6. Personalentwicklung

• Personalentwicklung beschäftigt sich damit sicherzustellen, dass Organisationen über die sachkundigen, qualifizierten und engagierten Mitarbeiter verfügen, die sie benötigen

• Verbesserung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen

• Anpassung der Qualifikationen der Mitarbeiter an veränderte Arbeitsanforderungen

• Erhöhung der Flexibilität der Mitarbeiter

• Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit

• Verbesserung des Unternehmensimages

• umfasst integrative Gestaltung von betrieblichen Lern- und Veränderungsprozessen

• Bereiche:

  • Wissen und Wissensmanagement (-> bspw. interne Wissensdatenbanken, Schulungen etc.)

  • Kompetenz und Kompetenzmanagement (-> bspw. Entwicklung und Förderung der Fähigkeiten im Arbeitsumfeld)

  • Talent und Talentmanagement (-> bspw. Förderung und Bindung der Mitarbeitenden)

  • Gesundheit und Gesundheitsmanagement (-> bspw. Gesundheitsförderung, Stressbewältigung etc.)

• führt zu einem qualitativen Personalveränderungsmanagement

• Lernen: individueller Erwerb von Wissen und Fähigkeiten -> kontinuierlicher Prozess als Grundlage für persönliche und berufliche Weiterentwicklung, um Aufgaben besser bewältigen zu können

• Entwicklung: schließt Veränderung von Verhalten und Einstellungen; Wachstum von Fähigkeiten und Potenzial durch Lernen

• Training: Anwendung formaler Prozesse zur Förderung von Lernen und Entwicklung (bspw. Seminare, Workshops, Schulungen)

• Bildung: schließt alle Aspekte des Lebens ein

• zunehmender Bedarf an Lernen

• Virtualisierung der Unternehmen

• Internationalisierung und Globalisierung

• Auflösung und Wandeln von Arbeitsstrukturen

• Verstärkter Wettbewerb

• älter werdende Belegschaften

• Computer-based Trainings -> Lernprogramme

• Web-based Trainings -> Online Trainings

• Augmented Reality -> reale Welt wird mit digitalen Inhalten überlagert

• Blendend Learning -> hybrides Lernen

• MOOCs -> Massive Open Online Courses (Online-Kurse)

• Learning Management Systeme (ILIAS, Moodle etc.)

• Kompetenz ist eine grundlegende Eigenschaft einer Person, die zu effektivem Handeln überdurchschnittlicher Leistung in einem Job führt

• Kompetenzen sind mehr als Wissen und Fähigkeiten

• haben einen Bezug zur beruflichen Leistung sowie zu Verhaltensaspekten

• mehrere Kompetenzen lassen sich in Kompetenzmodellen zusammenfassen

• Umfang und Inhalt variieren

• enge Modelle enthalten nur wenige Kompetenzen

• breite, detaillierte Modellen können mehr als 50 Kompetenzen enthalten (bspw. TMA Modell)

• Grundidee: Menschen verarbeiten Informationen unterschiedlich -> unterschiedliche Lernstilen/ -typen

• Lernstilen-Hypothese: Missachtung der Lernstile reduziert die Effektivität des Lernens

  -> Beispielhafte Lernstile: Kolb´s Learning Styles Inventory, Honey and Mumfords Learning Style

• (Strategische) Personalplanung

• Nachfolgeplanung

• Stellenanalyse

• Mitarbeiterbefragung

• Performance Management

• Festlegung der Lernziele

• Schaffung einer motivierenden Lernumgebung

• klarer und einfacher Transfer der Lernergebnisse in das Arbeitsumfeld

• Verstärkung des Lernens

• along the job: Mentoring, Coaching

• into the job: Ausbildung, duales Studium

• on the job: systematische Unterweisung, Projektarbeit

• near the job: Planspiele

• off the job: Seminare und Workshops, Corporate Universities

• out of the job: Outplacement

• Qualfizierung durch Seminare

• gezielte Nutzung der lernintensive Phasen und Situationen

• Workshops zur Problemlösung

• Online-Training und digitale Workshops

• kollegiale Beratung

• aktionsorientierte Entwicklung

• Job Enlargement, Job Enrichment, Job Rotation

• Coaching, Mentoring

• Implemtierung = Umsetzung von Entwicklungsprogrammen

• administrative Aufgaben:

  • Einladung und Verwaltung der Teilnehmer

  • Buchung der Trainer und Räume

  • Vorbereitung der Materialien

  • Registrierung der Teilnahme

  • Ausstellen von Teilnahmebescheinigungen und Zertfikaten

• Management Developement fokussiert auf die Entwicklung oder Stärkung der Leadership Skills aktueller oder zukünftiger Führungskräfte

• Ziele und Vorteile:

  • Entwicklung von Führungskräften aus eigenen Reihen

  • Gewährleistung eines sanften Übergangs in eine Führungsrolle

  • Gewährleistung einer hohe Managementqualität

  • Verbesserung der Führungsleistung

• es zeigt den Status der aktuellen Leistung und das Potenzial zur Beförderung sowie die empfohlenen Entwicklungsmaßnahmen

• ganz oben steht Division Vice President

• Darunter sind die drei Bereiche Produktion, Vertrieb und Finanzen mit ihrem Vizepräsidenten

• Present Performance: Bewertung der aktuellen Leistung

• Promotion Potential: Bewertung des Beförderungspotenzials

• in den Bereichen Produktion und Finanzen werden keine Entwicklung benötigt

• Umfassende Bedarfsanalyse

• durch Trainer angeleitet (vs. Selbstlernen)

• Hoher Praxisbezug (vs. informationslastig)

• On-Site (am Arbeitsplatz) vs. Off-Site (außerhalb des Unternehmens)

• In Präsenz (vs. virtuell)

• mit permanentem Feedback

• um ihre Wirkung zu messen und

• die richtige Mittelverwendung sicherzustellen

• Planung

• Durchführung

• Reaktionen der Teilnehmenden

• Ergebnisse

• Mangelndes Interesse des Top-Managements

• Fehlende Auswertungskompetenz im PE-Team

• Fehlende Ziele, an denen Erfolg gemessen werden kann

• Budgetrestriktionen

• eine Organisation, deren Mitglieder ihre Fähigkeiten ständig weiterentwickeln, um die gewünschten Ergebnisse zu erreichen,

• neue und ungewöhnliche Denkmuster zu entwickeln,

• innovativ zu sein,

• und gemeinsam zu lernen

1. Shared Vision -> alle Mitglieder haben eine gemeinsame Zielvorstellung

2. System Thinking -> große und ganze betrachten und Zusammenhänge erkennen

3. Mental Models -> Annahmen und Überzeugungen, die unser Denken und Handeln prägen

4. Team Learning -> Prozess, durch den Teams gemeinsam lernen

5. Personal Mastery -> jeder einzelne arbeitet an sich, um seine Fähigkeiten zu verbessern

Eine Voraussetzung des organisationalen Lernens ist ein Missverhältnis aus Erwartung und Ergebnis

• Single Loop Learning: einfache Korrektur von Normabweichungen

  • die Normerreichung wird verbessert

• Double Loop Learning: Hinterfragen der grundlegenden Glaubenssätze und Entscheidungen

  • die Norm selbst wird hinterfragt

• wDw steht für wenn Datev wüsste, was Datev weiß

• wesentliche Merkmale: Selbstorganisation, Freiwilligkeit, Nutzung bestehender Tools wie SharePoint etc., hohe Beteiligung

• Gründe für die Auszeichnung: Förderung der Lernkultur, effiziente Umsetzung, Nachhaltigkeit

• Übertragbarkeit auf andere Unternehmen: Einsatz vorhandener Ressourcen, Förderung von Eigeninitiativen, Anpassungsfähigkeit

• beschreibt, wie Veränderungsprozesse in Organisationen ablaufen

1. Unfreezing: Überwindung der Trägheit und des bestehenden "Mindsets"

2. Moving: Umsetzung der Veränderung in der Phase des Übergangs

3. (Re-)Freezing: Festigung des neuen Mindsets und Rückkehr zum alten Komfortniveau