Arbeitsrecht

• Vorgaben aus der Europäischen Union

• Nationale Gesetze und Verordnungen auf Bundesebene

• Gesetze und Verordnungen auf Ebene der Bundesländer

• Verträge zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften,

• gelten für bestimmte Branchen oder Regionen

• Regelungen, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen werden

• klare Rangordnung im Konfliktfall

• Im Falle eines Konflikts, hat die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung Vorrang

• regelt rechtliche Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Arbeitsvertragsrecht)

• Fokus liegt bei den Rechten und Pflichten, die sich aus dem individuellen Arbeitsverhältnis ergeben

• es gilt das Arbeitsschutzrecht

• Teil des Individualarbeitsrechts

• umfasst alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Bestimmungen, die die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer definieren

• Schutz des Arbeitnehmers, dazu gehören

  - technischer Arbeitsschutz -> Schutz vor physischen Gefahren

  - sozialer Arbeitsschutz -> Schutz der sozialen Rechte

• behandelt Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen (bspw. Gewerkschaften, Betriebsräte)

• Tarifvertragsrecht, Mitbestimmungsrecht und Arbeitskampfrecht gehören dazu

• legt rechtliche Rahmenbedinungen für Tarifverträge fest

• werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände geschlossen -> legen Mindeststandards für Arbeitsbedingungen fest (bspw. Löhne, Arbeitszeiten etc.)

• regelt Beteiligung von Arbeitnehmern in unternehmerischen Entscheidungen

  -> Aufsichtsratbeteiligung der Arbeitnehmer in großen Unternehmen

Besonders geschützt

1. Schwangere, Schwerbehinderte, Jugendliche etc.

2. “Normal”-Arbeitnehmer

3. Leitende Angestellte, geringfügig Beschäftigte

4. Arbeitnehmerähnliche (-> Selbstständige)

5. Nicht Schutzbedürftige (-> Selbstständige)

Weniger geschützt

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines Arbeitvertrags unselbstständige Dienste in persönlicher Abhängigkeit erbringt.

• steht in einem Arbeitsverhältnis (wegen Arbeitsvertrag)

• weisungebunden (hinsichtlich Arbeitzeit und - Ort)

• festes Gehalt

• hat Schutz durch Arbeitsrecht, darunter Kündigungsschutz, Anspruch auf Urlaub, Mutterschutz

• sozialversicherungspflichtig

• Selbstständige, unabhängig von einer anderen Person

• Arbeitnehmerähnliche Personen: in wirtschaftlicher Abhängigkeit

• methodisch und didaktisch frei

• rechtlich selbstständig, aber auf Grundkage eines Dienst- oder Werkvertrag

• entscheidet selbst über Arbeitszeit, Arbeitsort (sofern keine Einschränkungen)

• kein Geld sondern Honorar (direkte Vergütung -> erfolgsbezogen vergütet)

• nicht sozialversicherungspflichtig

• kein Anspruch auf Arbeitsschutz

• durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet

• Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeiten betreffen

• Dienstvertrag, mitbestimmt durch arbeitvertragliche Sonderregelungen (-> Schutz von Arbeitnehmern, bspw. Kündigungsschutz)

• beinhaltet den Grundsatz der Vertragsfreiheit

• beinhalten Einschränkungen durch Arbeitnehmerschutzvorschriften

  -> schränken Vertragsfreiheit ein

• bedeutet ein Dauerschuldverhältnis

  -> während des Bestehens entstehen ständig neue Rechte und Pflichten

• keine gesetzliche Formvorschrift, d.h.ein Arbeitsvertrag kann mündlich, schriftlich etc. sein, aber es gibt folgende Ausnahmen:

  • Arbeitgeber sind verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedigungen schriftlich festzuhalten und dem Arbeitgeber in Form eines Nachweises auszuhändigen

  • bestimmte gesetzliche Vorschriften

  • einige Vereinbarungen müssen schriftlich erfolgen

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer können frei entscheiden, unter welchen Bedingungen sie einen Arbeitsvertrag abschließen

• Einigung der Vertragsparteien durch Angebot und Annahme

• über den wesentlichen Inhalt des Arbeitsvertrags (Arbeitszeit, Vergütung, Arbeitsort)

• Wirksamkeit der Willenserklärungen (beide Parteien müssen den Vertrag rechtswirksam abschließen)

• Arbeitspflicht

• Treuepflicht

• Haftung für Schäden

• Rückzahlung von Sonderleistungen

• Entlohnung

• Beschäftigung

• Schutz- und Fürsorgepflicht

• Urlaubsgewährung

• Zeugniserteilung

• ein Arbeitsvertrag sollte wirksam sein

• Befristung sollte schriftlich vereinbart sein

• Befristung sollte zulässig sein nach dem TzBfG (-> Teilzeit- und Befristungsgesetz: legt fest unter welchen Bedinungen eine Befristung erlaubt ist)

• regelt Voraussetzungen für die Befristung eines Arbeitsvertrags mit Sachgrund

• Befristung aufgrund von bspw. Vertretung eines anderen Mitarbeiters, vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften oder Erprobung eines Mitarbeiters

• bei Neueinstellungen

• bis zu 2 Jahren Dauer

• Kündigung (-> muss nur von einer Seite aus)

• Zeitablauf (-> bei befristeten Arbeitsverträgen)

• Aufhebungsvertrag (-> wenn man das Arbeitverhältnis beenden will, aber nicht kündigen will - hierbei müssen sich zwei einig sein)

• Anfechtung (-> als hätte es den Vertrag nie gegeben, bspw.bei Täuschen von Zeugnissen)

• Tod des Arbeitnehmers

-> ansonsten ist ein Arbeitsverhältnis aber ein Dauerschuldverhältnis, verpflichtet zu fortlaufenden Verhalten

• Veräußerung des Betriebes

• Tod des Arbeitgebers

• Insolvenz des Arbeitgebers

• Dauerschuldverhältnis -> verpflichtet zu fortlaufenden Verhalten

• einseitige, rechtsgestaltende, empfangsbedürftige Willenserklärung

• §623 BGB besagt, dass eine Kündigung schriftlich erfolgen muss

• Beendigung nach Ablauf der Kündigungsfrist

• sofortige Kündigung

• fristlose Kündigung

• darf keine Bedinungen enthalten (wie bspw.”…falls ich eine neue Stelle finde…”)

• rechtlicher Mechanismus, der den Arbeitnehmer vor ungerechtfertigter Beendigung ihres Arbeitverhältnis durch den Arbeitgeber schützt

• Kündigung ist keine Strafe, sondern dient der Beseitigung eines Missstands

• besonderer Schutz für bestimmte AN-Gruppen (bspw.Schwangere/ Mütter, Betriebsräte, Schwerbehinderte)

• wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate gilt

• im Betrieb mit mind. 10 Arbeitnehmer

• betriebsbedingt -> bspw.dauerhafter Auftragsrückgang, Umstrukturierung oder Betriebsschließungen

• verhaltensbedingt -> bspw.langandauernde Krankheit, die Arbeitfähigkeit einschränkt

• personenbedingt -> bspw.wiederholte Arbeitsverweigerung, Diebstahl

• Tarifvertragsrecht

• Arbeitskampfrecht

• Mitbestimmungsrecht

• Vertretung der Arbeitnehmer auf überbetrieblicher Ebene gegenüber den Arbeitgeberverbänden

• privatrechtliche Vereinigung ohne eigene Rechtfähigkeit

• zielen darauf ab, die wirtschaftlichen, sozialen und beruflichen Interessen ihrer Mitglieder zu schützen

  
  

• Tarifverhandlungen führen

• Arbeitskampfmaßnahmen organisieren

• Mitbestimmung stärken

• Interessenvertretung der Arbeitnehmer eines Betriebs -> wird von Arbeitnehmer gewählt

• ggf. mehrerer Betriebe eines Unternehmens (Gesamt-, Konzernbetriebsrat)

• Interessenvertretung der Arbeitnehmer auf unternehmerischer Ebene

• hat strategischen Einfluss auf das ganze Unternehmen

• Aufgabe, die Geschäftsführung (den Vorstand) zu überwachen und zu kontrollieren

• prüft, ob Entscheidungen des Vorstands den langfristigen Zielen des Unternehmens dienen

• arbeiten oft zusammen, um Arbeitnehmerinteressen zu vertreten

• Gewerkschaften unterstützen Betriebsräte, bspw.bei Verhandlungen oder Konflikte mit dem Arbeitgeber

• Verträge, die zwischen zwei Tarifparteien geschlossen werden, um Arbeitsbedingungen zu regeln, wie Löhne und Gehälter, Arbeitszeiten, Urlaub, Kündigungsfristen etc.

• regeln branchenweite Arbeitsbedingungen

• Tarifparteien der Arbeitgeberseite (Arbeitgeberverbänden, einzelne Unternehmen)

• Arbeitnehmerseite (Gewerkschaften)

  
  

• sind keine Tarifpartei

• mit ihnen Betriebsvereinbarungen geschlossen

• dürfen keine tariflichen Dinge regeln

• Betriebsräte

• sind Interessenvertreter der Beschäftigten im Betrieb

• mit ihnen werden Betriebsvereinbarungen geschlossen, aber keine tariflichen Regelungen (§77 Abs.3 BetrVG)

• legt die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Aushandlung, den Abschluss und die Wirkung von Tarifverträgen fest

• sorgt für geregelte, faire, einheitliche Gestaltung der Arbeitbedingungen

• Koalitionsfreiheit (Art.9 Abs.3 GG): Jeder darf zur Wahrung der eigenen Recht Vereinigungen bilden (z.B. Gewerkschaften)

  -> Ziel: Sicherung der freien Interessenvertretung etc.

• Tarifautonomie: Tarifparteien schließen Tarifverträge autonom ab - ohne staatliche Einmischung, d.h.der Staat darf keine Vorgaben zu den Inhalten der Tarifverträge machen

• Branchen-/Flächentarifverträge: stellen sicher, dass gleiche Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer in einer Branche und Region gelten

• Tarifeinheit: in der Regel gibt es nur einen Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft, der für alle Beschäftigten gilt (mittlerweile Ausnahmen: mehrere Gewerkschaften, die für unterschiedliche Beschäftigtengruppen tätig sind)

• Entgelt: regelt Bezahlung der Arbeitnehmer, Bezahlung festgelegt in Entgelttabellen (-> nach Qualifikationen, Tätigkeiten oder Berufserfahrung)

• Entgeltrahmen: Zuordnung der Arbeitnehmer zu Entgeltgruppen

• Mantel: regelt allgemeine Arbeitsbedingungen, die über Bezahlung hinausgehen, bspw. Arbeitszeiten, Urlaub, Kündigungsfristen etc.

• Sonstige: besondere Regelungsgegenstände, die nicht in andere Tarifverträge aufgenommen wurden (bspw. Sonderzahlungen, Weiterbildungsregelungen, Altersvorsorgeregelungen)

• für Arbeitnehmer, die Mitglied einer Gewerkschaft sind, mit der der Arbeitgeber einen Tarifvertrag geschlossen hat (§4 Abs.1 TVG)

• für alle Beschäftigten in Branchen, in denen es einen für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag gibt (§5 TVG)

• wenn im individuellen Arbeitsvertrag auf ihn Bezug genommen wurde

• zeigt schwindende Bedeutung der Tarifbindung

• ob Tarifverträge langfristige ihre Funktionen für Arbeitsbedingungen beibehalten

• Mittel zur Durchsetzung von Forderungen

• Teil der Tarifautonomie

• kollektive Maßnahmen zur Durchsetzung tarifvertraglich regelbarer Ziele

• Kampfmittel: Streik der Arbeitnehmer, Aussperrung durch den Arbeitgeber -> Verweigerung des Arbeitsplatzes und der Lohnzahlung

• beim rechtmäßigen Arbeitskampf ruhen die Hauptpflichten des Arbeitsvertrags -> keine Arbeitspflicht, keine Lohnzahlungspflicht

• Beachtung tarifrechtlicher Grenzen: darf sich nur auf tariflich regelbarer Ziele beziehen (bspw. Löhne, Arbeitszeiten)

• Beachtung der Grundsätze der Kampfführung -> muss angemessen sein

• Kein gesetzliches Kampfverbot, allerdings sind bestimmte Streiks nicht rechtlich geschützt

• gesetzliche Grundlage des Betriebsrats

• regelt Rechte und Pflichten des Betriebsrats + seine Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber

• Interessenvertretung der Belegschaft eines Betriebs -> vertritt Interessen der Arbeitnehmer gegenüber Arbeitgeber

• Mitbestimmung in betrieblichen Angelegenheiten -> bspw. Arbeitszeitregelungen, Urlaubsplanung

• Abschluss von Betriebsvereinbarungen -> regeln betriebliche Angelegenheiten, die nicht in Tarifverträgen stehen (bspw. Home-Office Regelungen)

• in Betrieben mit mind. 5 ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmer (§1 BetrVG)

• durch alle Arbeitnehmer älter als 18 Jahre (§7 BetrVG)

• wählbar sind alle Wahlberechtigten, die dem Betrieb mind. 6 Monate angehören (§8 BetrVG)

• freies Mandat -> sind unabhängig und erfüllen ihre Aufgaben ohne Bindung an Weisungen des Arbeitgebers

• Ehrenamt -> keine separate Vergütung (-> Betriebsratstätigkeit wird als Arbeitszeit angerechnet)

• Mitwirkungsrechte

  • Betriebsrat hat unterstützende Rolle (wird informiert und ist beratend tätig)

  • Arbeitgeber hat jedoch endgültige Entscheidungsbefugnis

• Mitbestimmungsrechte

  • Betriebsrat ist aktiv an Entscheidungen beteiligt

-> Mitbestimmungsrechte sind stärker als Mitwirkungsrechte

• Informationsrechte

• Beratungrecht

• Einsichtsrecht

• Anhörungsrecht

• Personalplanung (§ 92): Arbeitgeber informiert Betriebsrat über geplante Personalentwicklungen

• Stellenausschreibung (§ 93): Betriebsrat kann verlangen, dass offene Stellen intern ausgeschrieben werden

• Einstellung, Ein-und Umgruppierung, Versetzung (§ 99 Abs.1) -> in Betrieben > 20 AN): Betriebsrat wird informiert, bevor personelle Maßnahmen gesetzt werden

• Wirtschaftliche Angelegenheiten (§106 Abs.2): Betriebsrat wird über wirtschaftliche Lage des Unternehmens informiert

• Betriebsänderungen (§111 -> in Betrieben > 20 AN): Betriebsrat wird über große Veränderungen des Unternehmens informiert

• Personalplanung (§92 Abs.1): Betriebsrat wird bei geplanten Personalentwicklungen einbezogen

• Berufsbildung (§§96 Abs. 1, 97): Betriebsrat kann beraten, wie Weiterbildungen und Schulungen gestaltet werden

• Betriebsänderungen (§111 -> in Betrieben > 20 AN): Betriebsrat kann bei großen Veränderungen des Unternehmens beraten

• Personalplanung (§ 92 Abs.1) : Betriebsrat darf relevante Unterlagen zur Personalplanung einsehen

• Bewerbungsunterlagen (§ 99 Abs.1 -> in Betrieben > 20 AN): Betriebsrat darf Bewerbungsunterlagen einsehen

• Kündigungen (§102 Abs.1): Arbeitgeber muss Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören, kann aber auch ohne Zustimmung kündigen

• Initiativrecht: Betriebsrat kann Vorschläge oder Forderungen einbringen

• Zustimmungs- oder Vetorecht: kann bestimmte Maßnahmen zustimmen oder blockieren

• Widerspruchsrecht: Betriebsrat kann bei bestimmten Entscheidungen des Arbeitgebers widersprechen

• Stellenausschreibung (§ 93): Betriebsrat kann fördern, dass bestimmte Stellen ausgeschrieben werden

• Auswahlrichtlinien (§95 Abs.2 -> in Betrieben > 500 AN): Mitwirkung bei Festlegung von Kriterien

• Berufsbildung (§98): Förderung von Weiterbildungen

• Sozialplan bei Betriebsänderungen (§112 -> in Betrieben > 20 AN): Betriebsrat kann Sozialplan fördern, um Nachteile für Arbeitnehmer zu minimieren

• Soziale Angelegenheiten (§87 Abs.1): bspw. Gestaltung der Arbeitszeiten

• Soziale Angelegenheiten (§87 Abs.1)

• Personalfragebogen/ Beurteilungsrichtlinien (§ 94)

• Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs.1): Kriterien für Einstellungen oder Beförderung benötigen Zustimmung des Betriebsrat

• Personelle Einzelmaßnahmen (§ 99 Abs.2 -> in Betrieben > 500 AN): kann Einstllungen widersprechen, wenn diese bspw. Nachteile für andere AN bringen

• Berufung eines betrieblichen Ausbilders (§ 98 Abs.2)

• Verstoß gegen Auswahlrichtlinien (§ 103 Abs.3)

1. Ordnung des Betriebs und der Verhalten der Arbeitnehmer

2. Beginn und Ende der Arbeitszeit

3. Verkürzung/ Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit

4. Zeit, Ort und Art der Entgeltzahlung

5. Urlaubsgrundsätze und Aufstellung des Urlaubsplans

6. Einführung und Anwendung von Überwachungseinrichtungen (z.B. Kameras, Zeiterfassung)

7. Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschutz

8. Gestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen (z.B. Kantinen, Kitas)

9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen

10. Lohngestaltung, insbesondere Entlohnungsgrundsätze

11. Festsetzung von Akkord-/Prämiensätzen

12. Grundsätze der Gruppenarbeit

13. Mobile Arbeit mittels Informations- und Kommunikationstechnik

• Betriebsvereinbarungen ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat -> Festlegung von bestimmten betrieblichen Regelungen

• Bestimmungen gelten unmittelbar und zwingend -> Regelungen für alle Arbeitnehmer des Betriebs direkt anwendbar

• darf nur Regelungen enthalten, die dem Aufgabenbereich des Betriebsrats unterliegen

• wenn es bereits einen Tarifvertrag gibt, darf eine Betriebsvereinbarungen keine abweichenden Regelungen treffen

• Ausnahme: Öffnungsklausel -> Abweichung im Tarifvertrag

Grundlage § 77 BetrVG -> regelt allgemeine Grundsätze zur Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

• Einflussnahme der AN auf unternehmenspolitische Entscheidungen

• Repräsentation in Entscheidungs- und Kontrollorganen, wie bspw. der Aufsichtsrat

• abhängig von Unternehmensgröße und Branche

• Mitbestimmungsgesetz von 1976:

  • gilt für Kapitalgesellschaften (z.B. GmbH, AG) ab 2000 AN

  • besteht zu gleichen Teilen aus Vertretern der AN und AG (Parität im Aufsichtsrat)

• Montanmitbestimmungsgesetz von 1951:

  • gilt für Montanunternehmen (Unternehmen der Montanindustrie) ab 1000 AN

  • besteht zu gleichen Teilen aus Vertretern der AN und AG + neutrales Mitglied (Parität)

• Drittbeteiligungsgesetz von 2004:

  • gilt für Kapitalgesellschaften ab 500 AN

  • besteht zu 1/3 aus AN und 2/3 aus AG (1/3-Parität im Aufsichtsrat)

• Regelungen für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Mitarbeiterdaten, bspw. Name, Adresse, Steuerdaten, Personalnummer etc.

• werden geregelt von Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)

• Rechtmäßigkeit: rechtliche Grundlage (Einwilligung der Beschäftigten, Erfüllung eines Arbeitsvertrags)

• Transparenz: AG müssen genau informiert werden, welche Daten zu welchem Zweck verarbeitet werden

• Zweckbindung: Daten dürfen nur für einen konkreten Zweck verarbeitet werden

  • Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses

  • Ausübung oder Erfüllung der Interessenvertreung der Beschäftigten (BR)

  • Aufklärung von Straftaten

• Datenminimierung: dürfen nur die nötigsten Daten erheben und speichern

• Voraussetzungen der Einwilligung:

  • vorher

  • freiwillig

  • schriftlich

• Pflichten bei der Einholung der Einwilligung

  • es muss über den Zweck der Datenverarbeitung und das Widerrufsrecht informiert werden

• Alternative Erlaubnistatbestände

  • Verarbeitung personenbezogener Daten ist zulässig, wenn sie für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind (§26 Abs. BDSG)

  • Kollektivvereinbarungen -> Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge können Datenverarbeitung regeln