Personalwirtschaft (F. 6)
—> keine einheitliche Auffassung in der deutschsprachigen Literatur
Nähe zur Betriebswirtschaftslehre
negative Konektion zu Begriffen, wo Wirtschaft mit drin ist
Personalwirtschaft, Personalwesen und Personalmanagement = können zur Kennzeichnung des gesamten Aufgabenbereichs verwendet werden, der sich mit personellen Fragen im Betrieb befasst
Personalbedarfsplanung (F. 10)
Unter Personalbedarfsplanung wird die Bestimmung des gegenwärtigen und künftigen Personalbestandes, der erforderlich ist, um die Unternehmensziele zu erreichen, verstanden.
Die Personalbedarfsplanung bildet den Ausgangspunkt für die Personalbeschaffung, die Personalentwicklung und die Personalfreisetzung.
Fachkräftmangel trägt zur Gleichstellung bei und generell ändert sich der Rahmen —> neue Modelle werden gedacht.
Personalwirtschaftliches Instrument
Personalbeschaffung (F. 8)
Personalbeschaffung auf unternehmungsinternem oder -externem Arbeitsmarkt ist eines der wichtigsten personalwirtschaftlichen Instrumente.
Durch Beschaffung von Personal wird diejenige Ressource bereitgestellt, ohne die keine Unternehmung erfolgreich arbeiten kann. Das Ergebnis dieser Arbeit hängt ganz erheblich von der Qualität der Personalbeschaffung ab.
Diese wiederum hängt ab:
von der Nutzung des externen Arbeitsmarkts einer Unternehmung,
vom Aufbau der Personalpotenziale auf dem internen Arbeitsmarkt,
von der Bewerberauswahl,
von Zuweisung und Einarbeitung der akzeptierten Bewerber und Bewerberinnen in vakante Stellen.
Die Bedeutung der Personalbeschaffung ist aufgrund der demografischen Entwicklung Deutschlands mit niedrigen Geburtenraten seit 1985 ständig gewachsen.
—> Frühfluktuation vermeiden = nach aufwendiger Suche, auch versuchen das Personal zu halten!
—> zu wenig Personal = Überlastung, Aufgaben werden nicht geschafft
—> zu viel Personal = vielleicht auch flasches Personal, Aufgaben werden nicht erfüllt
!Welche Dimensionen der Personalbedarfsplanung lassen sich unterscheiden? Was kann jeweils darunter verstanden werden? (F. 11)
Quantitative Dimension = Anzahl der benötigten Mitarbeiter
Qualitative Dimension = Qualifikation der benötigten Mitarbeiter
Zeitliche Dimension = Zeitpunkt zu dem die Mitarbeiter benötigt werden
Örtliche Dimension = Arbeitsplatz/Arbeitsort, an dem Mitarbeiter benötigt werden
Ziel: Arbeitnehmer / Arbeitnehmerinnen sollen in der erforderlichen Menge (quantitativ) und Qualität (qualitativ), unter Berücksichtigung der Kosten zum richtigen Zeitpunkt (zeitlich) und über bestimmte Dauer am richtigen Ort (örtlich) zur Verfügung stehen.
!Warum wird zwischen quantitativer und qualitativer Personalplanung unterschieden? (F. 11)
Arbeitnehmer*innen sollen in der erforderlichen Anzahl (Quantität) und mit der erforderlichen Qualifikation (Qualität) zur Verfügung stehen. Die Berechnung der erforderlichen Anzahl setzt voraus, dass die Arbeitnehmer*innen in der Lage sind die Arbeit zu verrichten.
!Was versteht man im Rahmen des Personalkapazitätsmanagements unter einer Personalüberdeckung bzw. einer Personalunterdeckung?
Personalunterdeckung = Brutto-Personalbedarf > Ist-Personalbestand
» Personalbeschaffung/-entwicklung
Personalüberdeckung = Brutto-Personalbedarf < Ist-Personalbestand
» Freisetzungsbedarf
!Was bezeichnet der Bruttopersonalbedarf und in welche Komponenten lässt er sich untergliedern? (F. 15)
Bruttopersonalbedarf = Anzahl der Mitarbeiter, die für die Leistungserbringung eines Unternehmens benötigt wird
Komponenten: Einsatz- und Reservebedarf
!Was sind Einsatzbedarf und Reservebedarf? (F. 15)
Einsatzbedarf = Anzahl der erforderlichen Mitarbeiter, die das Leistungsvolumen eines Unternehmens decken.
Reservebedarf = Bedarf, der mögliche Fehlzeiten der Mitarbeiter (durch Krankheit, Urlaub, Weiterbildung…) ausgleicht
Arbeitsblatt: Wie viele Pflegekräfte brauchen wir? Personalbedarfsermittlung für ein Altenheim. (F. 16)
Notwendig?
Grundlogik der Bruttopersonalbedarfsplanung (F. 17)
Nettopersonalbedarf:
Bruttopersonalbedarf - Personalbedarf
= Einsatzbedarf = Mege x Zeit / Regelarbeitszeit
Bruttopersonalbedarf = Einsatzbedarf + Reservebedarf (Urlaub, Krankheit, …)
Reservebedarf = Einsatzbedarf x Verteilzeitfaktor
Verteilzeitfaktor = Fehlzeiten / reale Arbeitstage
!Was bezeichnet der Nettopersonalbedarf und in welche Komponenten lässt er sich untergliedern? (F. 30)
Nettopersonalbedarf = Anzahl der Mitarbeiter, die über die bereits verfügbaren Mitarbeiter hinaus für die Leistungserbringung eines Unternehmens zukünftig benötigt werden
Komponenten: Ersatz- und Neubedarf
!Was sind Ersatzbedarf und Neubedarf? (F. 30)
Ersatzbedarf = Wiederbesetzung freiwerdender Stellen
Neubedarf = tatsächlich neu entstehende Stellen
!Stellen Sie dar, aus welchen Komponenten der Nettopersonalbedarf ermittelt wird. (F. 31)
Bruttopersonalbedarf:
- Ist-Personalbestand am Planungsanfang
+ voraussichtliche Abgänge (Wo Ersatzbedarf besteht)
- voraussichtliche Zugänge (Neu geplante Stellen)
= Nettopersonalbedarf
!Welche Profile werden im Rahmen der qualitativen Personalbedarfsplanung gegeneinander abgeglichen? (F. 33)
Anforderungsprofil einer Stelle
= Anforderungen, die generell an einen Mitarbeiter gesellt werden
Eignungsprofil eines Stelleninhabers/Bewerbers
= Qualifikationen, die ein Mitarbeiter aufweist
!Welche Anforderungen kennen Sie, die Teil von Anforderungsprofilen sein können? (F. 34)
- Gesundheitliche Erfordernisse
- Sprachkenntnisse
- Ausbildungs-/Studienabschluss
- Softwarekenntnisse
- Sozialverhalten (Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit…)
- Führungsqualifikation
- Analytisches Denkvermögen / Kreativität
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