Welche (Teil-)Funktionen umfasst das Personalmanagement?
Erläutern Sie an einem Beispiel, warum im Kontext von Transformations -/ Organisationsentwicklungsprozessen i.d.R.auch Personalentwicklungs- oder -beschaffungsbedarf entsteht. (Beispiel für Transferaufgabe)
Beispiel: Digitalisierung in einem mittelständischen Unternehmen
Ausgangssituation (Ist): Ein mittelständisches Unternehmen aus der Fertigungsbranche arbeitet traditionell mit überwiegend manuellen Prozessen und verfügt über ein Personal, das hauptsächlich in klassischen Fertigungstechniken qualifiziert ist.
Transformationsprozess: Das Unternehmen entscheidet sich, seine Produktionsprozesse zu digitalisieren, um effizienter zu werden und besser auf Kundenanforderungen reagieren zu können. Dies beinhaltet die Einführung von automatisierten Produktionslinien, die Nutzung von Datenanalyse zur Optimierung der Betriebsabläufe und den Einsatz von digitalen Tools zur Qualitätssicherung.
Neue Anforderungen: Mit der Einführung neuer Technologien ändern sich die Aufgabenprofile vieler bestehender Rollen. Mitarbeiter müssen beispielsweise in der Lage sein, mit komplexer Software umzugehen, Maschinen zu programmieren und fortgeschrittene Datenanalysen durchzuführen.
Personalentwicklungs-/Beschaffungsbedarf:
· Personalentwicklung: Bestehende Mitarbeiter benötigen Schulungen und Weiterbildungen in den Bereichen Softwarenutzung, Datenanalyse und technisches Verständnis für automatisierte Systeme. Es könnten interne Weiterbildungsprogramme oder Partnerschaften mit Technologieanbietern und Bildungseinrichtungen entwickelt werden.
· Personalbeschaffung: Es könnte notwendig sein, neue Mitarbeiter mit spezifischen Qualifikationen, die im Unternehmen bisher nicht vorhanden sind, zu rekrutieren. Dazu gehören z.B. Datenwissenschaftler, IT-Spezialisten und Ingenieure für Automatisierungstechnik.
· Matching und Kompetenzmanagement: Durch die Bewertung der aktuellen IST-Profile der Mitarbeiter und der Abgleichung mit den SOLL-Profilen der zukünftigen Anforderungen können Lücken identifiziert und entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen eingeleitet werden. Das Kompetenzmanagement wird hierbei zentral, um die vorhandenen Talente optimal zu nutzen und gezielt zu fördern, sodass die Transformation erfolgreich umgesetzt werden kann.
Durch diese Schritte kann das Unternehmen sicherstellen, dass es nicht nur technologisch den Wandel vollzieht, sondern auch das Personal hat, das benötigt wird, um die neuen Systeme effektiv und effizient zu nutzen. Dies trägt dazu bei, dass das Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt und seine Marktstellung sogar verbessern kann.
Welche beiden Arten der Personalbedarfsermittlung können grundsätzlich unterschieden werden?
· Quantitative Personalbedarfsermittlung: Gegenüberstellung von Soll- und Ist-Personalbestand zur Ermittlung der benötigten Anzahl an Arbeitspersonen
· Qualitative Personalbedarfsermittlung: Gegenüberstellung der Anforderungen der Arbeitsplätze/-stellen und des Leistungsangebotes der vorhandenen Arbeitspersonen
Erläutern Sie an einem Beispiel, warum sich Unternehmen nicht auf eine rein quantitative Personalbedarfsermittlung beschränken sollten? (Beispiel für Transferaufgabe)
Die Beschränkung auf eine rein quantitative Personalbedarfsermittlung kann für Unternehmen problematisch sein, da diese Methode zwar die benötigte Anzahl an Mitarbeitern berechnet, jedoch nicht deren spezifische Fähigkeiten, Erfahrungen oder Qualifikationen berücksichtigt. Dies kann zu Problemen in der Arbeitsausführung, Mitarbeiterzufriedenheit und letztlich auch in der Wettbewerbsfähigkeit führen.
Beispiel: Einführung einer neuen Technologie in einem Produktionsunternehmen
Situation: Ein Produktionsunternehmen entscheidet sich, eine neue Technologie zur Automatisierung bestimmter Produktionsprozesse einzuführen. Die quantitative Personalbedarfsermittlung hat ergeben, dass für die Bedienung der neuen Maschinen weniger Personal benötigt wird als für die manuellen Prozesse. Auf Grundlage dieser Daten könnte das Unternehmen planen, Stellen zu reduzieren oder umzuschichten.
Problem: Die rein quantitative Betrachtung berücksichtigt jedoch nicht die spezifischen Qualifikationen, die für die Bedienung der neuen Technologie erforderlich sind. Es könnte sich herausstellen, dass die vorhandenen Mitarbeiter nicht über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um die neuen Maschinen effektiv zu bedienen. Dies könnte zu ineffizienten Produktionsabläufen, erhöhten Fehlerraten und letztlich zu höheren Kosten führen.
Notwendigkeit qualitativer Personalbedarfsermittlung: Um diese Probleme zu vermeiden, ist es entscheidend, eine qualitative Personalbedarfsermittlung durchzuführen, die analysiert, welche spezifischen Fähigkeiten und Qualifikationen benötigt werden. Dazu gehören Kenntnisse in der Maschinensteuerung, Programmierung und Wartung der neuen Technologie. Auf Basis dieser Informationen kann das Unternehmen gezielte Weiterbildungsmaßnahmen für bestehendes Personal planen oder qualifiziertes neues Personal rekrutieren, das bereits über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt.
Ergebnis: Durch die Kombination quantitativer und qualitativer Methoden kann das Unternehmen sicherstellen, dass es nicht nur die richtige Anzahl von Mitarbeitern hat, sondern dass diese Mitarbeiter auch die richtigen Fähigkeiten besitzen, um die neuen Technologien effektiv zu nutzen und die Unternehmensziele zu unterstützen. Dies führt zu einer optimierten Produktionsleistung, niedrigeren Fehlerquoten und einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, da die Mitarbeiter besser auf ihre Aufgaben vorbereitet sind.
In welche Phasen gliedern sich Personalbeschaffung und -auswahl? (Folien 13 und 19)
· Personalanforderung: Die Personalanforderung, die Ausgangspunkt und Grundlage der Personalbeschaffung ist. Personalanforderung ergibt sich aus vorher erstellten Anforderungsprofilen und Stellenbeschreibungen.
· Personalbeschaffung: insbes. die Ansprache von potenziellen Bewerber*innen, die vom personalsuchenden Unternehmen oder Drittanbietern veranlasst wird
· Auswahlprozess: in dem die geeignetsten Bewerber*innen ermittelt werden sollen und der sich in die Vorselektion (i.d.R. von der Personalabteilung übernommen) und das eigentliche Auswahlverfahren (hier findet eine Beteiligung der Fachvorgesetzten statt) unterteilt.
· Rückmeldung
Arbeitsvertrag: in dem Bewerber*in und Unternehmen ihre Bereitschaft zur Zusammenarbeit fixieren. Der Arbeitsvertrag kann unbefristet oder befristet
Welche Vor- und Nachteile hat eine interne bzw. eine externe Personalbeschaffung?
Interne Personalbeschaffung:
+ Aufstiegschancen als Anreiz
+ Höhere Arbeitszufriedenheit
+ Geringeres Auswahlrisiko
+ Mitarbeiter*in kennt Organisation
+ Geringe Beschaffungskosten
+ Bessere Auslastung personeller Kapazitäten
+ Keine Störungen des Gehaltsgefüges
- Rivalität
- Mitarbeiter*innen sind unzufrieden wegen Nichtberücksichtigung
- Nur ein Teil des relevanten Potenzials wird ausgewählt
- Betriebsblindheit
- Mögliche hohe Fortbildungskosten
Externe Personalbeschaffung:
+ Breite Auswahlmöglichkeiten
+ Passgenauigkeit
+ Neue Impulse
+ Bei Ablehnung keine innerbetrieblichen Folgeerscheinungen
+ Ausgleich von Ungleichgewichten
+ Neue Vertragsmodalitäten möglich
- Höhere Beschaffungskosten
- Notwendige Unternehmenseinführung, Qualifizierungsaufwand
- Risiko, da unbekanntes Leistungsvermögen
- Unzufriedenheit bei Beschäftigten wegen Nichtberücksichtigung
Welche Strategien und Kanäle können für das Recruiting genutzt werden?
· Klassisches Recruiting: Unternehmen veröffentlichen Führungskarriere Stellenanzeige, um Jobsuchende über eine offene Stelle zu informieren und zur Bewerbung zu motivieren.
· Active Sourcing: Stellenanbietende suchen aktiv Führungskarriere in Karrierenetzwerken oder Lebenslaufdatenbanken nach passenden Kandidat*innen und sprechen diese direkt an. Jobsuchende veröffentlichen ihre Profile, um gefunden zu werden.
· Performance Recruiting: Offene Stellen werden zielgruppenspezifisch auf sorgfältig ausgewählten Kanälen beworben.
Welche Kriterien werden für die Bewertung und Auswahl von Personalauswahlverfahren angewendet?
· Objektivität (Durchführung, Auswertung, Interpretation)
· Reliabilität (Zuverlässigkeit/Genauigkeit)
· Validität (Gültigkeit; Fokus: prognostische Validität)
· Soziale Validität (Akzeptanz)
· Kosten-Nutzen-Relation
Welche Verfahren werden zur Personalauswahl eingesetzt und worin bestehen wesentliche Unterschiede (Vor- und Nachteile, Validität)?
Biografische Fragebögen/ Lebenslaufanalyse:
+ mittlerer Aufwand
+ geringe Kompetenz für die Auswertung erforderlich (im Vergleich zu anderen Verfahren)
+ hohe Bewerberakzeptanz
+ hohe Vergleichbarkeit bei standardisiertem Fragebogen
+ Biografische Fragebögen haben eine mittlere Validität
- geringe Generalisierbarkeit
- geringe Vergleichbarkeit bei nicht standardisierten Lebensläufen
- geringe Validität bei nicht standardisierten Lebensläufen
Einstellungsinterview:
+ Aufwand ist gering
+ Vergleichsweise geringe Verfahrenskompetenz des Beurteilenden erforderlich
+ mittlere (bis hohe) Validität bei strukturierten Interviews
+ hohe Akzeptanz
- geringe Objektivität (Emotionen, Sender-Empfängerproblem)
- geringe Vergleichbarkeit (keine Normwerte)
- geringe Validität bei unstrukturierten Interviews
Intelligenztests:
+ mittlere Validität
+ hohe Vergleichbarkeit (standardisiert)
+ geringer Aufwand
- Generalität
- geringe bis mittlere Akzeptanz
Persönlichkeitstest:
- Problem der sozialen Erwünschtheit
- eher allgemeiner Natur
- z.T. geringe Validität (testabhängig)
Arbeitsproben und situative Verfahren:
Assessment Center:
+ umfassendes Bild, überfachliche Fähigkeiten, Verhalten
+ Teilnehmende bekommen Feedback über Stärken/Schwächen und erleben sich selbst + hohe Vergleichbarkeit und Akzeptanz
- hoher Aufwand bei Erstellung und Durchführung
- hohe Kompetenz der Beurteilenden, Training der Beurteilenden erforderlich
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