8. Personalentwicklung (extern)

• im allgemeinen alle Maßnahmen, die zur Förderung und Bildung der Mitarbeiter eines Unternehmens dienen

• kann ganz unterschiedliche Kompetenzfelder betreffen, von fachlichen, methodischen bis sozialen Kompetenzen

• Gewinnen neuer Talente

• Langfristige Sicherung von Fachkräften und Talenten

• Effektive Mitarbeiterplatzierung

• Unternehmensziele erreichen

• Verfolgen eigener Karriereziele

• Förderung von Fähigkeiten

• Karriereplanung

• Optimierung von Gehalt/Position/ Prestige

• Selbstverwirklichung und Persönlichkeitsentwicklung

• Effektiver Einsatz von Potential

• Kompetenzen der Mitarbeiter fördern

• Entwicklung und Pflege der Unternehmens-/Teamkultur

• Mitarbeiterzufriedenheit

• Mitarbeiterbindung

• Performance Management

• Job Rotation

  • Arbeitsplatzwechsel

  • kann zur Vermittlung zusätzlicher Qualifikationen dienen (Training on the Job)

  • Ziel dabei ist es, die Belastungen monotoner Tätigkeiten zu verringern

• Projektarbeit

• Beratung ist eine besonders intensive Form der Förderung.

  • Der Berater berät bei alltäglichen Arbeitsaufgaben, insbesondere aber bei Problemen im Arbeitsbereich

  • unterstützt den Mitarbeiter dabei, Schwierigkeiten zu überwinden, indem er gemeinsam mit ihm Lösungsmodelle erarbeitet

  • ist ein zeitlich begrenzter Personalentwicklungsprozess.

• Coaching

• Mentoring

  • agieren häufig ähnlich wie Coaches

  • Mentoring Programme eignen sich insbesondere für angehende Führungskräfte, die von erfahrenen Managern aus dem Unternehmen gecoacht werden

• Training/Schulung

  • sind Weiterbildungsmaßnahmen, die außerhalb des Arbeitsplatzes stattfinden, z.B. Seminare, Lehrgänge, Fernstudium etc.

• Assessment

• Persönlichkeitstests

• Mitarbeitergespräch

• Talent Management Programme

• Nachfolgeplanung

• Entwicklungsplan

  • ist ein strukturierter, individueller Leitfaden, der Ziele, Maßnahmen und Zeitrahmen definiert, um die beruflichen Kompetenzen, Fähigkeiten und Potenziale einer Person gezielt zu fördern und weiterzuentwickeln

  • dient sowohl der persönlichen Weiterentwicklung des Mitarbeiters als auch der strategischen Zielerreichung des Unternehmens

1. Ziel definieren: "Wo sehe ich mich in zwei Jahren?“

2. Kompetenzen analysieren: "Was brauche ich dafür?“

3. Maßnahmen festlegen: "Welche Schritte kann ich umsetzen?"

Ergebnis: Roadmap für die nächsten Schritte.

Wie KI die PE revolutioniert:

• Adaptive Lernsysteme: Maßgeschneiderte Inhalte

• Karriereplanung: Lebensläufe analysieren, Pfade vorschlagen

• Feedbacksysteme: Entwicklungsbedarfe erkennen

Nutzen der KI beim Lernen:

• Personalisierte Weiterbildung

• Fokus auf relevante Themen

Risiko der KI?

1. Bias und Diskriminierung

   • KI-Modelle lernen aus bestehenden Daten, die unbewusste Vorurteile enthalten können.

   • Beispiel: Eine KI könnte bevorzugt Karrierepfade vorschlagen, die sich an historischen, möglicherweise diskriminierenden Mustern orientieren.

2. Fehlende menschliche Interaktion

   • KI kann zwar Vorschläge liefern, aber emotionale Intelligenz und zwischenmenschliche Faktoren fehlen.

3. Fehlinterpretation von Daten

   • Ein Mitarbeiter mit Lücken in bestimmten Skills könnte als ungeeignet angesehen werden, obwohl er sich in der Praxis gut bewährt.

4. Datenschutz und Ethik

   • KI-Systeme benötigen viele Daten, darunter persönliche und leistungsbezogene Informationen.

   • Sensible Daten müssen geschützt werden, und Mitarbeiter sollten nicht das Gefühl haben, „überwacht“ zu werden.

5. Abhängigkeit von Technologie

   • Unternehmen könnten sich zu stark auf KI-gestützte Systeme verlassen, anstatt auf bewährte, menschliche Entwicklungsstrategien zu setzen.

   • KI-Systeme sind nur so gut wie die Daten, mit denen sie trainiert wurden.

• Kommunikationsfähigkeit

• Teamfähigkeit

• Konfliktmanagement

• Verantwortungsbewußtsein

• Krititkfähigkeit

• Durchsetzungsfähigkeit

• Empathie

• Interkulturelle Kompetenz

• Problemlösungsfähigkeit

• Zeitmanagement und Priorisierung