Nennen Sie charakteristische Merkmale einer TAG und einer Lean-Gruppe. Welche Unterschiede bestehen zwischen den beiden Gruppenarbeitsformen? Welche Gemeinsamkeiten?
Lean-Gruppe
Teilautonome Gruppe
Fließfertigung/Fließband
Boxenfertigung/Fertigungsinseln
Just in Time, Just in Sequence, Zeitpuffer aus Taktverlusten
Material-, Produktpuffer, Werkzeugpool
hohe prozedurale Abhängigkeit zwischen den Teams
geringe Abhängigkeit zwischen den Gruppen
Arbeitsteilung
Arbeitsbereicherung (bzw. selbstbestimmte Arbeitsteilung)
Hohes Maß an Arbeitsstandardisierung
Individuelle und kollektive Freiheitsgrade
Fremdsteuerung
Selbststeuerung
Vom Management bestimmte/r Teamleiter*in
Gewählte/r oder bestimmte/r Gruppensprecher*in
Teamleiter*in als Mentor*in und Unterstützer*in
Gruppensprecher*in arbeitet mit, Führungsaufgabe häufig unklar
Unternehmensziele stehen im Vordergrund
Ausgleich zwischen mitarbeiter- und unternehmensbezogenen Zielen
Gemeinsamkeiten:
· Teamorientierung: Beide Arbeitsformen basieren auf dem Prinzip der Teamarbeit, um Effizienz und Produktivität zu steigern.
· Langfristige Einrichtung: Sowohl TAGs als auch Lean-Gruppen sind dauerhafte Strukturen innerhalb der Organisation.
· Ziel der Effizienzsteigerung: Beide Formen zielen darauf ab, die Produktionsabläufe effizienter zu gestalten, allerdings mit unterschiedlichen Ansätzen und Schwerpunkten.
Welche Phasen/Schritte durchlaufen erfolgreiche Veränderungsprozesse nach Lewin?
· „Unfreezing“ (auftauen): Ist-Zustand der Organisation/Gruppe/Individuum durch gezielte Interventionen aus dem Gleichgewicht bringen und unerwünschte Routinen und Verhaltensweisen aufbrechen, um Widerstände abzubauen und Veränderungsmotivation zu erzeugen (z.B. durch Aufzeigen nicht erreichter Ziele oder bestehender Probleme, Erarbeitung möglicher negativer Konsequenzen des Verharrens).
· „Moving“ (verändern/bewegen): Phase der eigentlichen Veränderung in Richtung des definierten Zielzustandes (z.B. Umsetzung von Gestaltungsmaßnahmen und Durchführung von Trainings).
· „Refreezing“ (einfrieren): Stabilisierung des neuen, arbeitsorganisatorisch „höherwertigen“ Zustands (z.B. durch Aufzeigen erzielter Verbesserungen).
Welche Ebenen unterscheidet Schein in seinem Kulturebenen- Modell?
Artefakte und Verhaltensweisen:
· Casual Friday: Freitags lässige Kleidung.
· Monatliche Meetings: Teams präsentieren Fortschritte und Erfolge.
· Offene Büros: Fördern Kommunikation und Zusammenarbeit.
Bekundete Werte:
· Innovation: Initiativ sein.
· Teamarbeit: Zusammenarbeit betonen.
· Kundenorientierung: Bedürfnisse der Kunden im Fokus.
Grundlegende unausgesprochene Annahmen:
· Chef hat immer recht: Führt zu geringer Meinungsäußerung und wenigen Vorschlägen in Anwesenheit von Vorgesetzten.
· Einfluss auf Kommunikation und Entscheidungsfindung: Trotz fehlender offener Thematisierung tief verwurzelt.
Welche Phasen und Aktivitäten umfasst das vorgestellte Vorgehensmodell zur Einführung von Gruppenarbeit?
· 0: Vorbereitung
· 1: Startphase
· 2: Qualifizierung
· 3: Grobkonzeption
· 4: Feinkonzeption
· 5: Umsetzung
· 6: Evaluation
Wieso heißt die erste Phase „Phase 0“ und nicht „Phase 1“?
Die Einführung von Gruppenarbeit setzt allerdings zunächst eine Phase der Orientierung und Vorbereitung voraus.
· Informationsbeschaffung (Was bedeutet Gruppenarbeit? Welche Konzepte gibt es?)
· Definition strategischer Ziele
· Durchführung einer Machbarkeitsstudie (Überprüfen, ob Zielerreichung generell möglich ist)
· Entscheidung über die Einführung von Gruppenarbeit (ggf. Abbruch des Prozesses)
· Rahmenvorgaben definieren und Projektlenkungsausschuss bilden
Welche Ziele werden mit der Einführung von Gruppenarbeit verfolgt?
Wie kann eine geeignete Projektorganisation aussehen?
Eine beteiligungsorientierte Projektorganisation besteht tyischerweise aus drei Gremien.
· Projektlenkungsausschuss (PLA) als oberstes Entscheidungsgremium: Der PLA wird von einem Projektleiter bzw. einer Projektleiterin geführt; die Geschäftsleitung, die Personalabteilung und der Betriebsrat sollten auf jeden Fall vertreten sein.
· Projektgruppen: Sie werden prinzipiell mit Mitarbeitenden aus verschiedenen Hierarchieebenen besetzt; i.d.R. überwiegen Führungskräfte des mittleren Managements.
· Beteiligungsgruppen: Hier haben vorwiegend die Mitarbeiter*innen aus den Pilotbereichen (zukünftige Gruppen) die Möglichkeit, sich am Planungs- und Gestaltungsprozess zu beteiligen.
Die verschiedenen Gremien sind überlappend besetzt. Optimierungs- und Abstimmungsprozesse zwischen den unterschiedlichen Hierarchieebenen sind über die Projektorganisation im Einführungsprozess verankert.
In welcher Phase werden die (späteren) Teammitglieder aktiv als Gruppe beteiligt und welche Vorteile können sich daraus ergeben?
Phase 3: Grobkonzeption
Vorteile dieser Beteiligung:
· Erhöhung der Akzeptanz für die Gestaltungslösungen
· Nutzung des Erfahrungswissens der Mitarbeitenden
· Verbesserung der Umsetzbarkeit von Konzepten
· Förderung der Motivation und des Engagements der Teammitglieder
· Unterstützung der kontinuierlichen Verbesserung durch direkten Input der Mitarbeitenden
Welche Bausteine sollte ein begleitendes Qualifizierungskonzept umfassen?
· Prozessbegleitertraining: Unterstützung und Begleitung des Reorganisationsprozesses (und darüber hinaus)
· Führungskräftetraining: Vorbereitung auf veränderte Rollen und Aufgaben
· Moderationstraining: Ausbildung in der Moderation von Gruppensitzungen/ Besprechungen
· Teamtraining: Schulung der Mitarbeiter*innen für die Zusammenarbeit im Team
Welche Argumente sprechen für eine interne bzw. eine externe Prozessbegleitung?
Externe Begleitung:
- keine ständige Präsenz vor Ort
- hoher Kostenaufwand
- Abhängigkeitsverhältnis zum Auftraggebenden, ggf. wenig Akzeptanz
- nach Einführung nicht verfügbar
+ keine Betriebsblindheit
+ wenn neutral erlebt, ggf. höhere Akzeptanz
+ hohe Professionalität
Interne Begleitung:
- betriebsblind, ggf. nicht neutral
+ ständige Präsenz vor Ort
+ sehr gute Kenntnis des Unternehmens
+ nachhaltige Umsetzung
+ wenn Organisationsentwickler*in: Übertragung bereits gewonnener Erfahrungen
+ wenn Vertrauensperson: konstruktiver Umgang mit bestehenden Ängsten und Befürchtungen
Welche Faktoren begünstigen die erfolgreiche Einführung von Gruppenarbeit?
· Commitment und Engagement des oberen Managements,
· beteiligungsorientierte Projektorganisation (Partizipation),
· Berücksichtigung aller Gestaltungsfelder,
· ausreichende Information aller direkt und indirekt Beteiligten,
· Vermittler-/Unterstützerrolle des/der Prozessbegleiters/ -in und der Führungskräfte,
· rechtzeitige fachliche und überfachliche Qualifizierung aller Gruppenmitglieder, Führungskräfte und Prozessbegleiter*innen,
· Bereitstellung ausreichender Kapazitäten und Ressourcen,
· transparente, messbare, erreichbare Gruppenziele,
· regelmäßige Evaluation der Gruppenentwicklung.
Welche Chancen und Risiken birgt ein beteiligungsorientiertes Vorgehen? (s. Übung)
Chancen:
· höhere Akzeptanz der Konzepte/ Lösungen
· vielfältige, ggf. bessere Ideen
· Vorbereitung auf spätere Gruppenarbeit (Qualifizierung, Teambuildung etc.)
· Bekannte und ggf. unbekannte Mitarbeiterpotenziale werden tranparent und genutzt (inkl.: Beschäftigte erkennen ihr eigenes Expertentum)
· Anforderungen unterschiedlicher Interessensgruppen können frühzeitig berücksichtigt werden
· Nachhaltigkeit der Lösungen
Risiken:
· Hoher Ressourcenaufwand
· Konsenslösungen sind nicht unbedingt die besten (vor allem bei polarisierenden Themen)
· Verlangsamung/ Behinderung der Entscheidungsfindung, Konflikte
· Verlängerung des gesamten Einführungs- und Veränderungsprozesses
· Unternehmensziele, wettbewerbliche Notwendigkeiten geraten in den Hintergrund
· Angst vor Veränderungen be-/ verhindert Innovationen
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