Personalentwicklung kennzeichnet die Förderung beruflich relevanter Kenntnisse, Fertigkeiten, Einstellung etc.

Durch Maßnahmen der Weiterbildung, der Beratung, des systematischen Feedbacks und der Arbeitsgestaltung

Ziele und Inhalte der PE sollen unternehmensstrategisch begründet sein

• Verbesserung des Führungsverhaltens

• Sicherung des Nachwuchses

• Sicherung eines qualifizierten Mitarbeiterstammes —> Alternative zur Rektrutierung am externen Arbeitsmarkt

• Verbesserung der Reputation und des Images des Unternehmens

  
  

• Leistungsverbesserung

• Sicherung des Mitarbeiterbestandes

• Befriedigung des Bildungsbedarfes

• Erfüllung individueller Mitarbeiterwünsche

• Eignungsgerechte Aufgabenzuweisung

• Persönlichkeitsentfaltung

• Neue Aufgaben, aber Vermeidung von Überforderung

• Aufstiegschancen

• Technischer Wandel

• Demographischer Wandel

• Marktdynamik

• Wünsche und Erwartungen der Mitarbeiter

• Vermittlung von Fachwissen (kurzfristige Perspektive) —> knowlegde

  • Wissen über die Unternehmung (z.B.Produkte,Prozesse) und ihre Umwelt (z.B. Zulieferer, Wettbewerber, Kunden)

• Anspruchsvoller: Erweiterung von Fähigkeiten (mittelfristige Perspektive) —>Skills

  • Methodische Fähigkeiten, d.h. Anwendung von Methoden und Techniken auf praktische Probleme

  • SozialeFähigkeiten, d.h.Fähigkeit, Ideen und Gefühle zu kommunizieren, effizient in Gruppen zu arbeiten sowie Mitarbeiter zu motivieren und zu führen

    
    

• Am Schwierigsten: Entwicklung von neuen Einstellungen (langfristige Perspektive) —> Attitudes

  • Toleranz: abweichende Meinungen und Ansichten respektieren

  • Offenheit gegenüber neuen Erkenntnissen

• PE im engeren Sinne: Bildung

  • Vermittlung von Kompetenz (insb. Einstellungen, Verhaltensweisen, Fähigkeiten) an Beschäftigte, die zur Wahrnehmung einer bestimmten Tätigkeit erforderlich sind.

• PE im erweiterten Sinne: Förderung

  • Aktivitäten des Unternehmens, die auf die berufliche Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern abzielen

•  PE im weitesten Sinne:

  • Maßnahmen zur Vermittlung von Kompetenz, die der Steigerung aktueller und zukünftiger Leistungen von Führungskräften und Mitarbeitern dienen (Bildung), sowie Maßnahmen zur Unterstützung der beruflichen Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern (Förderung)

    
    

• Verbesserung der Performance

• Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen

• Anpassung an veränderte Unternehmensbedingungen

• Optimierung der eingesetzten Ressourcen

• Steigerung der Innovationsfähigkeit

• Verbesserung der eigenen Kompetenzen

• Verbesserung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt

• Befähigung für höherwertige Stellen

• Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit

• Eher interne Kontextfaktoren

  • Organisationsstruktur

  • Eingesetzte Produktionstechnologie

• Eher externe Kontextfaktoren

  • Gesamtwirtschaftliche Entwicklung

  • Gesellschaftliche und politische Anforderungen

• Die Organisation muss sich entsprechend weiterentwickeln, daher: Faktisch Trennung von Personal- und Organisationsentwicklung oftmals nicht sinnvoll

• Sorgfältige Bedarfsanalyse

• Steigerung der Akzeptanz für die Inhalte/Vorgehensweise

• Einbindung der Führungskräfte

• Aufeinander aufbauende Maßnahmen

• Kombination aus Förderung und Forderung

• Hohe Bedeutung der Lernkultur im Unternehmen

  
  

• Reduktion der Ausfallkosten —> aufgrund frühzeitiger Vorbereitung auf Nachfolger

• Produktivitätssteigerung —> durch bessere Ausschöpfung vorhandener Potentiale im Unternehmen

• Steigerung der Reaktionsfähigkeit des Unternehmens auf Herausforderungen

• Steigerung der Zufriedenheit und der Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen —> aufgrund persönlicher / fachlicher Entwicklungsmöglichkeiten im UN

• Gefahr erhöhter Fluktuation

• Schwerer Quantifizierbarkeit des Erfolgs von Personalentwicklungsmaßnahmen

• Demotivation von nicht in Entwicklungsmaßnahmen involvierter Führungskräften und Mitarbeitern

• Gefahr der Demotivation überqualifizierter Beschäftigter beim Fehlen angemessener Aufgaben

Unterschiedliche Differenzierungskriterien können zum Einsatz kommen z.B.:

• Lernort: „onthejob“ vs. „offthejob“

• Inhalte: Fachkompetenz vs. Soziale Kompetenz

• Anzahl der Teilnehmer: Individuelle Maßnahmen vs. Kollektive Maßnahmen

• Träger der Maßnahme: intern vs.Extern

• Hierarchieebene: Mitarbeiter vs. Führungskräfteentwicklung

• Grund der Durchführung: Fakultative vs. Obligatorische Maßnahmen

Zum verständnis:

1. Lernort: "on-the-job" vs. "off-the-job"

   • "On-the-job" bezieht sich auf das Lernen direkt am Arbeitsplatz während der Ausführung von Aufgaben oder Projekten.

   • "Off-the-job" bezieht sich auf das Lernen außerhalb des Arbeitsplatzes, wie zum Beispiel in Seminaren, Workshops oder Schulungen.

2. Inhalte: Fachkompetenz vs. Soziale Kompetenz

   • Fachkompetenz bezieht sich auf das Wissen und die Fähigkeiten, die für die Ausführung einer bestimmten Aufgabe oder Tätigkeit erforderlich sind.

   • Soziale Kompetenz bezieht sich auf die Fähigkeit, effektiv mit anderen zu kommunizieren, zu interagieren und zusammenzuarbeiten.

3. Anzahl der Teilnehmer: Individuelle Maßnahmen vs. Kollektive Maßnahmen

   • Individuelle Maßnahmen sind auf einzelne Personen zugeschnitten und konzentrieren sich auf deren spezifische Bedürfnisse und Entwicklungsbereiche.

   • Kollektive Maßnahmen beziehen sich auf Gruppenaktivitäten, bei denen mehrere Teilnehmer gemeinsam lernen und sich entwickeln.

4. Träger der Maßnahme: Intern vs. Extern

   • Intern bedeutet, dass die Maßnahme von der Organisation selbst durchgeführt oder angeboten wird.

   • Extern bedeutet, dass die Maßnahme von externen Anbietern oder Beratern bereitgestellt wird.

5. Hierarchieebene: Mitarbeiter vs. Führungskräfteentwicklung

   • Mitarbeiterentwicklung konzentriert sich auf die Weiterbildung und das Wachstum der Mitarbeiter in Bezug auf ihre fachlichen Fähigkeiten und Karriereziele.

   • Führungskräfteentwicklung bezieht sich auf Programme, die darauf abzielen, die Führungskompetenzen und -fähigkeiten von Managern und Führungskräften zu verbessern.

6. Grund der Durchführung: Fakultative vs. Obligatorische Maßnahmen

   • Fakultative Maßnahmen sind optional und stehen den Mitarbeitern zur Verfügung, um ihre Fähigkeiten oder Kenntnisse zu erweitern, wenn sie es wünschen.

   • Obligatorische Maßnahmen sind verpflichtend und müssen von den Mitarbeitern durchgeführt werden, um bestimmte Standards zu erfüllen oder Anforderungen zu erfüllen.

Diese Kriterien geben einen Überblick darüber, wie Schulungs- und Entwicklungsprogramme in Unternehmen gestaltet und differenziert werden können, um den unterschiedlichen Bedürfnissen, Zielen und Rahmenbedingungen gerecht zu werden.

In Bezug auf das Verständnis von Personalentwicklung handelt es sich hier um PE im erweiterten Sinne. Dies bedeutet, dass nicht nur die Entwicklung der individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter im Vordergrund steht, sondern auch die Organisation selbst sowie die langfristige strategische Ausrichtung berücksichtigt werden.

• Es handelt sich hierbei um individuelle Personalentwicklung. Individuelle PE bezieht sich auf die Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen der einzelnen dualen Studierenden und Mitarbeiter.

• Wir machen eine Ausbildung, selbstständig, um an Wissen und Fähigkeiten zu gelangen. Eigene Entscheidung getroffen.

Beispiel für affektive Lernziele: Die dualen Studierenden entwickeln ein tieferes Verständnis für die Bedeutung von Teamarbeit und Empathie im Gesundheitswesen.

Zusammenarbeit in der Klinik - Teambuilding

Beispiel für behaviorale Lernziele: Die dualen Studierenden verbessern ihre Fähigkeiten in der Anwendung von Pflegetechniken und medizinischen Verfahren.

Beispiel für kognitive Lernziele: Die dualen Studierenden erweitern ihr Wissen über aktuelle Entwicklungen und Forschungsergebnisse im Bereich der Gesundheits- und Pflegewissenschaft.

Die mögliche Differenzierung im Rahmen des Lebenszyklus, die hier zutrifft, ist die Karrierephase. Die dualen Studierenden befinden sich in einer Phase, in der sie sich sowohl in ihrer Ausbildung als auch in ihrem Studium befinden und sich auf den Übergang in den Beruf vorbereiten.

Into the job -> berufliche Ausbildung, duales Studium, Train-me-programme

• Interne Kosten entstehen beispielsweise durch die Bereitstellung von Ausbildungsplätzen, Vergütungen für die dualen Studierenden sowie die Kosten für die Organisation und Durchführung des dualen Studiums.

  
  

• Externe Kosten können beispielsweise durch die Zusammenarbeit mit externen Bildungseinrichtungen entstehen, wie die Kooperation mit Fachschulen und Hochschulen. Außerdem können externe Kosten durch potenzielle Ausfallzeiten oder Produktivitätsverluste aufgrund der Ausbildungs- und Studienzeit entstehen.

   -> Ausbildung kostet den Unternehmen sehr viel Geld