7. Personalbeurteilung

Leistungsbeurteilung

• Vergangenheitsbezogen

• Dient führungspolitischen Zielen, insbesondere einer gerechteren Lohn-und Gehaltsfindung

• Dient der Steigerung der Leistung und ist somit ein Führungsinstrument

Potentialbeurteilung

• Zukunftsbezogen

• Dient zur Abschätzung des künftigen Verhaltens des Mitarbeiters in neuen Situationen

• Einsatz vorrangig zur langfristigen Auswahl von FK oder externen Bewerbern

• Dienst zur Festlegung von Förderungs- und Weiterbildungsmaßnahmen

• Ablauf der Probezeit

• Versetzung

• Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten

• Auf Wunsch des Mitarbeiters

• Auf Wunsch des Vorgesetzten

• Lohn- und Gehaltserhöhung

• Besondere Fördermaßnahmen

• Beförderung

• Job Rotation

• Beendung eines Projekts

• Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Zeugnisausstellung

Einstufungsverfahren

Polaritätsprofile

Rangordnungsverfahren

Vorgabevergleichsverfahren

Weitere Methoden der Personalbeurteilung:

• Selbstbeurteilung

• Beurteilung durch Gleichgestellte (Kollegen)

• Beurteilung der Vorgesetzten durch ihre Mitarbeiter (z.B. im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung)

• 360 Grad-Feedback:

1. Der Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses ist zwingendes Recht.

2. Der Arbeitnehmer muss jedoch ein Verlangen äußern (Ausnahme: Ausbildungsverhältnis).

3. Die Aufnahme der Beurteilung von Führung und Leistung setzt ein zusätzliches Verlangen voraus.

4. Geheimcodes dürfen nicht verwendet werden. (Werden es dennoch!)

-> Auch Praktikanten haben ein Recht auf ein Arbeitszeugnis.

-> Der Anspruch verjährt zwar erst nach 30 Jahren, dennoch sollte so schnell wie möglich ein Arbeitszeugnis gefordert werden.

Das Zeugnis wird in Schriftform erstellt (maschinenschriftlich oder mit dem Computer).

• Es ist ein gutes Qualitätspapier zu verwenden (i.d.R. Geschäftsbogen).

• Üblich ist das Format DIN A4 (mindestens aber DIN A5).

• Der Umfang des Zeugnisses sollte zwei Seiten nicht übersteigen.

• Nachträgliche Verbesserungen bzw. Änderungen sind nicht zulässig.

• Die Wortwahl soll klar und deutlich sein.

• Das Zeugnis wird (auch bei ausländischen Arbeitnehmern) in deutscher Sprache erstellt.

-> Das heißt, eine Zeugnisübersendung per E-Mail, CD-Rom oder anderen Speichermedien ist gemäß § 109 Abs. 3 GewO ausgeschlossen.

Folgende Daten sollte das qualifizierte Zeugnis enthalten:

• Geschäftsbogen mit voller Adresse des zeugnisausstellenden Unternehmens

• Überschrift (z.B. Endzeugnis oder Zwischenzeugnis)

• Persönliche Daten des Zeugnisberechtigten

• Dauer der Beschäftigung (Eintritts- und Ausscheidungsdatum)

• Beschreibung der Tätigkeiten in chronologischer Reihenfolge

• Beurteilung der Leistungen des Arbeitnehmers

• Besuchte Fortbildungsveranstaltungen

• Beurteilung der Führung (Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern)

• Beurteilung der Führungsfähigkeit

• Angabe über Auflösung des Arbeitsverhältnisses

• Schlussformel mit Bedauern über Ausscheiden, Dank für geleistete Dienste, Wünsche für die Zukunft

• Ausstellungsort, Datum und Unterschrift

• Sorgfaltspflicht: Der ausstellende Arbeitgeber ist bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen hinsichtlich der Exaktheit und Vollständigkeit der Angaben über Art und Zeitraum der Tätigkeit zu großer Sorgfalt verpflichtet. Die Beurteilung über Führung und Leistung des Arbeitnehmers ist ebenfalls zu begründen.

• Wahrheitspflicht: Es müssen alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen erwähnt werden, die das Leistungs- und Verhaltensbild des Arbeitnehmers charakterisieren. Dies gilt sowohl im positiven als auch im negativen Sinne. Es dürfen keine Vermu-tungen, Vorurteile oder den Tatsachen nicht entsprechende Angaben geäußert werden. Der Arbeitnehmer soll weder günstiger noch ungünstiger beurteilt werden als er tatsächlich ist.

• Verständiges Wohlwollen: Das Arbeitszeugnis sollte von verständigem Wohlwollen dem Arbeitnehmer gegenüber getragen sein, da ihm sein weiteres Fortkommen nicht unnötig erschwert werden soll (BAG-Urteil vom 08.02.1972). Diese Forderung resultiert aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitern.

a) Sehr gut:

"Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt."

b) Gut:

"Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit gelöst."

c) Durchschnittlich:

"Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unseren vollen Zufriedenheit erledigt."

d) Mäßig:

"Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt."

e) Mangelhaft:

"Sie hat die ihr übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt."

Weitere negative Steigerungsform:

"Sie bemühte sich, die ihr übertragen Aufgaben zufriedenstellend zu erledigen."

Die Problematik des oft fraglichen Aussagewertes eines Arbeitszeugnisses kann sich somit dadurch ergeben, dass:

• der ausstellende Arbeitgeber aus Unkenntnis der in der Praxis üblichen Formulierungen durch eine falsche Wortwahl eine andere Beurteilung abgibt, als er eigentlich will,

• der Arbeitgeber einem Mitarbeiter, mit dem er unzufrieden war, ein bewusst geschöntes Zeugnis ausstellt, um ihn "wegzuloben",

• Zeugnisse aus Angst vor einer möglichen Klage vor dem Arbeitsgericht eher zu positiv als zu negativ formuliert werden,

• Mitarbeitern, die z.B. aufgrund einer schlechten Auftragslage entlassen werden mussten, die Suche nach einer neuen Stelle erleichtert werden soll und

• die Personalsachbearbeiter eines suchenden Unternehmens die Zeugnisse falsch inter-pretieren, weil sie nicht mit der "Zeugnissprache" vertraut sind.

Datenschutzmaßnahmen:

• Zugriffskontrolle intern/ extern

Datensicherung:

• Zugangskontrolle

• Abgangskontrolle

• Speicherkontrolle

Datenschutzbeauftragter:

Erforderlich ab:

• 5 MA automatisierte Datenverarbeitung

• 20 MA konventionelle Datenverarbeitung

Einleitungssatz

✅ Neutral und korrekt → Es fehlen keine relevanten Angaben. Eine genauere Beschreibung der Tätigkeiten wäre jedoch wünschenswert.

⚠ Neutral, aber wenig aussagekräftig → Es wird nur beschrieben, in welchen Bereichen sie tätig war, jedoch nicht, welche konkreten Aufgaben oder Erfolge sie dort hatte.

Leistungsbeurteilung

✅ Sehr gute Bewertung → „voll und ganz zufrieden“

✅ Positiv: Verkaufsumsatz über dem Durchschnitt → hebt eine besondere Stärke hervor.

✅ „fand sich auch in neuen Situationen sicher zurecht“ → bedeutet Anpassungsfähigkeit, was positiv ist.

Soziale Kompetenz und Verhalten

⚠ Kritischer Punkt: „meist reibungslos“ → Das Wort „meist“ deutet darauf hin, dass es gelegentlich Probleme in der Zusammenarbeit gab.

⚠ Kritischer Punkt: “umgängliche Kollegin” -> Sie ging vielen Mitarbeitern auf die Nerven; war schlecht gelitten.

✅ Positiv: „Verhalten den Kunden gegenüber war vorbildlich“ → Das ist eine sehr gute Bewertung im Kundenkontakt.

Beendigungsformel

⚠ Problem: Abschiedsformulierung ohne Dank und Bedauern → In der Zeugnissprache sind drei Elemente üblich:

1. Dank für die Zusammenarbeit

2. Bedauern über das Ausscheiden

3. Zukunftswünsche

Hier fehlt der Dank und das Bedauern, was darauf hinweisen könnte, dass das Unternehmen den Weggang nicht als Verlust betrachtet -> „viel Glück“ statt „weiterhin viel Erfolg“