8. Partizipation/Fairness Chatty

Eine Organisation ist …

• ein soziales Gebilde

• das dauerhaft ein Ziel verfolgt

• eine formale Struktur aufweist

• bei dem Aktivitäten der Mitglieder mithilfe dieser Struktur auf das Ziel ausgerichtet werden

Organisationen entstehen, um Aufgaben gemeinschaftlich zu bewältigen,

• weil sie nur kollektiv erfüllbar sind

• oder weil sie so wirksamer bzw. wirtschaftlicher gelöst werden können

Partizipation ist die Mitbestimmung von Beschäftigten.

Sie umfasst:

• Direkte Partizipation → unmittelbare, persönliche Beteiligung

• Indirekte Partizipation → Beteiligung über Vertreter oder Institutionen

Ziel:

Durch selbstbestimmte Wahl möglicher Handlungen eigene Interessen sichern.

Partizipation variiert in ihrer Intensität:

• von geringfügiger Beteiligung

• bis zu umfassender Mitbestimmung

Sie betrifft Individuen, Gruppen oder Kollektive.

Partizipation lässt sich unterscheiden nach:

• De jure – De facto → rechtlich festgelegt vs. tatsächlich praktiziert

• Direkt – indirekt → persönlicher Einbezug vs. Wahl von Repräsentanten

• Intensität → von Information bis Entscheidungsbefugnis

• Inhalt/Reichweite → z.B. Investitionen, organisationale Veränderungen, Personalentscheidungen

• Ebenen

Sechs Stufen der Intensität:

1. Nicht beteiligt (kaum/keine Information)

2. Information vor Entscheidung

3. Information + Stellungnahme möglich

4. Meinung wird berücksichtigt

5. Gleichberechtigte Entscheidungsteilnahme

6. Eigenständige Entscheidung

→ Von reiner Information bis vollständiger Entscheidungsautonomie.

Partizipation kann auf verschiedenen Ebenen stattfinden:

• Arbeitsplatz → Handlungsspielraum, Freiheitsgrade, Kontrolle

• Gruppe → z.B. Qualitätszirkel, Problemlösegruppen, Gesundheitszirkel, Projektgruppen, teilautonome Arbeitsgruppen

• Abteilung → Partizipatives Management

• Betrieb/Unternehmen → Industrielle Demokratie

• Konzern → Konzern-, Betriebsrat, Aufsichtsrat

• Kunde → Partizipative Produktentwicklung

Das BetrVG regelt die Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat):

• §7 → Ab 5 Beschäftigten darf ein Betriebsrat gewählt werden

• Wahlberechtigt: über 18 Jahre + Zeitarbeitnehmer (> 3 Monate)

• §8 → Wählbar: Wahlberechtigte mit mindestens 6 Monaten Betriebszugehörigkeit

• §9 → Größe richtet sich nach Anzahl der Wahlberechtigten

• §13 → Wahlperiode: in der Regel 4 Jahre

Weil Beschäftigte nicht selbst direkt entscheiden, sondern:

• Vertreter wählen,

• die ihre Interessen im Unternehmen wahrnehmen.

→ Mitbestimmung erfolgt mittelbar über Institutionen.

Die Grafik zeigt Partizipation im Zentrum mit Pfeilen zu:

• Handlungs- und Entscheidungsspielraum

• Kompetenzen/Fähigkeiten

• Motivation zu selbstbestimmtem Handeln

• Arbeitszufriedenheit & Commitment

• Leistungsbereitschaft

• Effizienz/Produktivität

• Vollständige Tätigkeiten

• Gesellschaftliches Engagement

→ Partizipation wirkt auf individuelle, organisationale und gesellschaftliche Ebene.

Es gibt zwei Erklärungsansätze:

1. Kognitiver Erklärungsansatz

2. Motivationaler Erklärungsansatz

→ Sie unterscheiden sich darin, wo die Wirkung zuerst ansetzt.

Bei partizipativen Strukturen:

• werden mehr Informationen ausgetauscht

• entsteht ein gründlicheres Problemverständnis

• werden Entscheidungen besser, da Mitarbeitende ihr Wissen & ihre Erfahrungen einbringen

• wird die Umsetzung von Entscheidungen verbessert

• kommt es zur Erweiterung der Qualifikation

→ Direkter Effekt auf Produktivität

(Zufriedenheit ist Nebenprodukt)

Partizipation befriedigt Bedürfnisse höherer Ordnung:

• Autonomie

• Selbstbestimmung

• Anerkennung

• Gleichberechtigung

Folgen:

• mehr Kooperationsbereitschaft

• steigende Motivation

• weniger Widerstand

→ Zuerst steigt Zufriedenheit & Motivation,

→ danach wirkt sich das auf Produktivität aus.

Unterschiedliche Befunde:

• Miller & Monge (1986) → eher Evidenz für den motivationalen Ansatz

• Wagner et al. (1997) → leichter Vorteil für den kognitiven Ansatz

Die Grafik zeigt zwei mögliche Wirkungspfade:

1. Partizipation → Produktivität

2. Partizipation → Zufriedenheit/Motivation → Produktivität

Mögliche negative Auswirkungen:

• Arbeitszeitausdehnung (z.B. selbstverordnete Überstunden)

• Überforderung

• Frustrierte Partizipationserwartung

• Bezug zum Kontext der gelernten Hilflosigkeit • mögliche negative Laufbahn-Implikationen für Interessenvertretung • Konflikt zwischen direkter und indirekter Mitbestimmung

Organisationale Demokratie bedeutet:

• Teilhabe nicht nur an operativen,

sondern auch an taktischen und strategischen Entscheidungen

→ Mitbestimmung reicht bis auf Unternehmensebene.

Gefördert werden:

• Unternehmerisches Denken & höhere Wettbewerbsfähigkeit

• Humanistisch motivierte Ziele (Persönlichkeitsentwicklung)

• Wirtschafts- und gesellschaftspolitische Ziele

Wichtig:

• Partizipation setzt keine Kapitalbeteiligung voraus

• Kapitalbeteiligung ist keine Garantie für Partizipation

Formen der Beteiligung:

• Eigenkapital

• Fremdkapital

• Mischformen

Die Evidenz zu positiven Effekten ist gemischt.

Relevante Moderatoren:

• Psychological ownership

• Grad der tatsächlichen Partizipation

Demokratische Organisationsformen zeigen die allgemeinen Wirkungen von Partizipation:

• Gesundheit

• Arbeitsleistung

• Engagement

Demokratische Organisationsformen können außerdem:

• das allgemeine gesellschaftliche und politische Engagement der Beschäftigten fördern.

Organisationale Gerechtigkeit beschreibt Bewertungen bezüglich:

• Distributiver Fairness → faire Verteilung von Ressourcen

• Prozeduraler Fairness → Fairness von Entscheidungsprozessen

• Interaktionaler Fairness → faire/respektvolle zwischenmenschliche Behandlung

Wichtig:

• Es geht um subjektive Wahrnehmung,

• nicht zwingend um „objektive“ Gerechtigkeit.

Fairness ist wichtig, um:

• eigene Eigeninteressen durchzusetzen

• in sozialen Tauschprozessen den bestmöglichen individuellen Gewinn zu erzielen

Grundannahmen:

• Rational handelnder Mensch

• Streben nach Kontrolle über Entscheidungen und Prozesse

→ Kooperation ist langfristig notwendig.

Menschen streben nach:

• positiver sozialer Identität als Gruppenmitglied

Faire Behandlung signalisiert:

• Man ist ein respektiertes Mitglied der Gemeinschaft

→ Fairness ist Grundbaustein kooperativen Handelns.

Gerechtigkeit:

• basiert auf abstrakten moralischen Prinzipien

• ist Zweck an sich, nicht nur Mittel

Menschen verurteilen Unfairness:

• auch wenn sie nicht selbst betroffen sind

→ Erweiterung der „should“-Komponente der Fairness Theory.

Menschen haben Bedürfnisse nach:

• Zugehörigkeit

• Kontrolle

• Sinnhaftigkeit

• Selbstwert

Ungerechte Behandlung bedeutet:

• Angriff auf diese Bedürfnisse

• Erleben eines Ungleichgewichtszustands als Stress

Fairness entsteht durch ein Gleichgewicht zwischen Tauschgütern.

Beispiele:

• Psychologischer Vertrag

• Gratifikationskrise

• Equity Theory

Gerechtigkeit liegt vor, wenn:

Das Verhältnis von Beitrag (Input) zu Ergebnis (Outcome) ist im Vergleich mit einer anderen Person gleich.

Mögliche Reaktionen:

• Reduktion der eigenen Beiträge

• Erhöhung der eigenen Gewinne

• Wahl einer anderen Vergleichsperson

• Verlassen der Situation

Eine Situation wird als unfair erlebt, wenn:

1. would → Ein besserer Zustand wäre möglich gewesen

2. could → Verantwortliche hätten anders handeln können

3. should → Es wurde eine moralische/ethische Norm verletzt

Alle drei Komponenten tragen zum Unfairness-Erleben bei.

Unfairness entsteht, wenn:

• ein bedeutsamer Zielzustand antizipiert wird

• das tatsächliche Ergebnis davon abweicht

• ein anderer (erwarteter) Zustand möglich gewesen wäre

→ Folge: Unfairness & negative Emotionen (z.B. Ärger)

Fairnessurteile entstehen durch:

• Ungleichgewicht zwischen antizipierten Zielen und Ergebnissen

• oder zwischen erbrachten und erhaltenen Leistungen im Vergleich mit anderen

Wichtig:

• Verantwortung wird zumindest teilweise anderen Personen zugeschrieben

• Nicht nur das Ergebnis zählt, sondern auch wie es zustande gekommen ist

Es gibt drei Dimensionen:

• Distributive Fairness → Fairness der Ergebnisse (Outcomes)

• Prozedurale Fairness → Fairness des Entscheidungsprozesses

• Interaktionale Fairness → Faire und respektvolle Behandlung durch Führungskräfte

Drei Verteilungsprinzipien:

• Leistungsprinzip (Equity) → Verteilung nach Beitrag/Fähigkeiten

• Gleichheitsprinzip (Equality) → Alle erhalten das Gleiche

• Bedarfsprinzip (Need) → Ressourcen nach Bedürftigkeit

Sechs Kriterien prozeduraler Fairness:

1. Konsistenz

2. Unparteilichkeit

3. Korrigierbarkeit

4. Genauigkeit

5. Partizipation

6. Einhaltung ethischer und moralischer Standards

Interaktionale Fairness besteht aus:

• Interpersonale Komponente → Menschen mit Würde und Respekt behandeln

• Informationale Komponente → Angemessene Kommunikation und Erklärung von Entscheidungen

Un/Fairness beeinflusst:

1. Einstellungen

• Arbeitszufriedenheit

• Commitment

• Kündigungsabsichten

2. Verhalten

• OCB (Organizational Citizenship Behavior)

• Counterproductive Work Behaviour

• Absentismus

3. Befinden/Gesundheit

• Psychische Störungen

• Herzerkrankungen

Untersuchung mit 804 Fabrikarbeitern (Follow-up: 25,6 Jahre).

Ergebnis:

• Beschäftigte mit hoher wahrgenommener Gerechtigkeit hatten ein

45 % geringeres Risiko, an kardiovaskulären Erkrankungen zu sterben

(im Vergleich zu niedriger/intermediärer Gerechtigkeit)

→ Fairness am Arbeitsplatz hängt mit Gesundheit und Mortalität zusammen.

UNFAIRNESS führt zu:

• Negative emotionale Reaktion / Stress / psychologischer Kummer

→ Beeinflussung von

• kardiovaskulären & Immunprozessen

• Schlafstörungen

→ mögliche Folgen:

• Tod

• psychiatrische Störungen

• schlechte Gesundheit (inkl. Gesundheitsverhalten)

Ein psychologischer Vertrag ist:

• die Überzeugung einer Person,

• dass zwischen ihr und einer anderen Partei (z.B. Arbeitgeber)

gegenseitige Verpflichtungen bestehen.

Diese Überzeugung basiert auf:

• der Wahrnehmung eines Versprechens

• und einer Gegenleistung,

→ die beide Seiten an reziproke Verpflichtungen bindet.

Es gibt:

Transaktionaler Vertrag

• Kurze Dauer

• Rein ökonomischer Austausch

• Eng, klar definierter Aufgabenbereich

• Geringer persönlicher Bezug zum Unternehmen

Relationaler Vertrag

• Längere Dauer

• Geprägt von Loyalität und Vertrauen

• Beziehung steht im Vordergrund

• Beiträge weniger klar definiert

• Größerer impliziter Anteil an Versprechen

Mögliche Auswirkungen:

• Vermindertes Vertrauen in die Organisation

• Erhöhte Kündigungsabsichten oder tatsächliche Kündigung

• Erhöhte psychische Beanspruchung

• Geringeres Commitment

• Reduziertes Arbeitsengagement & Leistung

• Weniger Organizational Citizenship Behavior

Eine Organisation ist:

• ein soziales Gebilde

• mit dauerhaftem Ziel

• mit formaler Struktur, die Aktivitäten auf das Ziel ausrichtet

Sie wird gebildet, weil Aufgaben:

• nur kollektiv erfüllbar sind

• oder so wirksamer/wirtschaftlicher gelöst werden können

Partizipation = Mitbestimmung von Beschäftigten

(direkt oder indirekt, in unterschiedlicher Intensität)

Reichweite:

• Von Information

• bis zu eigenständiger Entscheidung

Ebenen:

• Arbeitsplatz → Gruppe → Abteilung → Unternehmen → Konzern → Kunde

Unterscheidung:

• De jure = rechtlich festgelegt

• De facto = tatsächlich praktiziert

Indirekte Partizipation bedeutet:

• Mitbestimmung über gewählte Vertreter oder Institutionen

Beispiel:

• Betriebsrat (geregelt im BetrVG)

Kognitiver Ansatz:

• Mehr Informationsaustausch

• Besseres Problemverständnis

→ Direkter Effekt auf Produktivität

Motivationaler Ansatz:

• Befriedigung höherer Bedürfnisse (Autonomie etc.)

→ Erst Zufriedenheit/Motivation,

→ dann Produktivität

Bedeutung:

• Teilhabe an operativen, taktischen und strategischen Entscheidungen

Wirkungen:

• Gesundheit

• Arbeitsleistung

• Engagement

• gesellschaftliches/politisches Engagement

Mögliche Nachteile (aus Partizipation):

• Überforderung

• Arbeitszeitausdehnung

• Konflikte direkter/indirekter Mitbestimmung

• Distributive Fairness → faire Ergebnisse

• Prozedurale Fairness → faire Entscheidungsprozesse

• Interaktionale Fairness → respektvolle Behandlung

Instrumental → Durchsetzung eigener Interessen

Relational → Positive soziale Identität

Deontologisch → Moralischer Selbstzweck

Zusätzlich (Multiple-Needs-Model):

Fairness schützt Bedürfnisse nach:

• Zugehörigkeit

• Kontrolle

• Sinn

• Selbstwert

Equity Theory:

Unfairness entsteht bei

Ungleichgewicht von Input/Outcome-Verhältnissen.

Fairness Theory:

Unfairness bei

• would (besser möglich)

• could (anders möglich)

• should (moralisch geboten)

Psychologischer Vertrag:

• Wahrgenommene gegenseitige Verpflichtungen

• Basierend auf Versprechen + Gegenleistung

Transaktional:

• Kurzfristig

• Ökonomischer Austausch

Relational:

• Langfristig

• Loyalität & Vertrauen

• Implizite Versprechen