11: Personalauswahl

• Ziel: Fit zwischen Person & Arbeitsplatz

  • Andere Möglichkeit um Fit zu erreichen: Training, Sozialisierung, Arbeitsgestaltung

• Grundannahmen:

  • Individuelle Unterschiede zwischen Menschen

  • Unterschiede sind messbar

  • Unterschiede können Unterschiede in Leistung und anderen Outcomes vorhersagen

• Bezüge zur Differentielen Psychologie & Diagnostik

= Objektives & standatisiertes Verfahren mit der anhand Verhaltensstichprobe ein psychologisches Konstrukt gemessen wird

• Fähigkeitstest

  • Intelligenz (allgemeine kognitiven Fähigkeiten)

    • Spezifische kognitiven Fähigkeiten

  • Körperliche Fähigkeiten

• Persönlichkeit

• (Integrität

• Interessen & Werte)

• Intelligenz, mentale Fähigkeiten, kognition

  • Allgemein mentale Fähigkeiten

  • Schlussfolgern, Planen, Problemlösen, abstraktes Denken, komplexe Ideen, lernen

  • "g" = aallgemeine Fähigkeiten zur Infoverarbeitung

  • Spezifische kognitive Fähigkeiten z.b. visuelle Wahrnehmung

Range .48-.62 --> aber möglicherweise überschätzt

Mit steigender Arbeitskomplexität nimmt Zusammenhang g & Leistung zu - weil dann hoher Fit Arbeit und Person - sonst eher Motivation etc. wichtig

• Körperliche Fähigkeiten

○ Muskelkraft

○ Kardiovaskuläre Ausdauer

○ Bewegungsqualität

• Psychomotorische Fähigkeiten (= sensumotorische, motorische Fähigkeiten

○ Koordination

○ Geschicklichkeit

○ Reaktionszeit

Persönlichkeit = Prädisposition, sich über verschiedene Situationen hinweg auf eine bestimmte Art und Weise zu verhalten

- „Big Five“

○ Emotionale Stabilität

○ Extraversion

○ Offenheit für Erfahrung

○ Verträglichkeit

○ Gewissenhaftigkeit

--> Persönlichkeit schwacher Indikator für Arbeitleistung

Faking - in Bewerbungsgespräch bewusst falssche Antwort geben

○ Nicht alle Dimensionen der einzelnen Persönlichkeitsdimensionen sind job-relevant

- Über Vergangenheit der Person (Biodata)

- Bewerbungsunterlagen

- Biographische Fragebögen: Ausbildung, Studium, Note, Berufliche Erfahrung, Qualifikation

- Faking unwahrscheinlich

- Sagt berufliche Leistung vorher .37 -mittel

--> Guter Indikator für Arbeitsleistung

- Unstrukturiert vs strukturiert --> kontinuum

- Unstrukturiert bietet Raum für Verzerrung (reduziert Reliabilität und Validität

- Neue Meta

○ Unstrukturiert: Niedrig (1/2)

○ Strukturiert Midhoch (4/6)

• Situationales Interview (hypothetisch)

• Patterned Behaviour description (real)

--> Je geringer die Arbeitskomplexität desto stärker kriterienbezogene Validität von beiden Formen, da bei einfachen Aufgaben einfacher zu bestimmen ist, was das richtige Verhalten ist

• Weniger strukturiert

• Geringere Interviewer Ratings --> Einschätzung der Bewerber negativer (-.41)

• Bewerber nehmen es negativer wahr (-.36)

--> ABER neuere Daten keine Unterschiede weil man eher gewöhnt, nach Corona Veränderung

• Anforderungsbezug

  • Wichtig für Validität

  • Wichtig für Bewerber*innen (Informationsgehalt)

• Beschränkung auf Aspekte und Merkmale, die nicht anderweitig zuverlässiger erfasst werden können

• Interviewer*in sollte keine Vorinformation (z.B. aus Tests) haben

• Strukturierung

• Verwendung geprüfter und (verhaltens-) verankerter Skalen

• Beurteilung spezischer Aspekte/Dimensionen, nicht Globalbeurteilung

• Zusätzliche Beurteiler*innen (v.a. bei geringer Standardisierung)

• Trennung von Informationssammlung und Entscheidung

• Gestaltung und standardisierte Durchführung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur nach psychometrischen Prinzipien

• Interviewer*innentraining

• Messen wie gut Aufgabe bewältigt werden kann

• Ausführung Jobs unter standatisierten Testbedinungen

• = Simulation

• Messung von high level skills

• BSP: Montage Bauteilen

• Hohe prädikative Validität

○ .33-54

Systematische und für den jeweiligen Einsatz maßgeschneiderte Verfahrenstechnik, bei der simultan

• mehrere Teilnehmer*innen

• von mehreren Beobachter*innen

• in mehreren Verfahren

• hinsichtlich mehrerer definierter Anforderungen

beurteilt werden

• Arbeitsproben und Aufgabensimulationen, individuell auszuführen (auch: „Postkorb“ bzw. E-Mail-Inbox)

• Gruppendiskussion mit und ohne Rollenvorgabe

• Andere Gruppenaufgaben mit Wettbewerbs- und/oder Kooperationscharakter

• Vorträge und Präsentationen

• Rollenspiele (z.B. Einstellungsinterview, Verkaufsgespräch)

• Interviews

• Selbstvorstellung

• Simulation komplexer Entscheidungen

• Fähigkeits- und Leistungstest

• Persönlichkeits- und Interessentests

• Biographische Fragebögen

—> Alle mid range .3

- Über IQ & Persönlichkeitstest hinaus inkrementelle Validität bei Vorhersage von Arbeitsleistung

--> Keine krasse Erhöhung für die Kosten

--> Was messen AC eigentlich / Konstruktvalidität - aber man denkt es passt schon gut!

○ Paper & Pencil test oder computer

○ Beschriebung eines Scenarios

○ Mehrere plausible Antwortoptionen (aus ersten Blick)

○ Kandidat muss beste Option finden

Prädikative Validität besteht über Persönöichkeits & Intelligentstests hinaus (.26) - also bringt auch was wenn man es zusätzlich noch macht

• Automatisierte Video-Interviews

  • Nutzung von Machine-Learning-Algorithmen

  • Verbales, para-verbales, non-verbales Verhalten

  • Vor allem verbales Verhalten korreliert mit GMA (Hickman et al., 2024)

    Nutzung von Social-Media Daten

  • Vor allem für die Einschätzung von Persönlichkeit

  • Geringe Kriteriums-Validität (Mönke et al., 2024)

- Kurzfristig: Akzeptanz eines angebotenen Jobs

- Langfristig: Verbleiben im Job

- Bezahlung & Benefits

- Auswahlprozess als positive Erfahrung

- Info über zukünfitgen Arbetisplatz (Realistisch?)

• Distributive Gerechtigkeit - Werden Outcomes (Arbeitsplatzangebote) gerecht verteilt?

• Prozedurale Grechtigkeit: Sind Regeln & Prozeduren, die zur Verteilung des Outcomes führen gerecht?