Vergütung Arbeitgeber
Mitarbeiter gewinnen
• zu Leistung motivieren
•ans Unternehmen binden
Prinzipal-Agenten-Theorie:
(Mitarbeiter verfolgen erstmal eigene Ziele, nicht die des Unternehmens) Vergütung als Anreizsetzung, um Mitarbeiterziele an Unternehmensziele auszurichten
Vergütungssystem
grundvergütung (fix)
Anreizorientierte Vergütung (variabel) -> zuschlag, provision
Indirekte Vergütung (Benefits) -> Altersvorsorge, Firmenwagen
Kahnemann/Deaton -> Gehalt / zufriedenheit
Boyce and Moore -> Gehaltszufriedenheit
Der Rang des Einkommens - nicht das Einkommen selbst - beeinflusst die Lebenszufriedenheit!
Gehaltsgerechtigkeit (4 gerechtigkeiten)
Anforderungsgerechtigkeit – Schwierigkeit der Aufgabe
Leistungsgerechtigkeit – Leistung des Mitarbeiters
Marktgerechtigkeit – Lohnvergleich mit anderen Unternehmen
Weitere Prinzipien – Qualifikation, soziale Gerechtigkeit
Motivationsfunktion
▪ Motive sollen in Motivation umgesetzt werden
▪ Steuerung der Motivation mit Blick auf Unternehmensziele
▪ Gutes Verhalten soll belohnt, schlechtes Verhalten soll sanktioniert werden
Selektionsfunktion
▪ Steigerung der Wahrscheinlichkeit, passende Bewerber zu finden
▪ Positionierung auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber
Kooperationsfunktion
▪ Koordination von unternehmerischen Teilbereichen
▪ Verfolgung kollektiver (statt individueller) Interessen
▪ Förderung von Interaktion
Bonigestaltung
Kenzahlen/Verhaltensweisen die zum unternehmenserfolg beitragen.
Mitarbeiterbeteiligung entwicklung Anreizsystem
Einfach Auszahlungslogik
Geringe Möglichkeiten zur Manipulation
Einzelkämpfermetalität vermeiden
Wo macht variable Vergütung sinn?
Ausführungsorientiert
•Leistung und Arbeitsprozess ist klar definiert und messbar
->
Extrinsisch
wo macht variable vergütung keinen Sinn?
• Innovation und Kreativität
• Vision klar, Ergebnis und Arbeitsprozess dahin unklar
Intrinsisch
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