Kapitel 4: Kompetenz und Kompetenzmodelle

• Fachkompetenz: Fähigkeit, fachbezogenes und fächerübergreifendes Wissen zu verknüpfen, zu vertiefen, kritisch zu prüfen sowie in Handlungszusammenhängen anzuwenden.

• Methodenkompetenz: Fähigkeiten im Umgang mit Arbeitstechniken, Verfahrensweisen und Lernstrategien.

• Sozialkompetenz: Fähigkeit zur Zusammenarbeit und Kommunikation mit anderen.

• Persönliche Kompetenz: Persönliche Kompetenz ist die Fähigkeit und die Bereitschaft selbstorganisiert, zuverlässig und eigeninitiativ zu handeln. Persönliche Kompetenz beinhaltet, sich der eigenen Stärken und Schwächen bewusst zu sein, flexibel auf sich verändernde Bedingungen zu reagieren und sich stets selbst im eigenen Leistungsvermögen zu hinterfragen.

• Transferkompetenz: Fähigkeit und Bereitschaft, Gelerntes aktiv in breite Anwendungskontexte zu übertragen und die dort gemachten Erfahrungen beim Lernen aktiv zu nutzen. Feedback ist dabei wichtig!

Die Aussage, dass „Kompetenzen Konstrukte sind“, bedeutet, dass Kompetenzen theoretische Konzepte darstellen, die entwickelt wurden, um bestimmte Fähigkeiten, Wissen und Verhaltensweisen zu beschreiben, die in verschiedenen Kontexten (z.B. beruflich, akademisch) wichtig sind. Sie sind nicht direkt beobachtbar, sondern werden durch Verhaltensweisen und Leistungen, die in spezifischen Situationen gezeigt werden, inferiert und bewertet.

Das RIASEC-Modell, entwickelt von John L. Holland, ist ein Theoriemodell zur Berufswahl, das Menschen und Arbeitsumgebungen in sechs Typen einteilt, die jeweils durch einen Buchstaben des Akronyms RIASEC repräsentiert werden:

• Realistic (R): Praktisch, physisch, handwerklich, mechanisch.

• Investigative (I): Forschend, analytisch, wissenschaftlich.

• Artistic (A): Künstlerisch, kreativ, frei, unstrukturiert.

• Social (S): Sozial, hilfsbereit, heilend, lehrend.

• Enterprising (E): Unternehmerisch, beeinflussend, überzeugend, führend.

• Conventional (C): Konventionell, ordentlich, detailorientiert, organisiert. Das Modell hilft Individuen, ihre Interessen zu verstehen und wie diese zu potenziellen Karrieren und Arbeitsumgebungen passen könnten.

• Single-Job-Modelle: Entwickelt für spezifische Jobs oder Rollen innerhalb einer Organisation. Sie definieren die erforderlichen Kompetenzen, die eine Person benötigt, um in einer spezifischen Position erfolgreich zu sein.

• One-Size-Fits-All-Job-Modelle: Entwickelt, um eine breite Reihe von Jobs abzudecken, oft in größeren Organisationen, wo eine universelle Kompetenzbasis über viele verschiedene Rollen hinweg angewendet wird.

• Multiple Job-Modelle: Eine Kombination aus den beiden anderen Typen, entwickelt, um die Anforderungen von mehreren spezifischen Jobs innerhalb einer Organisation zu adressieren, oft in größeren Unternehmen, die in verschiedenen Sektoren tätig sind.

Diese Modelle helfen Organisationen, Entwicklungsprogramme und Bewertungsstrategien zu gestalten, die darauf abzielen, die Effektivität ihrer Mitarbeiter zu maximieren. Sie bieten unterschiedliche Ansätze, die jeweils Vor- und Nachteile haben, abhängig von der Organisationsstruktur und der Diversität der beruflichen Rollen.