3. Eignungsinterviews

• Mündliche Verfahren der Eignungsdiagnostik: Verfahrenskategorie nach DIN ist “Direkte mündliche Befragungen”

  (eignungsinterviews gelten nach DIN 33430 als eine offizielle methode der eignungsdiagnostik. sie zählen zu den direkten verfahren, da sie durch persönliches hespräch zwischen interviewerin und kanditatin durchgeführt werden)

• Zielgerichtetes anforderungsbezogenes Gespräch

  (das interview ist nicht frei oder beliebig, sondern folgt einem plan , der sich an den anforderungen der ausgeschriebenen stelle orientiert. es soll gezielt informationen über berufsrelevante merkmale liefern.)

  • von trainierten Interviewern (Beobachter/-innen , Eignungsdiagnostiker/-innen)

  • mit Kandidat/-innen oder Referenzgeber/-innen

    (das interview kann mit der bewerbenden person selbst oder mit einer person aus dem beurflichen umfeld zb vorgesetzte durchgeführt werden, um zusätzliche perspektiven zu erhalten).

• Zur regelgeleiteten Beurteilung von Eignungsmerkmalen

  (k wie wollen wir die scoren ?)

(das ziel ist es, persönliche merkmale zbteamfähigkeit, belastbarkeit) systematisch und nachvollziehbar zu bewerten- nicht intuitiv oder willkürlich.)

• Weite Verbreitung und hohe soziale Validität

  (eignungsinterviews sind in der praxis sehr gebräuchlich und werden von bewerber/-innen oft als fair und nachvollziehbar erlebt- das stärkt ihre akzeptanz).

(k: referenzgeber = früherer arbeitgeber

• Gegenseitiges Kennernlernen

  (das interview bietet eine gelegenheit, bei der sich beide seiten - bewerber/-in und organisation- persönlich einen eindruck voneinander machen können )

• Austausch zu kompetenzen, qualifikationen, anforderungen der stelle

  (hier findet ein wechselseitiger informationsaustausch statt: die bewerbende person stellt ihre fähigkeiten dar, während die organisation ihre erwartungen und rahmenbedingungen erläutert).

• Realistische Tätigkeitsvorschau

  (k: kurz erzählen was zu erwarten ist , wie die zusammenarbeit ist, unternehmen vorstellen )

  (die bewerber/-innen erhalten einen realitätsnahen einblick in die zukünftigen aufgaben, um fehlentscheidungen oder überhöhte erwartungen zu vermeiden).

• ggfs. erste vereinbarungen für die gemeinsame arbeit

  (schon während des gesprächs können absprachen über mögliche arbeitsbedingungen oder einstiegsszenarien getroffen werden- ein erster schritt in richtung zusammenarbeit)

• ökonomische erhebung von eignungsmerkmalen

  (im interview können in kurzer zeit viele berufsrelevante merkmale erfasst werden- das macht es zu einem vergleichsweise ressourcenschonenden instrument)

• abgleich mit informationen aus anderen quellen

  (die im interview gewonnenen eindrücke lassen sich mit ergebnissen aus anderen verfahren (zb tests , arbeitsproben) abgleichen, um ein vollständigeres bild zu erhalten)

  (K: erste vereinbarungen = wann könnten sie die anfangen, geld vlt )

• Unterschiedliche Interviewarten:

  • Unstrukturiertes Interview

    (beim unstrukturierten interview gibt es kaum vorgaben, es gleicht einem freien gespräch)

  • Strukturiertes Interview

    (das strukturierte interview folgt einem leitfaden mit definierten themen und fragen)

  • Standardisiertes Interview

    (das standardisierte interview ist am stärksten vorgegeben: fragen und bewertung sind komplett festgelegt)

  (k: nicht viel festgelegt bei unstrukturiert, wünschenswert wäre eine gewisse strukturierung, welche themen will ich besprechen , reihenfolge alt )

  (k: standardisiert = fragen , formulierungen, reihenfolge, sind festgelegt )

• Was wird unter Strukturierung verstanden ?

  • Grad der freiheit des interviewenden beim führen des interviews

    (strukturierung meint, wie stark der interviewer in seinen entscheidungen über fragen, ablauf und bewertung eingeschränkt oder geleitet ist)

  • ziel: verbesserung der gütekriterien

    (strukturierte interviews sollen die objektivität , reliabilität und validität erhöhen- also die qualität der beurteilungen verbessern).

  • forderungen in der DIN (2016):

    • Festlegungen der abfolge der fragenbereiche (leitfaden vorhanden)

    • grad der standardisierung der fragen

    • grad der standardisierung der bewertung der antworten

    (laut der DIN-Norm soll klar geregelt sein, 1. in welcher reihenfolge die themen besprochen werden

    2.wie genau die fragen formuliert sind und 3.wie die antworten einheitlich bewertet werden)

• 1. Anfoderungsprofile erstellen und daraus fragen ableiten plus satz daneben

  (man muss wissen, welche anforderungen ein job stellt, um gezielt passende fragen entwickeln zu können. so bleibt das interview aufgabenbezogen.)

• 2. erstellen und nutzen von interviewleitfäden plus satz daneben plus satz daneben

  (ein strukturierter leitfaden hilft dabei, alle bewerber systematisch und vergleichbar zu befragen. es werden dieselben themenbereiche behandelt- in gleicher reihenfolge. )

• 3. Günstige Frageformen und -techniken verwenden plus satz daneben

  (situative und biografische fragen sind besonders aufschlussreich, da sie verhalten und erfahrungen aus der praxis beleuchten und konkrete hinweise auf kompetenzen geben).

• 4. Protokollierung von antworten plus satz daneben

  (damit entscheidungen nachvollziehbar und fair bleiben, sollten antworten und eindrücke schriftlich festgehalten werden)

• 5. Explizite Regeln zur auswertung der erhobenen informationen: anforderungsorientiert bewerten / bewertungsskalen einsetzen plus satz daneben

  (bewertungen sollen systematisch und nicht nach bauchgefühl erfolgen zb mit skalen oder ankerbeispielen , um verzerrungen zu vermeiden )

• 6. Training der interviewenden plus satz daneben

  (gut geschulte imterviewer/-innen sind entscheidend , um fehler zu vermeiden und valide ergebnisse zu erzielen)

• Nach DIN soll ein erfahren so hochwertig sein, dass “die angestrebte entscheidung, zu der das verfahren einen beitrag leistet, mit einer angemessenen entscheidungssicherheit getroffen werden kann”

• objektivität von eignungsinterviews:

  • Übereinstimmung von Interviewenden

  • Übereinstimmung steigt mit zunehmender strukturierung von r=.36 (geringe strukturierung) bis r=.80 (hohe Strukturierung)

    
    

Validität der abgeleiteten Eignungsbeurteilungen

(hier geht es darum, wie gültig oder aussegekräftig die Beurteilungen sind, die man aus Eignungsinterviews ableitet - also wie gut diese Interviews wirklich das vorhersagen, was sie sollen (zb Berufserfolg)

• Umfangreiche Untersuchungen zur prädiktiven Validität

  (Es gibt viele wissenschaftliche studien, die geprüft haben, wie gut Eignungsinterviews zukünftigen erfolg im beruf vorhersagen können.)

  -Mehrer Meta-analysen zeigen, dass sich aus Eignungsinterviews kriteriumsvalide Aussagen ableiten lassen

  (Viele zusammenfassende studien (meta analysen) zeigen: man kann aus eignungsinterviews verlässliche aussagen über spätere leistungen ableiten. das nennt man kriteriumsvalide).

  -Prädiktive Validität von r=.51

  (der zusammenhang zwischen interview und späterem berufserfolg ist relativ stark - mit einem Korrelationswert von 0,51)

  -Prädiktive Validität steigt mit zunehmender Strukturierung des Interviews

• (dh je strukturierter ein interview ist (also zb mit festen fragen und bewertungsskalen), desto besser kann es den späteren berufserfolg vorhersagen).

• Studien zur konvergenten und diskriminanten Validität

  (diese studien untersuchen, ob das interview misst, was es messen soll (konvergente validität) und nicht das, was es nicht messen soll (diskriminante validität). )

  -Mittlerer Zusammenhang von Beurteilungen und Intelligenz r=.40

  (es gibt eine mittlere korrelation (r=.40) zwischen dem ergebnis eines interviews und der intelligenz der beurteilten person.)

  -Strukturierte Gesrpäche erfassen eher fachkenntnisse und Berufserfahrungen, unstrukturierte Gespräche eher Intelligenz, emotionale Stabilität und soziale Kompetenz.

  (strukturierte interviews sind besser darin, fachwissen und berufserfahrung zu messen. unstrukturierte interviews geben eher hinweise auf die persönlichkeit und soziale fähigkeiten der bewerber.

(k: dh desto höher die strukturierung im interview desto besser kann auch der berufserfolg vorhergesagt werden )

• PLANUNG:

• Auftragsklärung

  (es wird geklärt, wofür das interview durchgeführt wird, zb. für eine bestimmte stelle oder ein auswahlverfahren)

• Anforderungsanalyse durchführen und Leitfaden erstellen

  (es wird untersucht, welche anforderungen die stelle hat (z.b Fachwissen, soft skills), und daraus ein Interviewleitfaden entwickelt).

• Festlegen des Auswertungs- /Beurteilungsprozesses

  (es wird entschieden, wie die antworten später bewertet und interpretiert werden sollen).

• Rahmenbedingungen klären

  (organisatorische dinge wie zeit, ort, dauer und beteiligte personen werden vorher abgestimmt).

  
  

• DURCHFÜHRUNG:

• Einleiten des Interviews

  (das gespräch beginnt mit einer kurzen Vorstellung, erklärung des ablaufs und dem aufbau von gesprächsatmosphäre.)

• Interview durchführen und protokollieren

  (das interview wird anhand des leitfadens geführt und wichtige aussagen werden schriftlich oder elektronisch festgehalten).

• Gesprächsabschluss

  (am ende wird das gespräch freundlich beendet, offene fragen geklärt und der weitere prozess erklärt).

  
  

• AUSWERTUNG:

• Zuordnung von erhobenen Informationen zu Eignungsmerkmalen

  (aussagen aus dem interview werden bestimmten anforderungen oder kompetenzen zugeordent).

• Ausprägungsgrad feststellen

  (es wird beurteilt, wie stark ein bestimmtes merkmal (zb teamfähigkeit) bei der person vorhanden ist.)

• Bildung eines Gesamtwerts

  (am ende wird ein gesamtergebnis berechnet oder zusammengefasst, das als grundlage für die entscheidung dient).

wPlanung

• Auftragsklärung:

• Voraussetzungen für valide schlüsse aus den antworten

  (es müssen bestimmte bedingungen erfüllt sein, damit man aus den interviewantworten zuverlässige und sinnvolle schlussfolgerungen ziehen kann).

• klarheit über ziele, rahmenbedingungen, konsequenzen

  (vor dem interview muss man sich im klaren darüber sein, was mit dem interview erreicht werden soll , unter welchen bedingungen es stattfindet und welche folgen die ergebnisse haben können (zb einstellung oder abmahnung).

• Anforderungsanalyse als grundlage des interviews

• Interview-fragen mit klarem anforderungsbezug

  (die fragen im interview sollen sich direkt auf die anforderungen der ausgeschriebenen stelle beziehen (Zb teamfähigkeit, belastbarkeit).

• entwicklung von instrumenten für auswertung und beurteilung

  (es werden tools oder bewertungsbögen entwickelt, mit denen die antworten später objektiv und einheitlich bewertet werden können).

  (k : instrumente= in diesem fall wär das ein leitfaden )

• befragung dritter personen (einholen von referenzen)

  (manchmal werden auch andere personen zb frühere vorgesetzte befragt, um zusätzliche informationen über das verhalten des bewerbers zu erhalten).

  -welches anforderungsrelevante verhalten war im früheren arbeitsverhältnis relevant?

  (die frage hilft dabei zu klären, welches verhalten in der vergangenheit mit den heutigen anforderungen zusammenhängt).

  -einwilligung muss vorliegen

  (vor solchen befragungen muss der bewerber ausdrücklich zustimmen, weil es datenschutzrechtlich relevant ist).

Planung

Entwicklung eines Interviewleitfadens:

(k planung erster schritt, dann entwicklung eines leitfadens)

-Gewährleistet, dass informationen bei allen kanditat*innen ähnlicher weise erhoben werden (objektivität und validität)

(der leitfaden sorgt dafür, dass alle bewerber dieselben fragen unter denselben bedingungen beantworten . das macht das intervie objektiv (vergleichbar) und valide (aussagekräftig).

-entlastet die interviewenden

(mit einem strukturierten leitfaden müssen sich die interviewenden nicht alles spontan überlegen- sie haben eine klare orientierung).

Aufbau eines Leitfadens:

-1. Einleitung (Begrüßung, erläuterung des ablaufs, vorstellung der beteiligten, evtl. auch fragen zum werdegang und der motivation für die bewerbung).

-2. Hauptteil mit fragen zur erhebung der eignungsmerkmale

(im hauptteil werden gezielt fragen gestellt, um wichtige kompetenzen und eigenschaften für die stelle zu erfassen).

-3. gesprächsabschluss

(das interview wird struktuerit beendet, zb durch danksagung , infor über weitere vorgehen oder letzte rückfragen).

dazu überleitungen zwischen den abschnitten, erklärungen von fachbegriffen

(der leitfaden sollte flüssige übergänge enthalten und fachbegriffe erklären, damit keine missverständnisse entstehen ).

• Situative und biografiebezogene fragen

  (man stellt entweder fragen zu konkreten vergangenheitssituationen (biografiebezogen) oder zu hypothetischen künftigen situationen (situativ) , um verhalten einschätzen zu können. )

• passende frageformate und geeignete fragetechniken verwenden

  (es sollen gezielt gewählte fragearten eingesetzt werden, zb offene fragen oder verhaltensanker, um gute und vergleichbare antworten zu erhalten)

• für jedes eignungsmerkmal mehrere fragen entwickeln

  (es reicht nicht, nur eine frage pro merkmal zu stellen - mehrere fragen pro kompetenz liefern ein zuverlässigeres gesamtbild).

• reaktionen auf rückfragen und aufforderungen zur präzisierung des gesagten standardisieren

  (auch nachfragen oder bitten um genauere angaben sollen möglichst einheitlich gestellt werden, um die vergleichbarkeit der interviews zu sichern).

• integration von anderen verfahrensarten möglich, zb simulationen

  (man kann auch andere methoden einbauen, wie zb rollenspiele oder realistische aufgaben, um die merkmale besser zu erfassen).

(k: interview zum beispiel wechselt auf englisch oder es kommt ein rollenspiel ohne vorwarnung davor )

• auf konkretes verhalten bezogen

  (die fragen sollten sich auf beobachtbares, tatsächliches verhalten beziehen, nicht auf meinungen oder abstrakte einstellungen).

• kurz, verständlich

  (gute fragen sind klar formuliert, leicht zu verstehen und enthalten keine unnötig komplizierten begriffe oder schachtelsätze.)

• offene fragen sind diagnostisch ergiebiger

  (fragen bei denen die person frei antworten kann, liefern mehr und tiefere informationen als ja / nein fragen).

  (k eher offen formulieren )

• geschlossene fragen eher als filterfragen

  (ja / nein fragen oder auswahlfragen eignen sich, um schnell eine grobe einschätzung zu bekommen - also eher zum aussortieren, nicht zur genauen beurteilung).

  (k ja nein fragen , eher nicht weil dann erzählen die nichts )

• fragen sollten nur einen aspekt ansprechen

  (eine frage sollte sich nur auf eine sache beziehen, damit die antwort eindeutig zugeordnet werden kann).

• suggestivfragen vermeiden

  (fragen sollten neutral formuliert sein und keine bestimmte antwort nahelegen (zb nicht : sie sind doch sicher auch der meinung, dass…?)

• Biografiebezogene fragen

  (die fragen beziehen sich auf konkrete erlebnisse und erfahrungen der befragten person in der vergangenheit)

  • Verhalten in erfolgskritischen situationen (berufserfahrung wichtig)

    (es sollen situationen erfragt werden, die für den späteren berufserfolg entscheidend sind, zb konfliktbewältigung, zeitdruck, verantwortung)

    (k weil die person muss ja eine berufskritische situation schonmal erlebt haben und dann erfahrungen gesammelt hat )

  • schluss auf zukünftige situationen

    (aus dem verhalten in der vergangenheit sollen rückschlüsse auf das zukünftige verhalten gezogen werden können).

    (K dadurch schluss auf zukünftoge situationen )

  • erhebung möglichst vollständiger verhaltensbeispiele: situation, verhalten, ergebnis, konsequenzen

    (die antworten sollten ein vollständiges bild enthalten, also: was war die situation, wie hat die person gehandelt, was war das ergebnis, welche konsequenzen hatte das?)

    (k dh wie sah die situation aus, wie haben sie sich verhalten , was war die konsequenz fragen wir dann )

planung

forderungen der DIN: inhaltliche merkmale von Interviewfragen

Biografiebezogene fragen:

(es geht um fragen zu früherem verhalten in realen beruflichen situationen.)

• verhalten in erfolgskritischen situationen (berufserfahrung wichtig)

  (besonders relevnt sind situationen in denen sich gezeigt hat ob jemand für den beruf geeignet ist zb unter stress, bei konflikten oder führungsaufgaben).

• schluss auf zukünftige situationen

  (die annahme ist: wer sich in der vergangenheit gut verhalten hat, wird das auch in zukunft tun.)

  (k. manchmal ist es so das berufserfahrung fehlt zb bei azubis und das machen wir dann mit situativen fragen )

• erhebung möglichst vollständiger verhaltensbeispiele: situation, verhalten, ergebnis, konsequenzen

  (gute antworten enthalten 4 bausteine: was war die situation, welches verhalten wurde gezeigt, was war das ergebnis, gab es konsequenzen daraus?)

biografiebezogene frage zur kollegialität:

in welchem fall haben sie jemand dabei unterstützt, ein problem zu lösen?

wie kam es zu der situation ? was genau haben sie gemacht ? was war das ergebnis?

(eine konkrete frage um kollegiales verhalten zu erfassen )

Situative fragen:

• Mentale tätigkeitssimulation

  (der bewerber soll sich eine hypothetische situation vorstellen und erklären, wie er sich verhalten würde- also eine art gedanklich durchspielen).

• indikator für eignungsmerkmale sind die im gespräch gezeigten absichten

  (nicht das tatsächliche verhalten zählt (weil es ja eine hypothetische situation ist); sind die geäußerten absichten geben hinweise auf eigenschaften wie problemlösefähigkeiten oder motivation).

• erfassung v.a von fachwissen und kognitiven fähigkeiten

  (diese fragen eignen sich besonders gut, um zu prüfen, ob jemand fachlich kompetent ist und logisch denken kann )

• sorgfältige konstruktion wichtig

( die fargen müssen sehr präzise und durchdacht formuliert sein, sonst sind die antworten schwer vergleichbar oder wenig aussagekräftig).

Situative frage zur Kollegeliatät:

Sie kommen als auszubildener in den praktischen teil ihrer ausbildung. ihnen fällt auf, dass ein kollege einen arbeitsablauf anders handhabt , als es die richtlinien vorsehen. wie würden sie sich in dieser situation verhalten ?

(k: jetzt ist die farge wie scort man das hingegen auf die kollegialität zu dem beispiel )

• Mentale Tätigkeitssimulation

• Indikator für eignungsmerkmale sind die im gespräch gezeigten absichten

• erfassung v. a von fachwissen und kognitiven fähigkeiten

• sorgfältige konstruktion wichtig

Situative frage zur kollegialität:

sie kommen als auszubildener in den praktischen teil ihrer ausbildung. Ihnen fällt auf, dass ein kollege einen arbeitsablauf anders handhabt, als es die richtlinien vorsehen. wie würden sie sich in dieser situation verhalten?

• Komplexität der tätigkeit beachten

  (die auswahl der frageart hängt davon ab, wie anspruchsvoll die spätere tätigkeit ist - je komplexer die aufgabe, desto wichtiger ist passendes fragedesign).

• situative interviews eher bei geringer bis mittlerer komplexität

  (situative fragen funktionieren besonders gut bei weniger komplexen tätigkeiten, weil sie sich stärker auf hypoethetische standardsituationen stützen.)

• sinnvoll ist kombination beider fragearten

  (die kombination aus biografiebezogenen und situativen fragen ist am effektivsten, weil sie sowohl echtes verhalten als auch geplantes verhalten abdeckt).

• multimodales interview

  (das multimodale interview ist ein konzept, das verschiedene frage- und diagnostikformen systematisch kombiniert, um eine höhere aussagekraft zu erzielen).

(K dokument angucken, hat er hochgeladen zu biografischen situativen fragen in einem fragebogen )

• Zuordnung von verhaltensweisen (antworten) zu eignungsmerkmalen

(die antworten der bewerber werden konkreten kompetenzen oder anforderungen zugeordnet. zb konfliktfähigkeit, regelbewusstsein, problemlösen)

• konkrete verhaltensweisen und ausprägungsgrade beschreiben (zb verhaltensverankerte ratingskala)

  (man erstellt klare beschreibungen davon, welches verhalten welche bewertung bekommt- das nennt man “verhaltensverankert”. so lässt sich zb zwischen “passiv”, “hilfreich” oder “reflektiert” unterscheiden).

• scoring und gewichtung festlegung

(es wird entschieden, wie die punkte vergeben werden und welche kompetenzen stärker gewichtet werden, zb weil sie für den job besonders wichtig sind).

sie kommen als auszubildener in den praktischen teil ihrer ausbildung. ihnen fällt auf, dass ein kollege einen arbeitsablauf anders handhabt, als es die richtlinien vorsehen…

(eine situative frage, die kollegialität , regelbewusstsein und kommunikationsfähigkeit abprüft.)

Beispielantwort 1 Puntk: sage dem kollegen gegenüber nichts, melde aber dem vorgesetzten

Beispielantwort 3 Punkte: ich erkläre dem kollegen die richtlinie

beispielantwort 5 punkte: ich befrage den kollegen nach den gründen für sein vorgehen und diskutiere gemeinsam vor und nachteile.

• Qualifikationen der beteiligten Interviewer nach DIN (2016) sicherstellen zb durch training

  (alle die interviews führen, sollten geschult sein, damit sie die anforderungen der DIN erfüllen und professionell arbeiten können.)

  • handhabung von leitfäden, frage-und formulierungstechniken , rechtliche aspekte , übungen der praktischen umsetzung

    (die schulung sollte alles wichtige abdecken: wie fragen gestellt und formuliert werden, was rechtlich zu beachten ist und wie interviews praktisch ablaufen).

  • publizierte trainingskonzepte

    (es gibt fertige, erprobte trainingsprogramme, die in der praxis angewendet werden können, um interviewer gut vorzubereiten).

• Störungsfreiheit

  (das interview sollte ungestört ablaugen. keine ablenkung, ruhige umgebung, funktionierende technik).

• terminplanung

  (zeitpunkt und dauer des interviews müssen gut organisiert und abgestimmt werden).

• anzahl und rollen der interviewenden festlegen

  (es wird entschieden, wie viele personen das interview führen und wer welche rolle übernimmt (zb fragesteller, protokollant).

• inhalte abstimmen, falls mehrere interviews mit denselben kandidat*innen gemacht werden sollen

  (wenn eine person mehrere interviews durchläuft, sollte man vorher festlegen, welche themen in welchem interview abgedeckt werden, um wiederholungen oder lücken zu vermeiden.)

Durchführung

Phasen des interviews:

1. Einleitung

   (der gesprächsbeginn: begrüßung, ablauf erklären, atmosphäre aufbauen)

2. Datenerhebung

   (hier wird der hauptteil des interviews geführt, in dem gezielt fragen zu eignungsmerkmalen gestellt werden).

3. Gesprächsabschluss

(das gespräch wird formal beendet, zb durch danksagung, hinweis auf das weitere vorgehen, möglichkeit für rückfragen)

Gesprächsablauf:

• Leitfaden konsequent anwenden

  (der interviewleitfaden sollte nicht nur als grobe orientierung dienen, sondern wirklich durchgängig verwendet werden- für objektivität und vergleichbarkeit)

• gesprächsatmosphäre: gleichbehandlung, wertschätzung , respekt

  (wichtig ist eine faire, respektvolle und wertschätzende gesprächsführung, unabhängig von person oder hintergrund des bewerbers).

• komplexe interaktion mit hohen anforderungen für interviewende

  
  

  (interviews sind kognitiv und kommunikativ anspruchsvoll für die interviewer - sie müssen flexibel und professionell reagieren können.)

  
  

  - fragen formulieren

  (es braucht die fähigkeit , präzise und verständliche fragen zu stellen, ggf. auch spontan)

• gezieltes nachfragen

  (interviewer sollten gezielt vertiefen können, zb wenn antworten unklar oder zu allgemein sind).

• steuerung des gesprächs

  (das gespräch soll zielgerichtet geführt werden- also nicht abschweifen , aber auch nicht zu starr sein).

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  (K leitfaden / strukturierung bringt ja auch vorteile für die psychometrische güte)

  
  

• Je nach Anliegen werden biografiebezogene oder situative fragen gestellt

  (je nachdem , welches ziel das interview verfolgt, werden entweder fragen zu vergangenen erlebnissen (biografisch) oder hypothetische situationen (situativ) verwendet. )

• nur rechtlich zulässige fragen stellen

  (es dürfen nur fragen gestellt werden, die gesetzlich erlaubt sind, zb keine fragen zur familienplanung , religion usw).

• fähigkeit und bereitschaft, aussagekräftige fragen zu formulieren, gezielt nachfragen zu stellen und gleichzeitig zu prüfen, ob die schilderungen für die geplante eignungsbeurteilung ausreichen

  (die interviewenden müssen gleichzeitig: gute fragen stellen, gezielt nachhaken, und einschätzen, ob die antworten wirklich etwas über die eignung aussagen).

• den interviewten die möglichkeit geben, relevante inhalte darzustellen

  (bewerbende sollten genug raum bekommen , um wirklich relevante informationen zu zeigen, nicht nur oberflächlich antworten. )

• einhalten des leitfadens (gesprächsstruktur) beugt verzerrungen vor

  (wenn man sich an den leitfaden hält, wird das interview vergleichbarer und fairer , weil weniger subjektive verzerrungen auftreten).

  • in unstrukturierten gesprächen sprechen die interviewenden häufig mehr als die interviewten

    (ohne struktur besteht die gefahr dass die interviewer selbst zu viel reden, statt informationen von der befragten person zu erhalten)

(K: geh nach dem leitfaden, kann man ruhig noch nachboren )

Gesprächsabschluss:

• vereinbarungen zu form und zeitpunkt der rückmeldung

  (am ende wird geklärt, wann und wie die bewerbenden erfahren , wie es weitergeht zb per mail in 2 wochen).

• weiteres vorgehen besprechen

  (es wird geklärt, welche nächsten schritte folgen zb weitere auswahlrunden , entscheidungen , rückfragen)

• realistische tätigkeitsschilderung

  (man informiert ehrlich darüber , wie die tatsächliche arbeit aussehen wird, damit keine falschen erwartungen entstehen).

• raum für fragen von kandidat*innen

  (die bewerbenden dürfen eigene fragen stellen zb zur stelle, zum unternehmen oder zum ablauf).

• positiver gesprächsabschluss

  (das interview sollte in einer freundlichen und wertschätzenden atmosphäre beendet werden - unabhängig vom ergebnis)

Protokollierung;

• antworten auf fragen, beobachtungen, interviewverlauf protokollieren

  (es wird alles systematisch festgehalten: was gesagt wurde, wie sich die person verhalten hat, wie der ablauf war).

• jeder interviewende fertig ein protokoll an

  (alle die das interview führen, machen eigene notizen oder protokolle, um später ihre einschätzungen begründen zu können).

• möglichst umfassende protokollierung (keine vorauswahl von informationen)

  (es soll so vollständig wie möglich dokumentiert werden- nicht nur das, was einem wichtig erscheint. dadurch wird verzerrun vermieden).

  
  

• Die Auswertung muss regelgeleitet erfolgen

  (zb mithilfe von skalen, leitfäden, oder bewertungsskalen)

• schritte der auswertung:

  1. zuordnung von erhobenen informationen zu eignungsmerkmalen

     (alle aussagen aus dem interview werden gezielt bestimmten eignungsmerkmalen zugeordnet)

     • prüfung des anforderungsbezugs , verwerfen irrelvenater infos

       (es wird geprüft ob das gesagte wirklich etwas mit den anforderungen zu tun hat - unpassendes wird weggelassen).

     • antworten können ggfs. mehreren eignungsmerkmalen zugeordnet werden

       (eine antwort kann mehrere kompetenzen gleichzeitig betreffen, zb gleichzeitig selbstständig und problemlösen)

  2. Ausprägungsgrad feststellen

     (es wird bewertet wie stark das jeweilige eignungsmerkmal ausgeprägt ist - von schwach bis sehr stark).

     • informationen werden nach der im anforderungsprofil festgelegter entscheidungsstratgie zusammengefasst

       (die bewertung richtet sich nach dem, was im vorfeld im anforderungsprofil als maßstab festgelegt wurde).

     • skalenmäßige einstufung der ausprägung (zb mit verhaltensverankerten beobachtungsskalen)

       (die einschätzung erfolgt zb auf einer skala von 1 bis 5 mit konkreten verhaltensbeispielen als orientierung).

  3. bildung eines gesamtwerts:

     (am ende wird aus allen einzelbewertungen ein gesamtergebniss errechnet)

     • integration der einzelwerte der eignungsmerkmale zu einem gesamtwert

       (die einzelergebnisse aus verschiedenen bereichen werden zusammengeführt uzb als durchschnitt oder gewichtetes ergebnis).

     • abhängig von in auftragsklärung festgelegten regeln (s. strategien integration)

       (wie das geschieht hängt von dem ab was zu beginn im auftrag festgelegt wurde zb ob bestimmte merkmale mehr zählen)

kompensationsstrategie:

(K die wird häufig verwendet / kompensationsstrategie : desto schlechter jemand in einem merkmal desto besser ? kann es mit einer höheren leistung ausgeglichen werden. er hat auch ein dokuemnt dazu,schau dir die tabelle da steht auch drinenn wie die das berechnet haben. keine hohe mathematik, nächste folie ist drauf also auch karteikarte die riesen abbildung )

eine minderleistung in einem merkmal kann durch eine höhere leistung in einem anderen ausgeglichen werden

(schlechte ergebnisse in einem bereich können durch sehr gute ergebnisse in einem anderen bereich ausgeglichen werden).

• geringer wert in initiative kann durch hohen wert in konfliktverhalten ausgeglichen werden

  (wenn jemand zb wenig eigeninitiative zeigt, aber sehr gut mit konflikten umgehen kann, kann das gesamt gesehen trotzdem ausreichend sein).

• Und-Strategie: in jedem der relevanten merkmalsbereiche sollen gewisse mindestanforderungen erzielt werden

  (es müssen alle merkmale mindestens einen bestimmten wert erreichen- kein bereich darf “durchfallen”).

  • wert in initiative, kooperation und konfliktverhalten muss jeweils mindestens 2 betragen

    (alle genannten merkmale müssen über einer mindestgrenze liegen, sonst reicht es nicht - auch wenn andere sehr stark sind).

• Oder-Strategie: bei dieser strategie reicht es aus, wenn eines von mehreren kriterien erfüllt ist

  (ein stark ausgeprägtes einzelmerkmal reicht schon, selbst wenn die anderen schwächer sind).

  • wert in einem der merkmale initiative, kooperation und konfliktverhalten muss mindestens 2 betragen

    (es reicht, wenn nur eines dieser drei merkmale den mindestwert erfüllt , die anderen sind nicht entscheidend).

• Interviews sind komplexe soziale interaktionen, verzerrungen möglich

  (bewerbungsgespräche sind zwischenmenschlich sehr komplex- daher ist es leicht möglich, dass beurteilungen verzerrt werden)

  • Kapazitätsbeschränkung, heuristiken, schemata (interviewende)

    (interviewende nutzen mentale abkürzungen (heuristiken) oder greifen auf vorwissen / stereotypen zurück, besonders wenn sie überfordert oder unkonzentriert sind)

  • selbstdarstellung (interviewte)

    (bewerbende stellen sich gezielt in einem besseren licht dar, um den eindruck zu optimieren- was die beurteilung verfälschen kann).

• Alle in session 2 beschriebene beobachtungs- und bewertungsfehler sind auch im interview möglich

  (die typischen wahrnehmungs- und bewertungsfehler, die schon früher besprochen wurden, treten auch hier auf )

  • besonders fehler bei der rezeption von informationen, zb erster eindruck

    (ein starker erster eindruck kann dazu führen, dass alle weiteren informationen verzerrt interpretiert werden (halo effekt, primacy effekt)

  • verzerrungen eher bei unstrukturierten gesprächen

    (solche fehler passieren häufiger in unstrukturierten interviews, da es keinen festen rahmen gibt, der die bewertung stabilisiert).

• High stakes - situationen verstärken selbstdarstellungstendenzen (zb interne oder externe personalauswahl)

  ( in situationen in denen viel auf dem spiel steht ( zb bewerbung auf traumjob, beförderung) versuchen sich bewerber besonders stark in einem guten licht darzustellen).

• Assertive Techniken (zb einschmeichelungen, selbstaufwertung) häufiger als defensive techniken (zb rechtfertigungen, entschuldigungen).

  (bewerber nutzen häufiger aktive selbstdarstellungsstrategien wie: sich besonders kompetent geben, betonen was sie gut können, sich einschmeicheln. verteidigende reaktionen wie entschuldigungen kommen seltener vor)

• leichte eindrucksbildung häufiger als schwere eindrucksbildung

  (kleine beeinflussungsversuche, wie zb kleidung , körpersprache oder betonung bestimmter eigenschaften , passieren häufiger als gezielte täuschungen oder lügen)

  
  

(k: eindrucksbildung bedeutet einen guten eindruck machen, negative eigenschaften werden normal kleiner gemacht = leichte eindrucksbildung .

schwere eindrucksbildung = lügen , inhalte werden erfunden wie ich bin sportlich

• Bei situativen Fragen häufoger Selbstdarstellung: assertiv, leichte Eindrucksbildung

  (bei hypothetischen Fragen “was würden sie tun, wenn…?) präsentieren sich Bewervebde besonders selbstsicher und bewusst positiv, um einen guten Eindruck zu machen).

  
  

• Bei biografiebezogenen Fragen Selbstaufwertungen häufiger, bei situativen Fragen Einschmeichelungen

  (wenn über eigene erfahrungen gesprochen wird (biografiefragen), neigen bewerber*innen dazu, ihre Leistungen übertrieben positiv darzustellen. Bei hypothetischen Fragen (Situationen) schmeicheln sie eher der Interviewperson, um Sympathie zu gewinnen).

  
  

• Personalverantwortliche empfinden moderate Selbstdarstellung als angemessen, Lügen als unangemessen

  (Ein gewisses Maß an selbstvermarktung wird im Interview akzeptiert- es zeigt selbstbewusstsein. doch bewusstes lügen wird als unpassend oder unehrlich gewertet.)

• Einsatz von Selbstdarstellungstechniken erhöht Erfolgschancen

  (wer gezielt techniken der selbstdarstellung einsetzt (zb sich vorteilhaft präsentiert, erfahrungen betont) hat bessere chancen, den job zu bekommen).

  
  

• Verzerrungen auch im Gespräch mit Referenzgeber*innen möglich

  (nicht nur das bewerbungsgespräch selbst, sondern auch gespräche mit früheren vorgesetzten (referenzen) können durch bewusste oder unbewusste verzerrungen beeinflusst sein).

  
  

• Möglichkeiten: Strukturierung des Interviews, Abgleich mit anderen Informationsquellen (Mehrfachbeleg)

  (um verzerrungen zu vermeiden, kann man das interview standardisieren (gleiche fragen für alle) und informationen durch andere quellen überprüfen (zb referenzen , tests).

• Verfahrensklasse nach DIN (2016): Direkte mündliche Befragung

  • 1. mit Kandidat*innen (Selbstberichte)

  • 1. mit Referenzgeber*innen (Fremdberichte)

  (Nach der DIN-Norm 33430 gehört das Interview zur direkten Befragung. Man befragt dabei sowohl die Kandidat*innen selbst als auch ggf. frühere Vorgesetze).

  
  

• interviews sind weit verbreitet und akzeptiert (soziale validität)

  (interviews sind beliebt und werden von Bewerbenden als fair wahrgenommen- das nennt man soziale validität).

  
  

• 2.Aussagekraft (v. a. prädiktive Validität) abhängig vom grad der strukturierung

  (wie gut ein interview den späteren berufserfolg vorhersagt (prädiktive validität) hängt davon ab, wie stark es strukturiert ist.)

  
  

  • 3. Anforderungsorientierte Planung, durchführung und auswertung

    (das interview sollte sich an den konkreten anforderungen des jobs orientieren- von der planung bis zur auswertung)

  • nutzung von leitfäden

    (ein fester interviewleitfaden stellt sicher, dass alle bewerber*innen die gleichen fragen erhalten).

  • verwendung günstiger frageformen

    (es sollen frageformen verwendet werden, die besonders gut geeignet sind (zb verhaltens- oder situativ orientiert).

  • protokollierung der antworten

    (die antworten der bewerber*innen sollten schriftlich festgehalten werden, um sie später objektiv auswerten zu können).

  • regelgeleitete auswertung

    (die auswertung der interviews sollte nach festen regeln und kriterien erfolgen, um subjektive verzerrungen zu vermeiden).

• 4. durch strukturierung können typische beobachtungs- und bewertungsfehler minimiert werden

  (strukturierte interviews helfen, klassische fehler wie zb sympathieeffekte oder vorurteile zu vermeiden).

  
  

1. Laut DIN 2016 unterscheidet man:

   Direkte mündliche Befragung mit Kandidat*innen (Selbstberichte)

   Direkte mündliche Befragung mit Referenzgeber*innen (fremdberichte)

2. Die Aussagekraft (V. a prädiktive validität) ist abhängig vom grad der strukturierung. strukturierung zeigt sich in folgenden komponenten:

   -Anforderungsorientierte Planung, Durchführung und Auswertung

   -Nutzung von Leitfäden

   -Verwendung günstiger Frageformen

   -Protokollierung der Antworten

   -Regelgeleitete Auswertung

1. Biografiebezogene fragen —> führen häufiger zu selbstaufwertungen

   situatiive fragen —> führen häufiger zu einschmeichelungen (levashina et al., 2014)

2. ohne struktur treten häufiger beobachtungs- und bewertungsfehler auf. sturkturierung hilft , diese typischen fehler zu minimieren.

• Abwägung von Rechtsgütern

  (Beim interview muss rechtlich geprüft werden, welches interesse schwerer wiegt: der arbeitgeber will möglichst viele infos für eine gute auswahl und die bewerber*innen haben ein recht auf schutz ihrer privatsphäre. diese interessen stehen im spannungsverhältnis. man muss sie gegeneinander abwägen).

  
  

  • 1. Informationsinteresse des Arbeitgebers (bestmögliche besetzung, Ausfluss der Berufsfreiheit Art. 12 GG)

    (der Arbeitgeber möchte so viele informationen wie nötig sammeln, um die stelle optimal zu besetzen. dieses interesse ist durch artikel 12 des grundgesetzes (berufsfreiheit) rechtlich abgesichert.)

    (antwort 1: Art. 12 GG (Berufsfreiheit)

    
    

  • 2. Persönlichkeitsrechte von Kandidat*innen (Schutz vor unbefugter Ausforschung, Art. 1 und 2 GG: Menschenwürde, Persönlichkeitsentfaltung)

    (bewerber*innen haben ein recht auf schutz ihrer privatsphäre und menschenwürde. diese rechte sind in artikel 1 und 2 des gerundgesetzes verankert.)

    (antwort 2: Art. 1 und 2 GG: Menschenwürde, Persönlichkeitsentfaltung)

  • Rechtliche Zuverlässigkeit von Interviewfragen ergibt sich aus dieser Abwägung

    (ob bestimmte interviewfragen erlaubt sind, hängt davon ab, wie das informationsinteresse und die persönlichkeitsrechte gegeneinander abgewogen werden.)

    (antwort 3: von der abwägung zwischen informationsinteresse des arbeitgebers und persönlichkeitsrechten der Kandidat*innen)

• 4. Paragraph 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG): Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen nur erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wenn diese für die entscheidung zur einstellung erforderlich sind

  (man darf nur solche daten erheben, die wirklich notwendig sind, um eine fundierte einstellungsentscheidung zu treffen).

  • 5. “erforderlich” nach DIN: Es sollen nur berufs- und anforderungsbezogene informationen erhoben werden

    (erforderlich heißt konkret: nur informationen, die direkt mit dem beruf oder den anforderungen der stelle zu tun haben, sind zulässig).

  • 6. gilt für alle kategorien von verfahren

    (diese regelung betrifft nicht nur interviews, sondern alle eigenungsdiagnostischen verfahren ( zb tests, assessment center, fragebögen etc.)

• Merken , das darfst du auf jeden fall fragen

• 1. Qualifikation und Berufserfahrung:

  • Abschlüsse

  • Berufliche Qualifikationen

  • Fachkenntnisse

  • Sprachkenntnisse

  • Beruflicher Werdegang und Erfahrungen

• 2.Einsatzfähigkeit:

  • Arbeitseinstellung & Arbeitsmotivation

  • Weiterbildungspotenzial

  • Einschränkungen bei der Ausübung

  • Krankheiten

  • Alkohol /- Drogenabhängigkeit

1. nur wenn sie für die berufsausübung relevant bzw. erforderlich sind.

Weitere Fragen die du fragen darfst, geht dem arbeitgeber an weil es die einsatzfähigkeit der Bewerber*innen betrifft.

• 1. Vertragsbedingungen:

• Gehaltsvorstellungen

• Früheres Gehalt

• Arbeitserlaubnis

• Einstellungszeitpunkt

• 2. Spezielle Themen:

• Bereitschaft zum Außendienst

• Fahrerlaubnis

• Vorstrafen

• Versetzungsbereitschaft

• Bereitschaft, den Wohnsitz zu verlegen.

1. (weil sie die einsatzfähigkeit betreffen und damit im interesse des arbeitgebers liegen. )

Das sind Fragen die du GARNICHT fragen darfst

• 1. Enger Persönlichkeitsbereich:

• Schwangerschaft

• Familienstand /-planung

• Sexuelle Orientierung

• Behinderung

• Gesundheitszustand

• Genetische Veranlagung

• Rauchen

• 2. Werteorientierung:

• Religiöse Bekenntnis

• Gewerkschaftszugehörigkeit

• Politische Einstellung / Mitgliedschaft in Partei

• Wehr- oder Zivildienst

  
  

1. weil sie in die privatsphäre eingreifen und nicht berufsbezogen oder erforderlich sind.

• 1. Herkunft:

• Ethnische Zugehörigkeit

• Staatsangehörigkeit

• 2. Vermögen:

• Private Vermögensverhältnisse

• Gehaltspfändungen /- abtretungen

  
  

• Abweichende Bestimmungen für Tendenzbetriebe (Paragraph 118 Betriebsverfassungsgesetz)

  (bestimmte betriebe (zb religiös oder politisch geprägt) dürfen von der allgemeinen Regel abweichen, was interviewfragen angeht. )

• Tendenzbetriebe dürfen diese Fragen stellen.

  1.Bspw. Religionsgemeinschaften, Parteien, Medienunternehmen

  (diese betriebe gelten als “Tendenzbetriebe” , weil sie eine bestimmte weltanschauliche oder ideologische Richtung vertreten).

• Ziel: Förderung bestimmter ideen

  (diese unternehmen haben das ziel, ihre werte oder überzeugungen gezielt zu fördern und vertreten.)

• Erwartung: Mitgliedschaft und “loyales und aufrichtiges Verhalten im sinne des jeweiligen Selbstverständnisses” gelten als Berufsanforderungen (paragraph 9 Allg. Gleichbehandlungsgesetz)

  (in solchen betrieben ist es oft notwendig , dass mitarbeitende sich mit den werten des betriebs identifizieren und loyal dazu stehen- das wird rechtlich als berufsbezogene anforderung anerkannt.)

• Interview-Fragen diesbezüglich sind daher zulässig

  2.(in diesem speziellen fällen DÜRFEN fragen gestellt werden, die sonst verboten wären zb nach Religion , Partei oder sexueller Orientierung.

• 2.Beispiele:

• Bsp Kirche: Religionszugehörigkeit

• Bsp Partei: Parteimitgliedschaft

• Bsp Schwulen - und Lesbenverband : Sexuelle Orientierung

Rechtsfolgen unzulässiger fragen

(K: man darf lügen bei unzulässigen fragen als kandidat )

• 1.Bei unzulässigen fragen darf Kandidat*in schweigen, ausweichen, sogar lügen

  (wenn eine frage im interview nicht erlaubt ist zb schwangerschaft oder religionm darf die befragte person rechtlich abgesichert lügen oder nicht antworten.)

• 2. “Recht zur Lüge” in dieser gesprächssituation durch bundesarbeitsgericht verankert (BAG 05.12.1957 - Az 1 AZR 594 / 56 - juris)

  (das bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden: wenn ein Beweber*in im vorstellungsgespräch eine unzulässige frage gestellt bekommt (zb nach schwangerschaft) dann darf er / sie lügen, ohne rechtliche Nachteile befürchten zu müssen).

• 2.keine möglichkeit arbeitsvertrag bei bekanntwerden der täuschung anzufechten (paragraph 123 Bürgerliches Gesetzbuch)

  (wird später klar, dass die person bei einer unzulässigen frage gelogen hat, darf der arbeitgeber nicht den arbeitsvertrag rückgängig machen - die lüge ist rechtlich erlaubt.)

• Recht auf Schadenersatz und Entschädigung bei Diskriminierung nach Paragraph 1 AGG

  (wer im auswahlprozess diskriminiert wird zb wegen geschlecht, alter, religion ) kann rechtlich dagegen vorgehen - gestützt durch das allgemeine gleichbehandlungsgesetz).

• “Ziel des Gesetzes ist , Benachteiligungen aus gründen der rasse oder wegen ethnischer herkunft, des geschlechts, der religion oder weltanschauung, einer behinderung , des alters oder der sexuellen identität zu verhindern oder zu beseitigen. “

  (das AGG schützt vor Diskriminierung wegen Herkunft, religion , geschlecht, Behinderung, Alter oder sexueller identität)

• 3.schadensersatz (Vermögensnachteile, zb gehaltsdifferenz)

  (wenn zb jemand wegen diskriminierung weniger gehalt bekommt, kann er / sie schadensersatz verlangen).

• 3. entschädigung (max 3 Monatsgehälter)

  (zusätzlich ist eine paschale entschädigung von bus zu 3 monatsgehältern möglich- unabhängig vom vermögensschaden.

1. weil das “recht zur lüge” bei unzulässigen fragen rechtlich anerkannt ist ( paragraph 123 BGB greift nicht)

• 1.Juristische verantwortung bei Fehlverhalten liegt bei Arbeitgeber (potenzieller Vertragspartner) (BAG 23. 02. 2014 - 8AZR 118/13 - NJW1996, 2323 )

  (wenn im interview rechtlich unzulässige fragen gestellt werden oder diskrimnierendes verhalten vorkommt, trägt der arbeitgeber die verantwortung - nicht die bewerbende person.)

• 2.Offenbarungspflichten: Kandidat*innen müssen Umstände mitteilen, die eine Erfüllung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen (paragraph 311 Abs. 2 i. V Paragraph 241 Abs. 2 BGB)

  (wenn zb jemand aus gesundheitlichen gründen den job überhaupt nicht ausüben könnte, muss diese person das von sich aus sagen- auch ohne nachfrage).

• Umgang mit ungefragt geäußerten informationen (zb outing): Nicht kommentieren, nicht nachfragen, um keine angriffspunkte zu liefern

  (wenn bewerberinnen freiwillig private infos erzählen, zb ihre sexuelle orientierung , sollte man als interviewer*in nicht darauf eingehen - weder kommentieren noch vertiefen - um rechtlich auf der sicheren seite zu bleiben).

• 3.befragung von referenzgeber*innen

  • Selbe rechtliche Auflagen wie für Interview mit Kandidat*innen

  • 3.1 Explizite Einwilligung, Nennung in Bewerbungsunterlagen reicht nicht.

  (auch bei referenzgesprächen gelten die gleichen datenschutz- und fairnessregeln wie im interview. es reicht nicht, wenn die person zb nur ihre referenz angegeben hat - es braucht eine klare einwilligung zur kontaktaufnahme).

(referenzgespräche= sind gespräche, die arbeitgeber mit früheren vorgesetzten oder anderen beruflichen kontakten von bewerber*innen führen, um sich ein bild über deren leistungen verhalten oder eignung zu machen.

—>Aber das geht eben nur mit einwilligung der bewerber. diese muss eindeutig sein , es braucht eine klare zustimmung zb schriftlich per mail es reicht nicht wenn jemand einfach den namen oder die nummer eines referenzgebers in der bewerbung nennt)

• 1. Die Zulässigkeit von Interview-Fragen ergibt sich aus der Abwägung von Rechtsgütern: Berufsfreiheit des Arbeitgebers vs. Persönlichkeitsrechte von Kandidat*innen

  (man muss rechtlich abwägen: arbeitbeber will infos für passende besetzung (Art. 12 GG) —>Bewerber*in hat recht auf Privatsphäre (Art. 1 & 2 GG). Nur wenn die frage wirklich berufsbezogen ist, ist sie erlaubt. )

• 2.Bei unzulässigen Fragen dürfen Kandidat*innen falsche Angaben machen

  (bei Fragen die nicht gestellt werden dürfen, zb schwangerschaft darf die befragte person lügen ohne konsequenzen).

• 3. Unzulässige Fragen können als Grundlage für Diskrimnierung dienen und zu Ersatzansprüchen führen

  (stellt ein unternehmen solche fragen und benachteiligt dann eine person , kann das rechtlich als diskriminierung gelten - mit möglichen schadensersatz - oder entschädigungsansprüchen).

• 4. Für Fehlverhalten ist der Arbeitgeber juristisch verantwortlich

  (wenn im auswahlverfahren gegen rechte verstoßen wird, haftet der arbeitgeber nicht der oder die bewerber*in)

• 5. Aufgedrängte Informationen sollten nicht kommentiert werden

  (wenn bewerber*innen freiwillig persönliche infos sagen zb outing , sollte man als interviewender neutral bleiben und nicht nachfragen oder reagieren - um keine rechtliche risiken zu erzeugen).

1. die zulässigkeit von interview-fragen ergibt sich aus der abwägung von rechtsgütern: berufsfreiheit des arbeitgebers vs. persönlichkeitsrechte von kandidat*innen.

2. ja im rahmen der offenbarungspflichten: kandidat*innen müssen umstände mitteilen, die eine erfüllung des arbeitsverhältnisses unmöglich machen. (paragrah 311 abs. 2 i.V. paragraph 241 abs. 2 BGB).

3. aufgedrängte informationen sollten nicht kommentiert werden. nicht nachfragen um keine angriffspunkte zu liefern.

4. selbe rechtliche auflage wie für interview mit kandidatinnen. explizite einwilligung zb in form einer schriftlichen mail. / bestätigung ist nötig von seiten der bewerberin. einfache nennung des früheren arbeitgebers in bewerbungsunterlagen reicht nicht aus.

Abschnitt 1.1 (S. 20)

1. Die Entwicklung einer Norm folgt gewissen Regeln – nennen Sie mindestens zwei.

Antwort:

Die Entwicklung einer Norm erfolgt systematisch nach formalen Regeln. Zwei zentrale Prinzipien sind:

• Konsensprinzip: Die Inhalte werden in einem offenen Diskurs erarbeitet, bei dem Vertreter*innen relevanter Interessengruppen (z. B. Wissenschaft, Praxis, Verbände) beteiligt sind. Es wird angestrebt, eine Einigung aller Beteiligten zu erzielen.

• Veröffentlichung und Stellungnahme: Vor der Verabschiedung wird der Normentwurf veröffentlicht. Interessierte Kreise können innerhalb einer festgelegten Frist Stellung nehmen. Diese Rückmeldungen werden geprüft und können in die endgültige Version einfließen.

2. Welchen Nutzen nehmen die Autorinnen und Autoren für die DIN 33430 in Anspruch?

Antwort:

Die DIN 33430 verfolgt mehrere zentrale Nutzendimensionen:

• Sicherung der Qualität: Die Norm soll die Qualität der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik verbessern, indem sie fundierte Anforderungen an Verfahren, Abläufe und Beteiligte formuliert.

• Transparenz und Nachvollziehbarkeit: Sie schafft Transparenz darüber, was ein professioneller diagnostischer Prozess beinhalten sollte – z. B. bezüglich Planung, Durchführung, Auswertung und Interpretation.

• Verlässlichkeit und Fairness: Die Norm schützt sowohl Organisationen als auch Bewerber*innen durch faire, objektive und wissenschaftlich fundierte Verfahren.

3. Die DIN 33430 ist eine Norm. Sind also DIN 33430-konforme Prozesse der Eignungsdiagnostik alle gleich?

Antwort:

Nein, DIN 33430-konforme Prozesse sind nicht inhaltlich identisch, denn:

• Die DIN 33430 beschreibt Mindestanforderungen an Prozesse, Rollen und Verfahren, keine einheitlichen Inhalte oder Methoden.

• Unterschiedliche Verfahren können dennoch konform sein, wenn sie die Anforderungen erfüllen – z. B. an Dokumentation, Schulung der Anwender*innen oder Validität.

• Die Norm schafft also einen qualitativen Rahmen, innerhalb dessen viele unterschiedliche diagnostische Ansätze erlaubt sind.

4. Was bedeuten im Kontext der DIN die Begriffe „Personenlizenz“ und „Organisationszertifizierung“?

Antwort:

Im Kontext der DIN 33430 haben diese Begriffe folgende Bedeutung:

• Personenlizenz: Hierbei handelt es sich um den Nachweis, dass eine Einzelperson – z. B. eine Diagnostikerin – die in der Norm geforderten Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt. Es geht um individuelle Qualifikation.

• Organisationszertifizierung: Dieser Begriff bezeichnet die Bestätigung, dass eine Organisation (z. B. ein Unternehmen oder ein Beratungsdienstleister) ihre diagnostischen Prozesse nach den Anforderungen der DIN 33430 gestaltet und durchführt.

Beide Begriffe zielen darauf, Qualitätsstandards sicherzustellen, entweder auf der personenbezogenen oder systemischen/organisatorischen Ebene.

5. Außer der DIN 33430 gibt es zahlreiche weitere Qualitätsstandards für Eignungsdiagnostik. In welchen Fällen lohnt es sich, auch diese Qualitätsstandards zu kennen?

Antwort:

Es lohnt sich, weitere Qualitätsstandards zu kennen, wenn:

• Internationale Verfahren eingesetzt werden, da diese sich häufig an anderen Normen (z. B. ISO-Normen oder Guidelines der International Test Commission) orientieren.

• Vergleiche und Bewertungen zwischen verschiedenen Verfahren angestellt werden sollen, etwa im Rahmen der Testauswahl oder Anbieterbewertung.

• Man auf dem aktuellen Stand der Forschung bleiben will: Zusätzliche Qualitätsstandards (z. B. EFPA-Guidelines) enthalten oft spezialisierte oder weiterentwickelte Anforderungen.