5. Personaleinsatz & -führung

• konkrete Ausgestaltung und Zuweisung von Aufgaben an Mitarbeiter

• Welche Aufgaben übernimmt ein Mitarbeiter und wie sind diese Aufgaben organisiert?

• Auf welche Art und Weise kann die Aufgabenverteilung organisiert werden?

• Stellenspezialisierung

• individuumsorientierte Aufgabengestaltung

• gruppenorientierte Aufgabengestaltung

• Aufteilung von Arbeitsprozessen in klar definierte Aufgabenbereiche, die in einzelnen Stellen und klar definierten Tätigkeiten zugeordnet werden

• geringe Übung und Gewöhnung (durch häufiges Wiederholen werden bestimmte Arbeitsschritte effizienter -> schnellere Routine und Erfahrung)

• leichtere Zuordnung von Mitarbeitern zu Arbeitsaufgaben

• Verkürzung von Einarbeitungszeiten

• Erhöhung der Arbeitsproduktivität und -qualität durch Konzentration auf eine spezifische Aufgabe

• einseitige körperliche und geistige Belastung -> bspw. immer dasselbe erledigen (wiederkehrende Aufgaben)

• Abnahme der Anpassungs- und Umstellungsfähigkeiten -> weniger flexibel und Schwierigkeiten sich auf andere Aufgaben einzustellen

• Einschränkung der sozialen Interaktion und Kommunikation

• Monotonie und Entfremdung

Fließbandarbeit

• Mitarbeitenden Aufgaben geben, die ihre Fähigkeiten fordern und gleichzeitig Bedeutung vermitteln

• Gestaltung der Aufgaben, so dass Arbeit als bedeutsam erlebt wird und Aufgaben motivieren

1. Anforderungsvielfalt: unterschiedliche Fähigkeiten und Kenntnisse erfordern

2. Ganzheitlichkeit der Aufgabe: vollständige Aufgaben, mit dem gesamten Arbeitsprozess etc.

3. Bedeutsamkeit der Aufgabe: für einen positiven Einfluss auf andere Menschen

4. Autonomie: Mitarbeitende sollten Entscheidungen treffen dürfen

5. Rückmeldung aus der Aufgabenerfüllung: regelmäßiges Feedback über die Qualität und den Erfolg ihrer Arbeit

• tragen dazu bei, Arbeit interessanter und motivierender zu gestalten, durch mehr Abwechslung und Verantwortung

• Job Rotation: durchwechseln der Aufgaben, nach einer Zeit

• Job Enlargement: andere neue Aufgaben dazunehmen, auf demselben Niveau

• Job Enrichment: neue, höherwertige Aufgaben (bspw. Projektmanager + Projektleiter)

• Aufgaben werden innerhalb von Teams bearbeitet

• Ziel: Erhöhung der Arbeitsproduktivität und -Qualität

• Zusammenführung von Planung und Ausführung in Arbeitsgruppen

  -> mehr Verantwortung und Entscheidungsfreiheit

• Zusammensetzung der Teams, um Konflikte zu vermeiden und das Team optimal arbeiten zu lassen

• teilautonome Arbeitsgruppen -> eigenverantwortlich, treffen Entscheidungen selbstständig

• Qualitätszirkel -> Wissensaustausch durch Mitarbeitenden aus verschiedenen Bereichen, die sich regelmäßig besprechen

• Projektgruppen .> Teams für ein Projekt

• agile Teams (z.B. Scrum) -> reagieren flexibel auf Änderungen, organisieren sich selbst

• Vermeidung übermäßiger/ einseitiger Belastungen

• Prävention von Gesundheitsschäden

• Arbeitsplätze werden an die Bedürfnisse des Mitarbeiters angepasst (ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze)

• Software sollte benutzerfreundlich sein und keine unnötige Belastung darstellen (Softwareergonomie)

• Anordnung der Arbeitsmittel

• Gestaltung der Arbeitsumgebung (-> sollte das konzentrierte und gesunde Arbeiten fördern)

• Activity Based Working (-> unterschiedliche Arbeitsplätze für unterschiedliche Aufgaben)

• Homeoffice

• Mobilarbeit

• Co-Working Spaces (gemeinsame Arbeitsräume, in denen Personen aus unterschiedlichen Unternehmen zusammenarbeiten)

• Workation (Arbeiten an einem Urlaubsort mit flexiblen Arbeitszeiten)

• Vorteile: wetterunabhängig, effiziente Zeitnutzung, gesparter Weg, Arbeitszeit, Mietkosten verringern sich, Work-Life-Balance, Berücksichtigung von Mitarbeiter-Bedürfnissen, erhöhte Produktivität und Zufriedenheit

• Nachteile: soziale Isolation, emotionale Distanz, Work-Life-Blending-Entgrenzung von Beruf und Privatleben, permanente Erreichbarkeit, Bewegungsmangel, Wohnsituation, technische Ausstattung

• optimale Ausnutzung der Betriebsmittel (bspw. Maschinen und Ressourcen stellen möglichst effizient genutzt werden)

• Umgang mit schwankenden Kapazitätserfordernissen (-> flexible Arbeitszeitmodelle)

• Vermeidung von Leerzeiten und Überstunden (-> Kostenersparnis)

• Unfallvermeidung, Fluktuationsreduktion -> zu lange Arbeitszeiten erhöhen das Unfallrisiko

• Abstimmung der Arbeitszeit auf private Interessen (Work-Life-Balance)

• flexible Modelle ermöglichen es, Arbeit besser an persönliche Bedürfnisse anzupassen

• Reduzierung nicht vermeidbarer psychischer und physischer Belastungen

• Länge/ Dauer der Arbeitszeit

• Arbeitspausen

• Lage der Arbeitszeit

• Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung

• Parameter bestimmen, wie Arbeit strukturiert wird und wie flexibel Mitarbeitende ihren Arbeitstag gestalten können

• Abbau von Ermüdungszuständen

• Vorbeugung von Ermüdungssymptomen

• Sicherstellung von Konzentrationsfähigkeit -> Steigerung der Produktivität

• mehrere kurze Pausen besser als eine lange

• Pomodoro-Regel bei selbstbestimmten, konzentriertem Arbeiten

• lohnende Pause -> temporäre Leistungssteigerung nach der Pause

• mind. 30 Minuten Pause bei 6 - 9 Stunden Arbeit

• mind. 45 Minuten Pause bei mehr als 9 Stunden Arbeit

• persönliche Bedürfnisse und individuelle Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden werden berücksichtigt

• Beeinflussung durch Nachfragesituation, Abstimmungsbedarf, Maschinenauslastung

• Betriebsrat hat gemäß §87 Abs.1 Nr.2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Lage der Arbeitszeit

• Regelungen dazu können in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgelegt werden

• § 9 ArbZG

• Ausnahmen: Berufe im Gesundheitswesen, Gastronomie, Polizei, Feuerwehr etc.

• Schichtarbeit: Einschicht-Betrieb, Mehrschichtige-Betrieb, Wechselschicht-System

• Gleitende Arbeitszeit: mit/ ohne Kernzeit (Mitarbeiter müssen während einer Kerzeit (bspw. 10-14 Uhr) anwesend sein), Gleitzeitkonten (Zeitguthaben- und Defizite werden auf einem Konto erfasst, sodass Überstunden ausgeglichen werden können)

• Job-Sharing: mehrere Personen teilen sich eine Vollzeitstelle

• Teilzeitarbeit

• Langzeit- (Zeit-Wert-) Konten: Arbeitszeit oder Gehalt kann angespart werden -> Sabbatical (längere Pause von der Arbeitszeit), vorgezogener Ruhestand

• Vertrauensarbeitszeit

1. 4 Tage arbeiten bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit

2. 4 Tage arbeiten bei reduzierter Wochenarbeitszeit und reduziertem Lohn

3. 4 Tage arbeiten bei reduzierter Wochenarbeitszeit und gleichbleibendem Lohn

• Vorteile: bessere Work-Life-Balance, weniger Stress, höhere Motivation und Produktivität, geringere Fahrtkosten, Attraktivität als Arbeitgeber, weniger Betriebskosten

• Nachteile: längere Arbeitstag (wenn gleichbleibende Wochenarbeitsstunden), eingeschränkte Flexibilität bei festen 4-Tagen in der Woche, Personalmangel in bestimmten Berufen, steigende Kosten bei möglicher Lohnerhöhung

• unmittelbare Kommunikation und Interaktion zwischen Führungskräften und den ihnen unterstellten Mitarbeitern

• absichtliche Beeinflussung der Einstellungen und des Verhaltens der Mitarbeiter im Hinblick auf die angestrebten Unternehmungsziele

• Aufbau einer direkten, persönlichen und individuellen Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden

• durch Motivation -> individuelle Förderung

• durch Macht -> Erteilung von Anweisungen

• disziplinarisches Führungsrecht (z.B. Weisungen erteilen, Abmahnungen aussprechen etc.)

• Weisungsbefugnis

• Vertretung des Arbeitgebers gegenüber den Mitarbeitenden

• Beeinflussung des Verhaltens der Mitarbeiter (bspw. durch Motivation, Kontrolle, Feedback etc.)

• Leitende Angestellte

• Organe der Gesellschaft (bspw. Vorstand oder Geschäftsführung mit Vertretungsbefugnis)

• wenn sie zur selbstständigen Einstellung/ Entlassung berechtigt ist

• Generalvollmacht/ Prokura (= Vollmacht, die es Personen erlaubt, ein Unternehmen rechtsverbindlich zu vertreten)

• für Unternehmen maßgebliche Entscheidungen frei von Weisungen treffen

• Betriebsverfassungsgesetz, dafür Sprecherausschussgesetz

• Arbeitsgesetz

• Kündigungsschutzgesetz

• Vorstand (AG oder KGaA)

• Geschäftsführung (GmbH)

• Führung der Geschäfte

• Vertretung der Gesellschaft

• Weisungen/ Rechenschaft ggü. Gesellschaftern/ Aktionären -> Berichtspflicht ggü. Gesellschaftern und Aktionären

• gelten nicht als Arbeitnehmende (§ 5 Abs. 1 ArbGG)

• unterliegen nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz, Arbeitszeitregelungen oder Mitbestimmungsrechten

• Führungsphilosophie

• Entscheidungsfindung

• Entscheidungskontrolle

• wesentlich auf dem Menschenbild der Führungskraft

• Menschenbild beeinflusst, wie Mitarbeitende wahrgenommen und geführt werden

1. Theorie X: Der Mensch ist faul und vermeidet Arbeit, muss durch Kontrolle und Druck motiviert werden

2. Theorie Y: Der Mensch ist eigeninitiativ und bevorzugt Selbstkontrolle, kann Verantwortung übernehmen

1. Rational-ökonomischer Mensch: Motivation durch materielle Anreize

2. Sozialer Mensch: Motivation durch soziale Beziehungen und Anerkennung

3. Sich selbst verwirklichender Mensch: strebt persönliches Wachstum und Selbstverwirklichung

4. Komplexer Mensch: vielseitig und veränderlich, passt sich je nach Situation und Lebensphase an

• Prozess, bei dem eine Wahl zwischen verschiedenen Optionen getroffen wird

• Mitarbeiter können je nach Führungsstil unterschiedlich stark in den Entscheidungsprozess eingebunden werden

• von rein autoritär bis zur vollständigen Delegation

• Skala, die von autoritärer Führung (“Vorgesetzter entscheidet allein”) bis zur partizipativen Führung (“Team entscheidet”) reicht

• Modell beschreibt Zusammenhang zwischen Führungsstil und Aufgabenbewältigung

• legt den Fokus auf die Delegation von Aufgaben und Verantwortung

• Delegation = Übertragung von Aufgaben an hierarchisch untergeordnete organisatorische Einheiten

• Delegation Poker ist eine Methode, bei der jeder Teilnehmer Karten mit 7 verschiedenen Entscheidungsstufen erhält, um den Grad der Delegation einer Entscheidung zu bestimmen

1. Verkünden -> über Entscheidung informieren

2. Verkaufen -> von Entscheidung überzeugen

3. Befragen -> Rat holen vor Entscheidung

4. Einigen -> gemeinsame Entscheidung treffen

5. Beraten -> Beratung, aber Führungskraft entscheidet

6. Kundgeben -> Team nach Akzeptanz der Entscheidung befragen

7. Delegieren -> Team entscheidet eigenständig

• autoritär: Führungskraft entscheidet allein

• patriarchalisch: Führungskraft entscheidet, erklärt Entscheidung, überzeugt Mitarbeitende

• beratend: Führungskarft entscheidet, holt aber Meinungen der Mitarbeitenden ein

• konsultativ: Führungskraft entscheidet, Mitarbeitende geben aber Empfehlungen ab und werden eingebunden

• partizipativ: Führungskraft und Mitarbeitende erarbeiten gemeinsam Vorschläge und treffen Entscheidungen gemeinsam

• delegativ: Führungskraft überträgt Entscheidungsbefugnis vollkommen an Team oder einzelne Mitarbeitende

• Fokus auf Austauschverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitende

• Leistung gegen Belohnung

• Führungskraft definiert klare Ziele und Aufgaben

• Kontrolle der Zielerreichung

• geeignet für routinierte, wiederkehrende Aufgaben

• Mitarbeitende durch Inspiration, Motivation entwickeln, begeistern

• intellektuelle Anregung der MA

• Begeisterung der Ziele des Unternehmens

• Identifikation mit Organisation erhöhen

• geeignet für neuartige und kreative Aufgaben, bei denen Innovation gefordert ist

• direkter Austausch oder anonyme Rückmeldungen der Mitarbeitenden

• bspw. durch Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterbefragungen etc.

• mechanische, akustische, optische und datentechnische Mittel zur Überwachung von Aktivitäten, um Entscheidungen zu kontrollieren

• bspw. Stempeluhren, Mikrofone, Telefonüberwachung, Kameras, E-Mailüberwachung

• Eigenschaftstheorien

• Verhaltenstheorie

• Austauschtheorie

• Situationstheorie

• erbliche Eigenschaften bspw. Intelligenz, emotionale Stabilität

• Sozialisation (Einflüsse aus Umgebung, Erziehung)

• Körperliche Eigenschaften

• Psychische und Persönlichkeitseigenschaften

-> erfolgreiche Führungskräfte sind bei den Persönlichkeitsmerkmalen Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität signifikant überdurchschnittlich

• Idealtypen legaler Herrschaft nach Max Weber

  • autoritär/ autokratisch -> Führungskraft allein entscheidet

  • patriarchalisch -> Führungskraft allein entscheidet, agiert, “wohlwollend”

  • charismatisch -> Führungskraft überzeugt durch Ausstrahlung, Persönlichkeit

  • bürokratisch -> Führungskraft orientiert sich an festen Regeln

• Verhaltensgitter nach Blake/ Mouton

  • Unterscheidung zwischen Sach- und Personenorientierung

  • zweidimensionales Verhaltensgitter mit fünf Führungsstilen

• 1/1- Führung: minimaler Einsatz bei Aufgaben und Menschen

• 9/1- Führung: starke Aufgabenorientierung, wenig Beachtung der Mitarbeitenden

• 1/9- Führung: starke Personenorientierung, wenige Fokus auf Produktivität

• 5/5- Führung: Kompromiss zwischen Personen- und Aufgabenorientierung

• 9/9- Führung: hohe Aufgaben- und Personenorientierung

• untersuchen, wie der Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden den Erfolg der Führung beeinflusst

• ökonomischer Austausch: Austausch von materiellen Ressourcen wie Gehalt, Boni und Arbeitszeit

• sozialer Austausch: Austausch von immateriellen Werten wie Leistung, Respekt, Loyalität

• untersucht Qualität der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden und deren Auswirkungen auf die Zusammenarbeit

• Führungsdyade- und triade: Beziehung zwischen einer oder zwei Führungskräften und einem einzelnen Mitarbeitenden

• untersuchen, welches Führungsverhalten am besten zu einer bestimmten Situation passt

• Situationstheorien weichen von der Führung, die in allen Situationen erfolgreich ist

• 3D- Programm von Reddin -> Aufgabenorientierung, Beziehungsorientierung, Effektivität

• Reifegradtheorie -> hoher Reifegrad (klare Anweisungen) oder niedriger Reifegrad (eigenverantwortlich)

• Kontingenztheorie -> hängt davon ab, ob Führungskraft Kontrolle über Situation hat

• normative Entscheidungsmodell -> wie stark Mitarbeitende in Entscheidungsprozesse einbezogen werden sollten, abhängig von Dringlichkeit und Komplexität

• Vernachlässigung von Merkmalen der geführten Mitarbeiter

• mangelnde Berücksichtigung kultureller Einflüssen

• Vernachlässigung generationsspezifischer Führungserwartungen

• Herausforderungen durch Führung aus Distanz (-> bspw. Homeoffice etc.)

• geschlechtsspezifische Führungsstile und -Erwartungen

  (-> bspw. Frauen führen emphatischer Männer autoritär)