CE4M07 - Konflikt- und Gewaltphänomene bei Kindern vorbeugen und erkennen

irekte körperliche Übergriffe wie Schlagen, Schubsen, Festhalten, grobes Anfassen oder unsachgemäßer Einsatz von Fixierungen.

• Vorbereitung

• Einstieg

• Klärung

• Lösung

• Abschluss

• Eigene Gefühle, Bedürfnisse und Ziele klären

• In den Konfliktpartner hinein versetzen

• Rahmen gestalten ( Wo und wann den Konflikt ansprechen?)

• Kontakt herstellen

• Anlasse und Ziele nennen

• Vorgehensweise abstimmen

• Konflikt konstruktiv ansprechen (SAG ES)

• Auf Konfliktpartei eingehen (offen fragen, aktiv zuhören)

• Verlangsamten Dialog führen

• Wünsche und Bedürfnisse äußern

• Lösungsideen sammeln

• Vereinbarungen treffen

• Klären ob alles besprochen wurde

• Das Gespräch reflektieren

• Positiven Abschluss finden

• Freundlicher, wohlwollender Grundton im Umgang miteinander

• Tipps zum Meistern von Konflikten:

• Konflikt wagen: Nichtansprechen verschlimmert die Situation → Konflikt wird „genährt“

  • Aussprache kann Eskalation verhindern

• Versuch, sachlich zu reflektieren und nicht persönlich zu werden → Ich-Botschaften

• Selbstkritisch hinterfragen: Habe ich einen Anteil an diesem Konflikt? Was ist mein Anteil?

• Verantwortung tragen

• Klare Entscheidung treffen: „Ich will etwas auflösen“

• Hilfe von außen: Teamgespräche, Supervision

• Erlebnisse selbstkritisch und menschlich reflektieren

• Konfliktpartner ansprechen und entgegen kommen

• Glaube an sich und das Team

• Miteinander nach vorne schauen

• Teammitglieder vorrübergehend zusammen

→ Auflösung

• Trennung der Gruppe

• Zusammenarbeit beendet

• Nicht darauf warten, dass der Gegenüber den ersten Schritt wagt

• Je mehr Vermeidung und Schweigen entsteht, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Eskalationsstufen eintreten

= Kunst der Beurteilung (Beurteilung anhand von bestimmten Maßnahmen)

entgegengesetzte Interessen, Zielsetzungen oder Wertvorstellungen von Personen oder Gruppen prallen aufeinander

Wendepunkt in einer stark ange spannten Situation

1 Ebene: Win-Win-Situation

2 Ebene: Win-Lose-Situation

3 Ebene: Lose-Lose-Situation

1. Verhärtung:

• Erste Spannungen

• Standpunkte verhärten sich und prallen aufeinander Beispiel: Dienstplangestaltung PFK möchte jedes zweite Wochenende frei haben, Leitung ermöglicht das nicht

2. Polarisation/Debatte:

• Beharren auf dem eigenen Standpunkt

• Schwarz-Weiß-Denken

• Verbale Gewalt Beispiel: PFK beschimpft die Leitung als inkompetent; Leitung wirft der PFK vor ungeeignet für den Beruf zu sein

3. Taten statt Worte

• „Reden hilft nicht mehr, jetzt können nur noch Taten folgen“ → Mehr Taten als verbale Kommunikation

• Misstrauen und negative Gefühle

• Parteien ignorieren sich Beispiel: PFK meldet sich für ein Dienstwochenende krank,; Die Leitung unterstellt der PF

1. Image und Koalition:

• Gerüchte streuen

• Verbündete für eigene Position suchen

• Schlechtmachen der Gegenpartei Beispiel: PFK lästert offen im Team über die Leitung; Leitung informiert sich bei früherer Station, ob PFK durch solches Verhalten bereits aufgefallen ist

2. Gesichtsverlust

• Direkte Angriffe auf die Gegenpartei

• Bloßstellung Beispiel: PFK greift die Leitung in der Teamsitzung an, indem sie unterstellt, die Dienstplangestaltung nicht im Griff zu haben; Leitung reagiert mit Unterstellungen 3. Drohstrategie

• Drohgebärden zur Machtdemonstration Beispiel: Leitung droht der PFK mit Kündigung; PFK kontaktiert den Betriebsrat

1. Begrenzte Vernichtungsschläge

• Werte und Tugenden sind nicht mehr wichtig: Menschlichkeit fehlt Beispiel: Leitung und PFK grüßen sich nicht mal mehr, in gemeinsamen Schichten wird nur das Nötigste kommuniziert

2. Zersplitterung

• Auflösung der Gegenpartei

• Zerstörung Beispiel: Leitung schaltet den Vorgesetzten ein und fordert den Rauswurf; PFK geht mit dem Betriebsrat gegen die Leitung vor

3. Gemeinsam in den Abgrund

• „Kein Weg zurück!“

• Absolute Konfrontation und „Vernichtung“ beider Positionsparteien Beispiel: PFK kündigt; Leitung zieht sich aus der Führungsposition zurück und arbeitet als „einfaches Teammitglied

= alle Maßnahmen, die darauf abzielen einen guten Verlauf des Konflikts zu bewirken und Eskalation zu verhindern

• Ruhe bewahren

• Aktives Zuhören

• Empathie Zeigen

• Kompromissbereitschaft zeigen

• Professionelle Unterstützung

• Konfliktprävention

Problem erkennen und benennenBeide Parteien erkennen an, dass ein Konflikt besteht und benennen das Problem sachlich, ohne Schuldzuweisungen.

1. Konflikt realisieren

2. Konflikt beschreiben

3. Konflikt versachlichen

4. Lösung aushandeln

5. Lösung umsetzen und beibehalten

= Beruhigung und Entschärfen einer Situation, bevor sie eskaliert und zu weiteren Problemen führt

Eine Du-Botschaft benennt das Verhalten des Gegenübers direkt und oft wertend oder vorwurfsvoll.

➡️ Beispiel: „Du hörst nie zu!“

Du-Botschaften führen oft zu Verteidigung, Rückzug oder Gegenangriff – sie verschärfen den Konflikt.

Ich-Botschaften beschreiben eigene Gefühle und Bedürfnisse, ohne zu werten.

➡️ Beispiel: „Ich fühle mich übergangen, wenn ich nicht ausreden darf.“

Sie fördern Verständnis, Offenheit und Deeskalation, weil sie nicht angreifen.

1. Beobachtung (ohne Wertung)

2. Gefühl

3. Bedürfnis

4. Bitte oder Wunsch

S = Stopp sagen

A = Aussprechen, was ist

G = Gefühle benennen

E = Erwartung mitteilen

S = Schlussfolgerung oder Vorschlag machen

Die Formel hilft, Konflikte klar, ehrlich und respektvoll anzusprechen – ideal zur Strukturierung schwieriger Gespräche.

Stopp, ich möchte etwas ansprechen.Du hast gestern ohne Rücksprache entschieden, das Projekt zu ändern.Ich war enttäuscht und verunsichert, weil ich mich ausgeschlossen gefühlt habe.Ich erwarte, dass wir solche Entscheidungen gemeinsam treffen.Ich schlage vor, dass wir uns vorher abstimmen.“

= leistungsfähige Gruppe mit gemeinsamer Zielsetzung und der Verantwortung für einen geschlossenen Arbeitsprozess. Zudem weist ein Team intensive wechselseitige Beziehungen und Interaktionen sowie einen ausgeprägten Gemeinschaftssinn und einen starken Gruppenzusammenhalt auf

• Mitglieder diszipliniert, zielorientiert, gesprächsbereit, kritikfähig und verantwortungsbewusst

• Gegenseitiges Vertrauen

• Teammitglieder kennen einander

• Gemeinsame Verhaltensregeln

• Gemeinsames Ziel

• Regelmäßiges Arbeiten miteinander → „Wir-Gefühl“ stärken • Kommunikation: Miteinander reden • Gegenseitiges Wohlbefinden von Interesse

• Anerkennung und Wertschätzung der Leistungen aller

• Wissensweitergabe und voneinander Lernen

• Humor

1. Orientierung (Forming)

2. Konfrontation (Storming)

3. Ausrichtung (Norming)

4. Integration (Performing)

5. Auflösung (Adjourning)

• Kennenlernphase

• Erste Begegnung

• Rollenverteilung

• Konfliktpotential erhöht

• Kritische Phase

• Kommunikation untereinander und Moderation von außen wichtig

• Organisation der Gruppe

• Organisation der Rollen der einzelnen Mitglieder

• Festlegung von Regeln, wie Ziele erreicht werden können

• Eigentliche Arbeitsphase

• Aus den Rollen heraus handeln Mitglieder, um das Ziel zu erreichen

• System am leistungsfähigsten

• explizite (ausdrückliche) und implizite (nicht ausdrücklich gesagte) Erwartungen, die an die Mitglieder einer bestimmten Gruppe gestellt werden.

• So hat man z.B. die Erwartung, dass ein Pflegender seiner Berufsgruppe entsprechend bestimmte Fähigkeiten und Kompetenzen besitzt und sich Patient*inne menschlich zugewandt verhält.

• Umgekehrt sollten Patient*innen– dem Rollenkonzept „Patient*in“ gemäß– angebotene Hilfe annehmen und den Empfehlungen der medizinischen Fachkräfte folgen

Soziale Gruppen =

• mind. 2 Personen

• Kommunikation über längeren Zeitraum um gemeinsame Ziele, Interessen zu erreichen

• Interaktion

• Gefühl der Zusammengehörigkeit

• Gemeinsame Normen

• Aufgabenverteilung • Ziele können erreicht werden

• Eigene Identität entwickeln und aufrechterhalten

• Unterschiedlich starker Zusammenhalt (Kohäsion)

• Große Kohäsion = größeres Bestreben in der Gruppe zu bleib

Ziele, Normen und Rollen offiziell festgelegt

• z.B. Arbeitsgruppen, Schulklasse

• Spontane Entwicklung von Zielen, Normen und Rollenverteilungen

• z.B. Freundeskreise

1. Beobachtung ohne Bewertung

2. Gefühl benennen

3. Bedürfnis erkennen

4. Bitte klar äußern

In der Pflege hilft GFK, Konflikte zu deeskalieren, empathisch zu kommunizieren, Vertrauen aufzubauen und sowohl Patient:innen als auch Kolleg:innen respektvoll zu begegnen.

Frau Müller hat heute das Frühstückstablett nicht angerührt.“(Nicht: „Frau Müller ist wieder mal stur.“)

„Ich bin besorgt, wenn Bewohner:innen nichts essen.“ Oder: „Ich fühle mich gestresst, wenn ich mehrfach unterbrochen werde.“

„Ich habe das Bedürfnis nach mehr Ruhe, um meine Aufgaben konzentriert erledigen zu können.“

„Könntest du bitte heute das Verbandsmaterial auffüllen, damit ich direkt starten kann?“

Eine Bitte lässt Raum für ein Nein, eine Forderung nicht. In der GFK geht es um echte Bitten, nicht um versteckte Befehle.

Indem man versucht, das Gefühl und Bedürfnis dahinter zu erkennen:„Ich höre, dass Sie wütend sind. Brauchen Sie vielleicht mehr Mitbestimmung bei Ihrer Pflege?“

Beobachtung: „Gestern in der Spätschicht hast du dreimal um Hilfe gerufen.“Gefühl: „Ich war überfordert.“Bedürfnis: „Ich brauche Verlässlichkeit im Team.“Bitte: „Kannst du mir vorher sagen, wenn du viele Aufgaben übernimmst, damit wir besser planen?“

Echtes Verstehen, Empathie und Zusammenarbeit – auch unter Stress und in Konfliktsituationen.

Missverständnisse, fehlender Dialog oder mangelnde Aufklärung können Konflikte verschärfen und Gewalt begünstigen.

Supervision bietet Raum für Reflexion, emotionale Entlastung und Lösung von Konflikten – das reduziert Aggressionen und fördert professionelles Verhalten.

Schulungen zu Kommunikation, Deeskalation, Umgang mit Demenz und Stressbewältigung stärken die Handlungskompetenz und beugen Gewalt vor.

Ein unterstützendes Team, offene Kommunikation und gegenseitiger Respekt reduzieren Stress und fördern einen gewaltfreien Umgang.

Ein Training zur Vermeidung und Entschärfung von Konfliktsituationen – z. B. durch Körpersprache, Gesprächstechniken und sicheres Auftreten.

Wenn Pflegebedürftige in Entscheidungen einbezogen werden und ihre Autonomie respektiert wird, entstehen weniger Konflikte und Frustration.

Unterlassen notwendiger Hilfeleistungen, z. B. bei Körperpflege, Ernährung, Mobilisation oder Medikation – absichtlich oder aus Überforderung.

Überforderung, Stress, mangelnde Ausbildung, persönliche Probleme, fehlende Empathie oder mangelndes Verständnis für Pflegebedürftige.

Hoher Zeitdruck, zu wenig Personal, schlechte Führung, fehlende Supervision und ein schlechtes Betriebsklima fördern aggressive Handlungen.

Demenz, Verwirrtheit oder aggressives Verhalten der Pflegebedürftigen können Stress auslösen und die Pflegekräfte zu unangemessenem Verhalten verleiten.

Verbale und nonverbale Handlungen, die die Würde verletzen – z. B. Beschimpfungen, Drohungen, Demütigungen, Ignorieren oder Einschüchterung.

Gewalt, die durch organisatorische Rahmenbedingungen entsteht, z. B. Zeitdruck, Personalmangel, fehlende Ressourcen oder schlechte Arbeitsbedingungen.

Jede Form von sexueller Handlung oder Andeutung gegen den Willen der betroffenen Person, auch unangemessene Berührungen oder entwürdigende Kommentare.