Lektion 5

• Lernen findet heute immer häufiger am Arbeitsplatz statt, so wird Wissen in den Arbeitsprozess integriert

• in Form von: persönliche Treffen, virtuelle Kleingruppen, Foren

• Lerninhalte und Erfahrungen können zeitunabhängig und aus untersch. digitalen und analogen Medien gewonnen und verbreitet werden

Gruppe von Lernenden oder Mitarbeitern, die sich mit gleichen oder ähnlichen Aufgaben beschäftigen.

Single loop learning--> optimiert das Vorgehen der Ausführung, oberflächliche Art des Lernens wo Diskrepanz abmindert wird, indem Handlungsstrategien und -annahmen angepasst werden ohne verwurzelten normen zu ändern, "Machen wir die Dinge richtig?"

Double loop learning --> tiefergehende Art des Lernens,  Ziele und Annahmen werden hinterfragt bis zu Fragen, sinnvoll oder notwendig? "Machen wir die richtigen Dinge?"

Triple loop learning--> tiefste Art des Lernens, eigene Denk- und Lernstrategien mit Beurteilungs- und Bewertungskriterien sowie Grenzen werden untersucht, " Wie entscheiden wir was richtig ist?!

• Neues Wissen wird durch aktive Verknüpfung mit vorhandenem Wissen integriert („Cells that fire together wire together“).

• Lernen ist ein sich selbst verstärkender Prozess: Mehr Vorwissen erleichtert den Erwerb von neuem Wissen.

• Die Qualität des Vorwissens beeinflusst, wie gut neues Wissen gespeichert wird; falsches Vorwissen kann Irrtümer festigen.

• Nichtwissen kann Komplexität reduzieren, birgt aber Risiken wie falsche Vereinfachung oder Verzögerungen bei der Lösungsfindung.

• Tabus und unausgesprochene Grundannahmen sollten kritisch hinterfragt werden, idealerweise durch externe Perspektiven.

• Reflexion und Skepsis gegenüber eigenem Wissen fördern Weiterentwicklung und vermeiden Wissenslücken.

Framework, das versucht, die veränderten Lernbedingungen der VUCA-Welt zu veranschaulichen

• Model enthält 4 Elemente:

• Kollektiv (Collective): Aus allen relevanten Quellen müssen Ideen, Erfahrungen und Wissen verwendet werden, um beim Lernen eine hohe Innovations- und Leistungsfähigkeit zu erzielen.

• Kollaborativ (Collaborative): Wenn Lernende zusammenarbeiten, kann neues Wissen generiert werden; soziales Lernen profitiert von dem Lernen von und mit anderen.

• Kontinuität (Continuous): Lernen findet zu jeder Zeit an jedem Tag statt; sporadisches Lernen wird durch lebenslanges Lernen ersetzt.

• Konnektivität (Connected): Lernen ist unabhängig von einem Ort oder einem Endgerät und findet genau dort statt, wo es notwendig ist.

• Lernen ist eng mit der Umwelt verbunden, besonders in der komplexen, unsicheren VUCA-Welt.

• Fachwissen hat durch schnelle digitale Wissensverbreitung eine geringere Halbwertszeit, während Erfahrungswissen an Bedeutung gewinnt.

• Agile Unternehmen fördern Fehler als Lernchancen und setzen auf eine aktive Kultur der Wissensteilung und vernetztes Lernen.

• Einzelwissen ist begrenzt; vernetzte Zusammenarbeit ist essenziell, um komplexe Zusammenhänge besser zu verstehen.

• Sammelbegriff der Gesamtheit der im Kontext relevanten Einstellungen eines Menschen

• „fixed Mindset“ (fM) im Sinne eines stagnierenden Mindset (Charakter nicht veränderbar, oft Angst und Sorge nicht "genug" zu sein, nicht clever genug, nicht gemocht) --> möchte sich immer beweisen. niedrige Ausprägung an Grift, Thriving, Psycap)

• „growth Mindset“ (gM) als wachstumsorientiertes Mindset (Charakter überzeugt, Ihr Eigenschaften und Charme nur der Anfang sind, die weiterentwickelt werden), ANstrengung, Bildung und Disziplin weiterentw. --> Thriving, Psycap. hohe Resilienz. Ziele werden erreicht Unterschied: Menschen mit fm--> scheuen Risiko und Herausforderungen, wegen Angst

• definiert als Zielstrebigkeit und Durchhaltevermögen in Bezug auf langfristige Ziele

• Mischung aus Durchhaltevermögen, Mut, Zähigkeit und Zielstrebigkeit

• Ziele mit Elan auch bei Rückschlägen

Menschen mit hohem Psycap haben …

• eine optimistische Einstellung ggü. Herausforderungen (optimismus)

• machen Pläne und setzten diese zielstrebig um (Zielstrebig)

• kennen ihre Fähigkeiten und Schwachstellen und wenden an (Selbstwirksamkeit)

• sind resilient wenn Rückschläge (Resilienz)

• probieren neue Sachen aus bei Scheitern

• je höher psycap --> höher Arbeitszufriedenheit, Leistung und Wohlbefinden.

Commitment als Einstellung bedeutet, mit dem Unternehmen verbunden zu sein.

• 3 Dimensionen:

1) affektiven Commitment: emotionale Verbundenheit, gerne zur Arbeit gehen

2) kalkulativen Commitment: praktische Einstellung zur Arbeit, Kosten-Nutzen, lohnt es sich?

3) normative Commitment:  Pflichtgefühl dem Unternehmen gegenüber zum Gegenstand

-geringes Commitment --> innerlich schon gekündigt

• Verhaltensweise in 3 Dimensionen beeinflusst : Persönlichkeit, Emotion und Einstellung

• Gekennzeichnet durch untersch. Veränderlichkeit:

• Persönlichkeitsmerkmale werden als relativ stabil verstanden

• Emotionen und Launen eher von kurzfristiger Dauer und veränderlich

• Einstellungen sind semi-stabile Eigenschaften, die als state-like (mittelfristig veränderbar) aufgefasst werden

• Mindset als Summe aller Einstellungen einer Person die zentr. Voraussetzung für gute Leistung

• Einstellungen sind Eigenschaften, die Einfluss auf Motivation und Verhalten haben (Dimensionen: Persönlichkeit, Emotionen und Einstellungen)

  Bsp. qualifizierter MA besitzt Wissen, Skills und Ressourcen, aber hat kein Bock (fehlendes Engagement) und sucht nicht nach Lösungsansätzen (fehlende Resilienz)

Kompetenzen, die in den nächsten Jahren branchenübergreifend für die Arbeitswelt oder gesellschaftliche Mitbestimmung wesentlich an Bedeutung gewinnen werden.

-Bsp. Design transformativer Technologien(KI, Robotik) sowie digitale und nicht digitale Schlüsselqualifikationen

Laut der Future Skills Studie werden in den nächsten fünf Jahren circa 700.000 Techspezialisten benötigt.

• Personale Kompetenz: Fähigkeit, sich selbst einzuschätzen 

• Soziale Kompetenz: Fähigkeit, in der Interaktion mit anderen effektiv zu handeln.

• Methodische Kompetenz: Fähigkeit, Methoden sinnvoll einzusetzen, um Probleme effektiv anzugehen.

• Fachliche Kompetenz: Fähigkeit, fachliches Wissen kontextabhängig einzusetzen

• Aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenz: Fähigkeit, aktiv und holistisch selbstorganisiert zu handeln

Merkmale von Kompetenzen:

• Kompetenzen äußern sich in der Bewältigung komplexer Handlungssituationen.

• Kompetenzen sind keine Persönlichkeitsmerkmale und daher veränderbar.

• Kompetenzen weisen einen Situations- und Kontextbezug auf

• Kompetenzen sind subjektgebunden und subjektiv.

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Qualifikation: inhaltliches und fachliches Wissen, 

Persönlichkeit: Kompetenzen sind ein Teil der Persönlichkeit, aber selbst kein Persönlichkeitsmerkmal. Im Vergleich,  Kompetenz als entwicklungsfähig gesehen

Wissen: kann sich erst mittels Überprüfung (Instanz) zur Qualifikation und durch prakt. Anwendungen zu einer Kompetenz entwickeln

Talent: potenziellen, noch entwickelbare oder noch nicht ausgeschöpfte Kompetenz

Softskills: erlernbare Fähigkeiten und Fertigkeiten

• "Zu etwas geeignet, fähig, befugt sein"

-3 Bedeutungskontexten:

1. Organisationslehre (kennzeichnet Verantwortlichkeitsbereich oder Zuständigkeit)

1. strategische Unternehmensentwicklung (Beschreibung grundlegender Ressourcen)

2. Personalführung und -Entwicklung (Beschreibung und Beurteilung von Potenzial der MA)

Lernen kann als das Zusammenspiel von Handeln und Informationen, Motivation und Emotionen verstanden werden, dass eine nachhaltige Verhaltensveränderung bewirkt. Lernen geschieht durch die aktive Auseinandersetzung mit neuen Informationen (Handeln und Information) und der darin gefunden persönlichen Bedeutung (Motivation und Emotion).

1. Lebenslanges Lernen ist in der VUCA-Welt unverzichtbar, da Wissen schnell veraltet.

2. Agiles Lernen orientiert sich an Kundenbedürfnissen und der Unternehmensstrategie.

3. Informelles Lernen gewinnt an Bedeutung (70-20-10-Regel: 70 % am Arbeitsplatz, 20 % durch Zusammenarbeit, 10 % durch klassische Weiterbildung).

   • Autonomie, Vertrauen und hierarchiefreie Räume fördern informelles Lernen.

4. Anreizsysteme wie kompetenzorientierte Vergütung erhöhen die Lernbereitschaft.

5. Personalentwicklung unterstützt Mitarbeiter bei der Lernbedarfsanalyse und agiert als Coach; Lernen wird flexibel und bedarfsorientiert gestaltet ("Learning on demand").

6. Führungskräfte übernehmen die Rolle von Unterstützern und Begleitern im Lernprozess.

Dies wird durch Erfahrungen und die damit verbundene Erkenntnisse gewonnen.

Dies bezieht sich auf das Teilen und akquirieren von Wissen und Erfahrungen (Social Learning) online.