = Erfolgspotential

• Strategisches PM

  • rückt Humanressourcen für Unternehmenserfolg in den Vordergrund

  • Verknüpft Funktionen des PM mit Unternehmenszielen und sorgt für bestmögliche Kombination von Instrumenten zur Ergebnisunterstützung

• hohe zeitliche Reichweite

• Hohe Bindungswirkung

• Einengung möglicher Handlungsalternativen

• Betrifft Großteil vom Unternehmen

• Beeinflusst Ertagslage Unternehmung

• Definiton:

  • Summe aller strategischen Entscheidungen der Personalmanagern

  • Umfasst Personalpolitische Ziele und Ergebnisse der kommenden Jahre

  • Ergänzt Instrumente, Maßnahmen, Ressourcen des Personalmanagement

  • Ergänzt Zielkennzahlen

• Wichtig:

  • Personalstrategie muss in Anhägigkeit von Unternehmensstrategie formuliert werden

  • Dazu: siehe Vertikaler/horizontaler Fit

Allgemein:

• Ausrichtung Personalstategie am Zielsystem des Unternehmens

• Herstellung von Abhängigkeit der Personalstrategie von Unternehmensstrategie

Dafür:

Vertikaler Fit:

• Abgestimmheit aller Aktivitäten des Personalmanagement mit Unternehmensstrategie

• Beiträge des PM erhalten automatisch strategischen Einfluss auf Erreichung der Unternehmensziele

• Möglichkeiten:

  1. Identifizierung von Anknüpfungspunkten für Personalmanagement an Unternehmensstrategie und Hinterlegung mit Zielen/Kennzahlen

  2. Unternehmensstrategie aus vorhandener Personalausstattung und daraus implizierter Personalstrategie(eher selten)

  3. Ableitung von Unternehmens-/Personalstrategie aus einer Vision/Mission

Bei fehlendem vertikalem Fit:

• Personal- und Unternehmensstrategie werden unabhängig voneinander gebildet

• Konsequenz:

  • unzureichende Verknüpfung

  • Maßnahmen wirkungslos bei Umsetzung Unternehmensziele

Definiton:

• wechselseitige Abstimmung der Funktionen des PM miteinander

• Ineinandergreifen und Aufeinander bezogene Personalaktivitäteten

Beispiel:

• Stellenausschreibungen bezieht sich auf gleiches Kompetenzprofil wie Personalauswahlverfahren, Personalbeurteilung und variables Vergütungskonzept

Grund:

• Betrieb Personalmanagement nach einheitlichen Maßstäben

• Aktivitäten unterstützen strategische Zielerreichung des PM

• Unternehmung nachhaltig erfolgreich machen

Definition:

• Ziele, Strukturen, Strategien, Maßnahmen zur wertschöpfenden Integrierung von Humanressourcen in Organisation

Wirkung des PM:

• Verhalten aller Angehörigen prägt Unternehmen

Personalrecruiting

• Maßnahmen zum Werben von Bewerbern zur Deckung Personalbedarf

Personalauswahl

• Besetzung mit Hilfe von Eignungsprofilen

Personaleinführung

• Fachliche/Soziale Einführung neuer MA ins Unternehmen

Personaleinsatz

• Zuordnung Aufgaben zu MA

Personalbetreuung

• bindungsorientierte Betreuungsgruppen für relevante Belegschaftsgruppen

Leistungsmanagement

• Anpassung Leistungsverhalten an Ziele Unternehmen (Planung, Belohnung, Steuerungsverfahren

Personalentwicklung

• Qualifikation und Weiterbildung und Rahmenbedingungen

Personalfreisetzung

• Trennung von MA

• Alumni-Management

Akteure

• Führungskräfte

• Unternehmensleitung

• Mitarbeiter

• MA Vertretung

Einflüsse

• Soziokulturell

• Ökologisch

• Technologisch

• Marko (Kapitalmarkt, Arbeitsmarkt)

• Externe

• Politisch-Rechtlich

Definition

• Gedankliche vorstrukturierung von zielorientierten Entscheidungsprogrammen

• auf Basis von Antizipationen zukünftiger ungewisser Zustände

• Bindeglied zwischen Führung und Belegschaft

• Wie viele MA mit welchen Qualifikationen werden gebraucht?

Aufgaben

• Trend Analysen

• Qualitative und quantitative Feststellung Personalbedarf

• Berücksichtigung Personeller Veränderungen

• Daraus Ableitung: rekrutierung oder Freisetzung von Personal erforderlich

Bruttopersonalbedarf (benötigte MA, um Leistung dauerhaft zu erfüllen)

• Einsatzbedarf für Zeitpunkt t

• Reservebedarf (Urlaub, Fehlzeiten)

Planpersonalbestand (vorhanden MA unter Berücksichtigung personeller Veränderungen)

• Ist Bestand

• Personelle Veränderungen

Führen zu Nettopersonalbedarf (Zeitpunktbezogene Differenz)

• Neubedarf

• Ersatzbedarf

• Planbestand Zeitpunkt t

• Arbeitgebermarke:

  • Bündelt alle Eigenschaften, die Produkt Arbeit im jeweiligen Unternehmen auszeichnen, um es unterscheidbar zu machen

• Markenkern planen und in Maßnahmen der Personalkommunikation und Personalmanagements umzusetzen

• Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren, Bewerber ansprechen und MA binden

• Maßnahmen, mit denen sich Arbeitgeber bekannt macht